，更快的提高市场份额，公司首先要提高员工工作积极性，而提高工作积极性的关键问题是设计套公平合理的薪酬体系来提高员工的满意度。苏州领达公司薪酬体系优化设计研究第四章领达公司薪酬体系优化设计第四章领达公司薪酬体系优化设计指导思想为了改变薪酬体系不够理想的状态，使薪酬体系能适应领达公司的发展战略，同时更好地吸引和留住人才体现企业内部的公平性外部的竞争性，领达公司薪酬体系优化设计应实现以下主要目标。薪酬战略与经营战略的致性主导基于绩效的薪酬构成，使薪酬战略与企业战略及经营目标具有高度的致性，引导员工将个人目标与组织目标达成致。二薪酬结构和水平的公平性完善薪酬结构和薪酬水平的公平性，创建系统配套的绩效管理机制，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工满意度。三薪酬优化设计的效益性企业使员工满意度提高的前提是基于企业业绩快速增长的条件下进行的，优化后的薪酬要使核心岗位的员工个人满意度提高，同时企业的业绩要比往年有较大幅度的上升。二薪酬体系优化设计原则通过和企业高层领导的充分沟通，并结合企业战略发展规划，将薪酬体系优化设计策略进步化为几条具有指导性作用的薪酬设计原则。战略性原则领达公司在进行薪酬体系优化中，方面要通过薪酬优化反映领达公司的战略，不同的发展战略要求设计与之相适应的薪酬体系，从而使薪酬管理对公司的发展战略发挥支撑作用。目前，企业薪酬政策在整体上应向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理岗销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应该在本地区本行业相应职位中具有竞争优势。第四章领达公司薪酬体系优化设计苏州领达公司薪酬体系优化设计研究二激励性原则领达公司把工作业绩作为薪酬分配的依据，建立以工作业绩为分配基础的薪酬体系。三公平性原则保证薪酬体系的内部公平性，优化后的薪酬体系必须能够体现岗位之间内部价值的相对大小。确定各个岗位的相对价值，在优化后的薪酬体系中引入科学的工作评价系。四经济性原则薪酬是企业人工成本最重要的组成部分，其总量的控制在很大程程度上决定了企业经营成本和利润空间的大小，要使企业在产品成本上获取竞争优势，就必须严格控薪酬成本。因此，领达公司薪酬体系优化设计必须强调在控制薪酬成本的基础上重点调整薪薪酬结构和薪酬水平，做到企业和员工共赢的局面。五透明性原则公司将努力使每位员工清晰前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系，并能清晰前瞻性地了解自己薪酬的攀升前景。六市场性原则公司将以市场薪酬水平这客观的参照系确定每位员工的薪酬，而不是公说公有理，婆说婆有理地确定员工的薪酬。据此原则，公司将定期通常年次评估自己的薪酬体系，以确保自己的薪酬体系具有动态上的强竞争性。七多通道原则领达公司突破了传统的官本位理念，设计了基于核心技能的薪酬上升途径。三领达公司薪酬体系优化方案领达公司的领导在通过对本单位的内部调查和外部调查后，致同意优化原有的薪酬构成，此次优化打破原有的接近大锅饭的薪酬水平，公司根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，不同类型的岗位设计不同的薪酬励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。该薪酬体系主要包括以经营者年度经营业绩为评价周期的年薪制薪酬体系与销售业绩相关的销售人员薪酬体系以技术开发能力的薪酬体系以常规性工作为特征的职员岗位薪酬体系。苏州领达公司薪酬体系优化设计研究第四章领达公司薪酬体系优化设计中高层薪酬方案年薪制企业年薪制又称年工资收入制度，是指以经营者为实施对象,以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩难度与风险合理确定其年度收入的种报酬制度。其特点主要包括以下几个方面。激励性。年薪制使经营者的才能绩效和收入致，具有较强的激励性。约束性。年薪制体现了责任风险和利益的统，使经营者有压力感紧迫感和风险感。致性。年薪制把经营者追求的自身利益最大化目标与所有者追求的企业利最大化目标统起来，达到了个人利益和企业利益的共存。公平性。经营者作为生产要素人力资本的供给者和复杂劳动从事经济管理工作的工作者，应获得高于普通职工工资的薪金，这体现了公平性。年薪制构成领达公司根据自身需要构建了适合本公司的年限制薪酬的构成。基本年薪根据上年度经营情况，综合考虑确定本年度年薪总额，年薪总额的部分作为本年度基本年薪，按月支付基本年薪的初始核定以工作评价劳动力市场价格企业人力资源政策为基础。绩效年薪年薪总额的部分作为本年度绩效年薪，在本年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前次性核发绩效年薪不仅与个人绩效挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩，整体企业目标实现则发放，没有实现目标则不发放。学历津贴公司对高学历人才的认可，学历或职称津贴只能享受项。职称津贴公司对高技能职称的认可，学历或职称津贴只能享受项。奖励年薪奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，以现金形式延期年后发放。福利包括法定福利和特殊福利。法定福利指国家规定的五险金特殊福利是指根据企业经济效益和个从贡献，对高层管理人员提供额外的特别福利，包括国内外进修特殊管理津贴等。第四章领达公司薪酬体系优化设计苏州领达公司薪酬体系优化设计研究领达公司全体员工学历津贴和职称津贴具体数据见下表和所示。表全体员工学历津贴表单位元学历或学位薪酬津贴博士硕士本科表全体员工职称津贴表单位元职称薪酬津贴高级中级初级具体数据总经理年薪根据上年初步确定全年年薪总额万元。基本年薪万元分个月发放，业绩年薪万在本年度结束后，根据公司现金净利润是否达到万元核定，在次年春节前次性核发。根据公司当初规定，超计划利润按作为奖励年薪。总经理每月基本薪酬元副总经理年薪根据上年初步确定全年年薪总额万元。基本年薪万元分个月发放，业绩年薪万在本年度结束后，根据公司现金净利润是否达到万元核定，在次年春节前次性核发。根据公司当初规定，超计划利润按作为奖励年薪。根据公司规定，副总经理每三年执行次岗位轮换制。副总经理每月基本薪酬元部门经理年薪根据上年初步确定全年年薪总额万元。基本年薪万元分个月发放，业绩年薪万在本年度结束后，根据公司现金净利润是否达到万元核定，在次年春节前次性核发。根据公司当初规定，财务部人事部教务部制作部个中层领导，超计划利润按作为奖励年薪。根据公司规定，开发部超计划利润按作为奖励年薪营销部超计划利润按作为奖励年薪的的中层领导按其部门标准执行。苏州领达公司薪酬体系优化设计研究第四章领达公司薪酬体系优化设计部门经理每月基本薪酬元领达公司中高层超额利润分配率具体数据见下表所示。表中高层超额利润分配率表职位岗位超额利润的分配率超过万部分的利润总经理副总经理销售经理开发经理财务经理人事经理教务经理制作经理举例根据往年数据，预计公司本年能实现万利润，总经理是硕士学历，则总经理全年的薪酬总额元不含福利根据往年数据，预计公司本年能实现万利润，副总经理是硕士学历，则副总经理全年的薪酬总额元不含福利根据往年数据，预计公司本年能实现万利润，销售部门经理是本科学历，则销售经理全年的薪酬总额元不含福利二销售人员薪酬方案销售人员是企业与顾客接触的纽带，是为公司带来直接收益的关键，领达公司销售人员薪酬体系适用于公司销售岗位，具体包括销售经理销售职员。其薪酬采用底薪佣金的模式。般销售人员的薪酬由以下项目构成。基本薪酬主要为了保障员工的基本生活，按月发放。领达公司的销售人员基本薪酬元月绩效薪酬是指基于对员工所在的岗位从事的工作从行为和结果上进行综合考核而发放的薪酬，属于可变薪酬，按月度发放。领达公司的销售人员绩效薪酬元月佣金佣金又称为销售提成，是根据事先确定的比例按销售额销售量或利润额等进行提成。第四章领达公司薪酬体系优化设计苏州领达公司薪酬体系优化设计研究学历津贴公司对高学历人才的认可，学历或职称津贴只能享受项。职称津贴公司对高技能职称的认可，学历或职称津贴只能享受项。补贴补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补电话补助交通补助交际费住宿补助等。领达公司累进佣金率具体数据如下表所示。表领达公司累进佣金率表年销售收入佣金率万以下万以下万以下万以上举例根据往年数据，预计公司销售职员全年能实现万销售收入，是本科学历，全年绩效全拿，各项补贴元。全年薪酬元不含福利三职员岗位薪酬方案领达公司的职员岗位薪酬体系具体包括以下项目。基本薪酬根据公司评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值。领达公司的般职员基本薪酬元月绩效薪酬是指基于对员工所在的岗位从事的工作从行为和结果上进行综合考核而发放的薪酬，属于可变薪酬，按月度发放。领达公司的般职员绩效薪酬元月学历津贴公司对高学历人才的认可，学历或职称津贴只能享受项。职称津贴公司对高技能职称的认可，学历或职称津贴只能享受项。年度奖金根据公司业绩和员工的平时绩效考核计算员工年度奖金，年底发放个月基本工资。单项奖依据员工为企业所作出的贡献计算，包括提案奖合理化建议奖革新与创造奖及研究开发奖励等。苏州领达公,企业薪酬管理,南开大学出版社，董福荣,薪酬管理,机械工业出版社，廖泉文，人力资源管理，高等教育出版社，苏州领达公司薪酬体系优化设计研究参考文献熊敏鹏余顺坤，公司薪酬设计与管理，机械工业出版社，赵延君，基于职业生涯周期的技术人员薪酬设计,企业改革与管理，年第期胡君辰宋源，绩效管理，四川人民出版社，文跃然，绩效管理，复旦大学出版社，杨剑，激励导向的薪酬设计，中国纺织出版社，詹虹，公司薪酬改进设计研究，厦门大学硕士学位论文，李娜，销售人员薪酬设计研究综述，经营管理者，年第期顾建平，战略薪酬知识员工薪酬激励理论与实证研究,南京大学出版社,，，，附录苏州领达公司薪酬满意度调查