性，采用熵值法对主观权重进行修正以得到指标层各判定指标的最终权重。在指标层权重确定的基础上，对于目标层的指标权重，采取层次分析法进行确定。这样就建立起来了整个绩效评价指标体系的权重判定集。指标层权重的确定通过专家咨询，同时利用熵权理论，对主观权重进行修正，得到公司层的权重分配值如下表所示。表公司层指标权重分配表项目公司级权重项目公司级权重顾客方面市场占有率财务方面销售收入增长率新客户开发无折扣客户开发现有客户保留率各项服务收入百分比内部顾客满意度成本费用外部顾客满意度利润率服务反应速度应收账款周转率学习与成长方面内部管理职位任命数内部流程方面新服务推出能力员工培训小时数网站设计能力员工满意度网页更新速度意外事故率员工主动辞职率个月内新员工保持率劳动效率缺勤率苏州誉升物资公司绩效管理研究苏州誉升物资公司绩效管理体系采用层次分析法确定部门层和员工层指标权重层次分析法是将专家的思维过程定量化，并且可以通过致性检验处理专家意见不致的情形，它对操作者的数理要求比较高，可以得到较好的信度。假设有业绩技能态度品德四大类指标，用表示，运算步骤为造的两两对比判断矩阵，以的比较为例，其赋值标准采用九级分制赋值法，即按照的重要性程度确定的值，使其在之间。例如说明与重要程度相同，说明非常重要将上述与的比值排成判断矩阵利用求解特征根的方法计算出的具体权重。可以在上计算。假设，则计算结果为。，。，。，。进行致性检验，保证权数分布的合理性和可靠度。这种设计优点在于可以得到极为精确的数值，有较高的科学依据。缺点也较为明显，可操作性不强，确定权重之间的相对重要度即值带有定的人工色彩，并且不够直观。苏州誉升物资公司绩效管理体系的具体实施绩效计划绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定的关于绩效目标和标准的契约。绩效目标的确定是依据目标管理的思想，自上而下确认目标的过程。即公司的战略目标分解到部门目标，再由部门目标分解到员工的个人绩效目标。为了使计划有效实施，员工应参与绩效计划制定的过程中，通过考核者与被考核者之间的双向沟通，使员工就其在这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识。这些目标和计划是用关键绩效指标的方式来体现的。绩效计划的制定过程如下根据目标分解和被考核单位和个人的工作职责确定其主要的工作目标。确定各工作目标的主要工作产出，以关键绩效指标体现。确定各工作目标的主要工作产出的完成期限。确定各项工作产出的衡量标准以及获取考核信息的来源。苏州誉升物资公司绩效管理研究苏州誉升物资公司绩效管理体系确定各项工作目标的主要工作产出和各自所占的权重绩效实施绩效实施也称为绩效沟通或绩效辅导，其主要内容包括两个方面个是绩效沟通，另个是员工数据资料信息的收集与分析。绩效计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，其目的是促使员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标实现的可行性偏离现象，以帮助和支持他们达成目标与计划同时也对目标计划进行跟踪与修改，协调调配相关资源，从而达到对绩效目标实施过程的监控。绩效目标实施情况检查誉升公司绩效目标实施情况和检查工作由绩效考评团队进行，检查内容包括年度季度和月度目标的计划落实保障措施完成情况存在问题等开展详尽的检查与分析。对誉升公司绩效目标实施情况进行年度季度和月度的检查，年度和季度采用集中式检查，对绩效计划的每条款逐项检查并形成详细的检查报告，年度检查定于每年的月中下旬进行，季度检查定于季末进行。月度检查则采用汇报式，以目标实施障碍为重点，并形成检查简报。绩效目标实施情况分析对誉升公司绩效目标实施情况进行分析的目的是保障管理层与员工的持续沟通，充分收集员工在实施目标时的各项信息资料和相关的数据。誉升是以商务为主的公司销售公司，所以在工作中有诸多不定的因素存在，偶然性事件也比较多，因此，管理者必须随时了解员工在实施目标时的动态，员工也需要时常与上级进行沟通以获取帮助。誉升公司要召开月度和季度例会制，通过例会，管理者与员工进行充分的沟通和交流，共同分析目标计划完成情况和突发事件的影响。管理者同时要分析和发现员工实施绩效中存在的问题并帮助制定改进措施，同时总结成功的绩效经验并推广。誉升公司总经理销售总监及各直线主管实行定期接待制，充分了解员工在实施目标时的动向和压力，发现问题并帮助他们解决和制定改进措施。誉升公司人力资源部与公司道就实施情况形成系统的分析报告，内容包括计划完成存在问题和原因分析及改进绩效措施等方面。誉升公司年终召开工作年会，就年来公司计划实施情况进行全面的总结与分析，总结出成功的经验并推广，找出苏州誉升物资公司绩效管理研究苏州誉升物资公司绩效管理体系失败的原因并提出改进办法，为来年绩效计划制定确立依据。目标计划的调整由于销售工作存在有许多不确定因素，它对于誉升公司的整体工作必将产生较大的影响，这也势必牵扯到计划的顺利实施，因而在实施过程中肯定会出现不可控情况，从而导致绩效计划的变更。誉升公司部门绩效目标通常情形下不予调整，但出现了特殊情况必须调整时，由公司相关部门负责人提出，报总公司领导审核，由总公司领导批准方可调整。员工绩效目标调整由员工本人提出，经和直线主管协商沟通后，由直线主管批准后方可调整，并报公司人力资源部备案。誉升公司仅调整年度计划，不调整月度和季度计划，调整时间般在三季度末进行。员工不调整月度计划，只调整季度和年度计划，季度计划提前个月提出，年度计划提前三个月提出。绩效考核合理的绩效计划和有效的绩效实施己经为绩效考核做好了必要的准备。目前苏州誉升物资公司的管理信息系统并不完善，还与现代强大的物资企业之间有差距，所以就苏州誉升物资公司而言，采用关键业绩指标法综合考核，把公司的最高目标年利润额同员工个人的利益联系起来，从而把个人的小目标同公司的大目标更有效地结合起来，再辅以法来设置各部门各员工实现目标的主要关键指标，来进行定量定性指标的衡量，评选出各部门各员工的业绩成果。考核内容高层管理者做正确的事，因此，主要针对基于战略目标实施的指标考核，同时也要考核管理状况。中基层管理者把事做正确，因此，主要基于指标落实的工作目标完成情况进行考核。业务人员正确地做事，因此，不仅强调工作计划的完成工作职责的履行，更要关注工作执行过程中的规范性主动性责任性等关键行为。操作类人员的考核相对比较简单，因为大多数是可以计量的，因此主要基于绩效原则的计量考核。苏州誉升物资公司绩效管理研究苏州誉升物资公司绩效管理体系考核形式采用什么考核形式主要取决于考核对象的职位特点考核内容和考核目的。由于高层管理者职位的要求是做正确的事，考核内容主要是针对战略目标实施的指标和管理状况，不仅强调会做事，更要关注思路清晰。而述职考核形式恰好能够达到这样的目的。中高层管理者把事做正确，考核内容主要是基于指标落实的工作目标完成情况。同时，中层管理者也在承担上传下达的职能，如何将高层管理者承担的基于战略的目标和关键措施落地，中层至关重要。因此，对于中层管理者，不少企业也采用述职考核的方式，通过述职，方面让高层确信中层在沿着预定的目标前进，同时，也便于高层管理者及时掌握环境变化信息，及时，也便于高层管理者及时掌握环境变化信息，及时调整思路，采取针对性的应对措施。业务人员主要是正确地做事，考核内容包括工作计划的完成情况工作职责的履行情况，以及工作执行过程中的规范性主动性责任性等关键行为。因此，考核形式更多采用的是考核表格的方式，上下级将考核内容列入考核表，最后依照预定的目标和要求进行评价。操作类人员的考核相对比较简单，因为大多数是可以计量的。考核内容是，即时间数量质量成本。考核形式更多用是过程记录表。考核周期考核周期般可根据企业特点考核对象以及考核目的来确定。具体来说按考核目的和用途确定。鉴于绩效管理主要有两大用途，是评价，二是检查。评价强调的是准确，往往要求对员工在评价期的表现进行分析，对照事先确定的标准或要求进行比较，这种评价结果往往是为了薪酬分配的需要。般情况下，高层领导的考核年次，半年进行回顾中层基层员工的考核季度或月度作为检查，年终进行总评。而操作类员工则每月考核次，年底综合考评。按照考核对象的层次来确定。考核对象职位高，工作难度复杂度高，其绩效反映的周期可能就会很长。反之，职位较低，工作简单，其绩效反映的周期相应的短。因此，高层领导的考核往往以半年或年为周期，中层管理人员的考核周期为半年或季度，专业人员般为季度或月度，操作类人员般为月度。这种按考核对象确定考核周期的办法，优点是根据考核对象的工作周期职位和职位特点确定考核周苏州誉升物资公司绩效管理研究苏州誉升物资公司绩效管理体系期，层次分明，针对性强。局限性在于，未能顾及组织情境和管理方式，划分太细，不利于考核的统组织，同时，由于上下级采用不同考核周期，如果操作不当，很可能导致绩效目标难以自上而下落实。绩效反馈和面谈绩效考核结束并不意味着绩效管理的终止，绩效结果的反馈与面谈也是绩效管理的另个重要环节。绩效反馈就是由被考核者的直接主管将考核最终结果及改进意见反馈给被考核者，双方进行面对面交流，最终达成绩效改进计划的过程。把考核结果反馈给员工是非常重要的，它不仅能为员工的努力指明方向，而且能激发员工的上进心和进取心，从而提高企业的整体绩效绩效反馈的目的绩效管理是个持续沟通的过程，绩效反馈作为绩效管理循环的个重要环节，对于绩效管理的实际效果具有很大的影响。而有的企业不是很重视绩效反馈这个环节，以为填完评估表格算出绩效评估分数就算是结束了。其实，要让被评估者了解自己的绩效状况同时又将管理者的期望传递给被管理者，必须要通过绩效反馈这方式来进行。所以