才,年月致谢本文是在尊敬的导师老师精心指导及悉心关怀下完成的，老师渊博的知识严谨的治学态度忘我工作的精神和高度的责任感使我在学习，生活以及工作中都受益匪浅，并将成为我生中最受益的宝贵精神财富。本论文的完成还要向所有在课题中给予本人关怀和帮助的前辈及老师致以深深的感谢，向我的家人对我学习的支持和理解表示感谢。最后，向校内外评审论文并提出宝贵意见的专家们致以深深的谢意,几种方式进行创造独特的企业文化企业文化是运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论管理思想管理方式的总称。人们常说企业文化是企业的灵魂，是企业个性化的表现形式。这句话较好地表现了企业文化的作用，即对员工观念的影响与行为的制约。得到全体员工认同的企业文化，无疑是在员工的心灵中划定了方天地，让他们知道什么是可行的，什么是不可行的，从而保证了企业员工行为的致性，保证了企业的整体性。企业文化又是全体员工共同认可的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。让员工的个人价值观与企业的价值取向致，两者同为体，相互统，谁也不愿离开谁，这样，员工的流失率会得到很好的控制。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，它是种精神，可以很好地打动员工的心灵，使其不想离开，不会离开。科学的职业生涯规划职业生涯的发展是广大员工的期盼，如果缺少了这环节，人才就会感觉自己是片落叶，不知道将来会飘向何方。而恰当的参与人才职业生涯规划可以使企业及时掌握人才职业发展动向，了解人才需求能力及目标，充分挖掘其潜力，并协调现实与未来的矛盾，掌握机遇与挑战。为人才设计职业生涯发展规划，为他们实现这个规划创造条件，展示前景，让他们真切地感受到自己在企业内的美好前景，对于增强企业凝聚力和向心性，增强人才对企业的归属感和忠诚度。通过个人职业生涯发展规划，使每位员工对自己目前拥有的技能兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己特长及发展方向符合企业变化的需求。这些对于降低人才流失率是十分重要的。首先，为职工建立职业发展阶梯。员工进入企业后，依据条件及其爱好，由企业和本人共同协商，为其在企业的发展制定框架，使其明了在企业的发展前景和努力的方向，增强了归属感，使之因自己的良好发展前景而不愿意轻易离开企业。接下来，就要制订员工职业开发与培训计划。为了适应世界经济的迅速发展，技术产品市场的飞速变化，企业员工就必须不断学习新技能，职业开发与培训计划就是企业协助员工开发其新的知识与技能，向其提供实现个人专长拓展的契机。有效的职业开发与培训计划，要让每个人才对自己目前所拥有的技能知识，甚至兴趣与价值观做出客观的评估，结合企业的战略动向，使自己的特长与发展方向与企业变化的需求相符合，从而成为企业未来发展需要的成员，从而有助于降低企业的人才流失率。最后强调的是，企业需要让员工感受到这种职业生涯规划，如果感受不到则人才仍然可能流出同时，企业应认识到，些工作可能不符合些专业技术人员的职业目标，或在短期内员工无法识别自己的真正意图，应该给其提供两条或更多条道路选择，充分发挥人力资源优势。建立企业人才流失的危机处理系统所谓企业人才流失的危机处理系统，是指当人才流失危机发生时，企业要以积极的态度面对危机，有条不紊地采取行动，竭尽所能挽留企业人才，不但留住人，更要留住心，通过有效的管理，使那些因人才流失危机而产生的损失最小化。处理的原则以人为本贯彻以人为本的原则要求企业领导者具有科学的人才观，既要有识才用才的慧眼和艺术，更要有容才的胸怀。当人才显现出流动的倾向时，切不可随之任之，更不可表现出激动生气的情绪。人力资源是企业的核心资源，是具有创造性的资源，也是工作的主体，企业的决策方针的执行生产的实施都依赖于人。在前面部分我们已经讨论了人才流失的原因，当人才在本企业中得不到尊重，能力得不到发挥，自己的需求愿望己无法实现时，他们就会选择离开企业，以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才的选择，关心人才的自我实现，努力实现人才各方面合理的需求，让他们相信留在本企业对他们是有利的，即留才胜过流才。因人而异企业内人才众多，需求不同，离开的原因也各异，所以在处理策略上也要做到因人而异，解决方式需要有针对性，切不可千篇律。留人需要留心，当引起人才流失的原因是企业所不可控时，如为了家庭的团聚，这时可能较好的选择是放行，为以后的合作或回聘创造有利的氛围，采用这种方式处理的有很多例子，如隆力奇公司但当引起人才流失的因素企业能够克服，首选是内部克服，当可控因素得到了很好的改善，则必定会降低流失率，同时会提高劳动者的积极性，为企业带来可观的效益。处理的策略情感留人企业领导者注重人才的社会心理需要，实施富有人情味的管理方式，及时掌握变化着的人们的内心变化，激发人才的积极性，消除引起流动的不安的因素。加强与人才的沟通，随时了解和关注企业人才存在的各种问题，听取他们的意见，跳槽般不是突发奇想或心血来潮，是有个渐进的过程，尽可能帮助他们解决困难，向他们说明暂时不能解决问题的真实原因，是化解矛盾的有效办法。以情为重的沟通能如能应用得当，就是项收益远远大于投资的活动。为了保证培训应用得当，就必须构建规范化系统化的培训策略，般应包括以下几项内容培训需求分析。在规划培训与发展活动之前，我们必须采用各种方法和技术，对企业及其成员的目标知识技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训以及培训内容，培训目标。选择适当的培训方式。培训方法多种多样，现在最流行的培训方法有课堂讲授法研讨法角色扮演法案例分析法敏感性训练外展训练法等。不同的培训方法会产生不同的效果，这就需要管理者具体情况具体分析，找出最佳的培训方式。评价培训效果。在受训者完成培训计划后，应该对受训者进行评价，根据受训者的反应知识技能的增长以及工作行为的变化，可以断定这培训计划是否成功。如果培训计划没有达到应有目标，就说明这培训计划需要改进。在人才储备和培训计划启动实施之后，人力资源管理部门还应在段时间内对储备或培训的人才进行公平的考察，以确定其是否符合企业预防危机再次发生的要求。而在处理危机实务中，储备人才会因此而得到良好的锻炼机会。为离去的人系黄手帕这并不是说我们不应努力创造个人才愿意留下的环境，也不是说不应采用精明的策略使其他公司尤其是同行更难抢走公司的员工。但这确实意味着公司需要更有创造性地思考如何让人才与你合作，甚至在他们不再为公司服务之后。世界最有影响的设计和建筑公司之的甘斯勒公司，它的总经理主席和创建人之阿瑟甘斯勒先生认为每个走进门来的人最终都会走出去。他认为，人们在职业生涯的个时候离开公司可能有各种各样的理由，如果他们是优秀的，如果他们是为了学习新事物而离去，那么竭力留住他们是不适宜的。但公司仍应努力保持大家的关系，因为他们中许多人将会决定回来，而且这些回头的人才将成为我们最忠心的员工。当他们回来时，他们会令人难以置信地投入工作中。确实如此，即使我们采取了切最好的办法来留住人才，关键人物仍有可能离开公司，但挽留人才的努力却不应该就此结束。对很多人来说，在企业第次雇佣他们时，也许没有发现他们的真正价值，也没有能达到挽留的目的，但在第二次，我们可能会发现座金矿。所以，企业在人才流出后，应继续做挽留人才的努力。继续与流出的员工通电话，保持联系，以亲切关心为由，尽力争取他们的回归，并用完善的制度来欢迎离职后又回来的人才。人员流失并非都是坏事，在我们之间仍有继续合作的可能，聪明的做法是在他们离职后继续和他们保持联系，他们不是敌人，相反，他们完全可以成为拥护者客户甚至是商业伙伴。没有终生员工，有的只是终生交往。人才走出公司大门的那天并不标志着公司与此人关系的结束，而是个崭新关系的开始。结论随着全球经济体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧。合理的人才流动能提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最为宝贵的资源，却由于些原因出现了不合理的流动，最终导致人才流失，给企业造成了巨大的损失。在新经济高速发展的时期，企业方面应大力获取有形财富另方面更应该注重无形资产的积累。知识和人才是未来企业蓬勃发展的根本。总之，现代企业在发展中更强调管理与控制。企业应当百倍珍惜本单位的人才资本，努力做到人得其所，才尽其用，构建完善人才危机管理机制，有效预防企业人才管理失误和危机的发生，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行，这应当是应对人才流失危机的最佳对策。由于本人学识有限，对中小企业人才流失问题的研究有待进步深入研究，此论文存在不少不足之处。仅希望通过本文对相关问题的探索，引起各企业及有关部门对企业人才流失危机管理的关注。参考文献郑济阳,李江天企业人才流失问题及对策科学管理研究焦学峰关于企业人才流失状况的初步判定科学之友李业昆企业人才流失状况的判定北京工商大学学报社会科学版罗洪铁人才含义之商榷人才开发黄津孚人才是高素质的人关于人才的概念中国人才华才人才概念与人才标准中国人才杨河清,吴江关注我国的人才安全及面临的竞争决策参考徐慧明中国人才流失现状及影响昭乌达蒙族师专学报汉文哲学社会科学版曾昊,齐善鸿,马力企业文化建设的误区企业管理高民杰，袁兴林企业危机预警北京中国经济出版社王超，佘廉企业组织预警管理系统探讨上海科学技术文献出版社，罗伯特希斯危机管理北京中信出版社，使员工深切体会到企业爱才之心，珍才之意。人是社会性动物，总会对曾经奉献过的企业怀有丝情意，领导者动之以情晓之以理，苦口婆心的劝说，往往会产生意想不到的效果。构建富有吸引力的薪酬体系企业的薪酬福利水平是影响企业人才流失的重要因素，因此，加强这方面的管理是处理人才流失的重要环节。毫无疑问，具有竞争力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之。薪酬水平越高则挽留人才成功的可能性越大，即企业为员工提供了较高的物质生活水平，当员工离开时其机会成本也就越高。在设计的过程中，要遵循激励性公平性长期性的原则。通常的做法有高薪留人。即支付给员工高额薪水，人生活在物质世界之中，总有着物质需求，在这种情况下不可避免的会成为经济人，当给予较高的薪水，较优越的物质条件时，则其离开的机会成本增大。当采用这样方式处理人才流失危机的时候，往往能迅速有效的挽留住企业所需人才。人力资源入股。让员工购买定数量的本企业的股票，这种做法可以使员工分享企业利润，并共同承担企业的风险同时对于企业有杰出贡献的员工可享有按约定的低价格购买定数量本企业股票的权利即期权，保持员工同企业的密切联系，保障每位员工都能