度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。

其结果是公司员工长期积累惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。

工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。

因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。

将薪酬视为公司的纯成本支出许多公司对建造设备方面投资热情很高，对员工薪酬水平提高却不关心，将员工的投入视为费用，而不是对资本的投资。

现代公司薪酬管理基本理念之，是将员工薪酬水平提升与公司效益提高视为互动的良性循环。

这是因为，员工的薪酬水平较高，公司高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。

薪酬水平的提高激励员工更主动地加大自我开发力度，有助于员工整体素质的提升，进而有助于公司经济效益的提高，形成员工薪酬水平提高与公司经营效益提高的互推之势。

忽视薪酬体系中的精神激励作用在这房地产行业里的大多数老板认为薪酬就是钱。

这是种片面的想法。

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。

外在薪酬是指公司支付给员工的工资奖金津贴福利等实质性东西，它需要公司在经济资源方面付出代价。

内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它般无须公司耗费什么经济资源。

正是公司的唯钱论，使后者受到了极大的忽视，员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。

劳动力市场中其他公司的薪酬水平来决定这职位的实际薪酬水平。

建立合理的薪酬结构。

依照职位评价结果，将所有的职位按点数高低排序，建立职位等级结构后，按照公司中的职位数量多少和职位之间的差异大小，把公司中所有的职位划分为若干个等级，再结合外部市场薪酬调查的数据确定每名员工薪酬的最终薪酬水平。

建立有弹性的可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这部分的支出往往被员工所忽视，认为不如货币形式的实在，有种吃力不讨好的感觉。

而且员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。

解决这问题目前最常用的方法是采用选择性福利，即员工在规定的范围内选择自己所喜欢的福利组合。

因此个重要途径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。

市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力而对于般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束公司整体薪酬成本。

注重薪酬沟通沟通是公司薪酬管理方面的重要工作。

有些公司付出了高昂的人力资源成本，员工并不见得满意，组织的士气并不见得提高，薪酬管理实践中缺乏必要有效的沟通或许是主要原因。

事实上，在工资支付方面，制度越是复杂深奥，员工越是牢骚满腹工资确定依据越多越不公开，员工对工资支付的公平感就越差工资支付办法越是保密，员工关注程度越高，私下议论越是热烈。

因此，公司应把公司的薪酬制度确定依据支付办法向员工讲清讲透。

可以说，薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。

结论本文结合国内外薪酬管理理论学习的收获以及本人在山东金正阳公司工作的经验，对该公司在薪酬管理方面的历史发展沿革和现状进行了系统的调查和分析，总结了公司在薪酬管理方面存在的问题及不足。

随着科学技术的快速发展以及企业之间的竞争日趋激烈，薪酬管理在企业的管理系统中变得尤其重要，企业的薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念使薪酬成为满足员工需求留住人才保持公司竞争力的有效工具的过程。

然而现在公司在薪酬管理却存在许多问题，主要表现在薪酬制度没有透明化薪酬级别设置不科学薪酬管理过程缺乏沟通对薪酬认识的混乱和操作中的误区将薪酬视为公司的纯成本支出忽视薪酬体系中的精神激励作用。

通过系统的学习薪酬管理系统，根据公司的实际情况，运用科学的管理体统，针对公司存在的问题提出对策与建议提高公司领导层对薪酬管理的新认识建立以人为本的薪酬制度建立职位薪酬体系建立有弹性的可选择的福利制度引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施制定合理的薪酬计划薪酬管理制度透明化公开公正注重薪酬沟通。

只有联系公司的实际情况，运用全新的薪酬管理理念以及科学有效的管理方法，建立完善与之配套的薪酬管理机制。

才能真正做到公司的薪酬对外具有定的竞争力，对内能够充分的激励为公司的经营业绩做出自己的贡献。

才能真正做到公司的薪酬体系能够充分体现公司的发展战略，为公司持续稳定的发展提供优秀的人才保障。

才能为公司的持续公司打下良好的基础，吸引更多优秀的人才，以提高公司经营的稳健性和持续性参考文献刘昕中小企业职位分析的障碍及基本对策中国人民大学书报资料中心佘泽忠绩效考核与薪酬管理武汉大学出版社年出版郭京绩效管理案例及分析中国劳动社会保障出版社引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。

因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高公司薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。

制定合理的薪酬计划所谓薪酬计划，就是公司预计要实施的员工薪酬支付水平支付结构及薪酬管理重点等。

公司在制定薪酬计划时要把握系列原则是与公司目标管理相协调的原则。

公司薪酬计划应该与公司的经营计划相结合。

在工资支付水平上，公司不能单纯考虑与同行业工资率的攀比。

二是以增强公司竞争力为原则。

工资是公司的成本支出，压低工资有利于提高公司的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化。

所以，公司既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合公司经营发展的工资计划。

薪酬管理制度透明化公开公正既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激励作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上应该实施透明化，让员工更加了解薪酬的来龙去脉。

下列根据公司的实际情况，如何制定薪酬制度的系列方法来体现公司薪酬的公平公正性，具体做法如下员工参与，在制定薪酬制度时，除各部门的领导外，也应该有定数量的员工代表。

沟通渠道，设立个员工信箱或邮箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，及时解决员工的误解或其它问题。

制度说明，发布文件时要详细向员工说明工资的制定过程，描述务必详细，计算方法要清晰明了。

所以应该实行公开透明的薪酬支付制度，因为保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密，流言四起的情况。

实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解公司薪级制度和可以晋升的职级，每薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平，保证工作热情，通过以上做法，确保公司薪酬制度的科学性合理性和可操作性，并且得到员工的认同，在公司得到有效的执行，达到薪酬管理的目的。

确立具有内部公平性外部竞争性的薪酬政策公平是保证公司薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是公司在市场上吸引人才的重要武器。

对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，公司只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。

公平并不等于平均，薪酬政策的内部公平性，指的是在同公司中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。

对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高公司整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，将公司的高级管理人员高级技术人员以及对公司贡献度大的员工的薪酬水平定位在绪论课题研究的背景及意义我们的时代是个充满机遇与挑战的时代，而如何抓住机遇则取决于我们怎样迎接挑战。

在这样个企业人力资本己成为组织成败的关键人类需求层次与水平空前复杂与多样性的人本管理新时代，薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念使薪酬成为满足员工需求留住人才保持公司竞争力的有效工具的过程。

伴随着改革的深入，公司的不断发展及创新，对薪酬管理方面起了重要的作用。

但是，客观上也反应薪酬设计不科学薪酬管理方法单调缺乏创新对员工激励不够的事实，这造成了公司效率的低下和人力资源的浪费。

特别是进入后，大量外国企业进入中国，人员的争夺国际化，人才市场更加开放，人员的流动更加频繁。

公司要想吸引并留住人才，不仅对外要在本行业上与其他公司之间保持工资优势，而且内部必须按着岗位职责的区别人员素质的差异以及工作成绩的不同建立起相应的薪酬分配等级制度，使薪酬成为衡量员工价值并增加其工作满意度的有效工具。

近来公司愈发感到原有薪酬管理制度不能为公司的发展提供有效服务，员工不满工资现状甚至人员流失的情况时有发生。

虽然公司也在工资给付上探索新的方法，但由于对薪酬管理缺乏现代理论与方法的认识，使得分配方案在很大程度上违背了劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。

寻求新的设计方法并改革旧的薪酬管理制度已成为公司刻不容缓的任务。

所以，本文的目的是对薪酬管理进行研究，在学习和借鉴国内外已有的理论研究成果和公司实际运作中的成功经验并吸取其失败教训的基础上提出套适用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同时得出些对类似公司有借鉴意义的结论。

国内外研究现状国外薪酬研究现状二十世纪五十年代初，随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求在不断变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯需求，员工在组织中的人性地位发生了变化，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的种资源，人事管理也就开始向人力资源管理转变当代著名的管理学家彼德德鲁克提出人力资源词，他指出和其他所有资源相比较而言，唯的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。

德鲁克认为人力资源拥有当前其它资源所没有的素质，即协调能力融合能力判断力和想象力。

经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。

德鲁克指出了当时人事管理中的三个基本的概念认为员工不想工作的假设忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员而不是经理的神激励作用。

因此，合理的薪酬管理对公司和员工来说是种极有力的管理作用。

它不再是简单地对员工的贡献加以承认和回报，而是为了强调员工主动性协作性和创新性的发挥，满足他们自我成长追求成就的需要并且更成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。

薪酬管理时不仅要考虑公司的需求，还应该考虑员工的需求，如针对不同的员工设计不同的福利结构，当然设计套完美的或劳永逸体系是不可能的，当影响薪酬的因素变化时，就需要进行薪酬管理的调整或再设计以适应公司的发展。

山东金正阳有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因山东金正阳有限责任公司薪酬