需求，在往后的训练发展活动规划上可以更主动出击。

训练发展项目方面，目前公司已采取针对多数员工共同之发展目标作为下年度开办课程之考量，可以说做到了预应而非反应，公司同仁给予相当肯定。

进行课程训练方式上，根据的调查结果显示，大多数的能力是透过课堂讲授的方式取得，概念能力的取得则以个案讨论方式较为有效，人际能力以运用角色扮演和实际操作较有心得，而技术能力则完全以实际操作为主。

因此建议在依才能项目做训练发展活动设计时，应将各种才能所适合的不同获取管道列入考虑。

二二建立个人发展计划训练数据库个案公司人力资源发展部刻正着手针对十项才能群组建立训练数据库，主要包括相关课程研讨会书籍多媒体等学习媒介。

根据研究显示，自我学习是高科技产业员工与传统产业员工差别最大，同时也是占相当高比例的项学习管道。

般传统产业员工很少用此管道，但高科技产业的员工因为技术变化快速，必须从专业书籍杂志计算机网络学术性研讨会等管道吸取最新的生活技能李诚黄同圳郑晋昌，。

因此，建议在训练数据库建立上针对个人学习部份特别强调，比如在公司内举办读书会，不仅可增加员工阅读专业书刊的风气，提供同事间彼此讨论的交流机会，更可以藉以发挥知识传递及扩散之功能依才能项目发展适合之课程软件，当员工完成发展目标界定时即可要求员工定期内在网络上完成课程参与与课后测验，落实发展成效，而课程软件之发展亦可节省许多人力物力与时间。

柒结论自才能观念被提出后，陆续有许多研究指出才能可以被应用为预测工作绩效的准则，正确地评估组织成员所适合发展的能力与工作。

组织若能界定能够确实有效地提升组织绩效的才能项目，则此卓越组织才能模型不单可作为人力甄选升迁发展裁员及工作指来自资料搜索网海量资料下载派的基础，更可应用在工作设计组织系统政策及程序的设计上。

只是，此模型的价值是与环境互依的，无法被其它组织所受用。

每个企业在运用才能模型之前当依自身的企业经营环境组织文化进行修正。

简言之，组织若能在现场系络中发现高绩效员工的能力模型，则个人能力的学习与发展将有更明确合理的依据，尤其能避免的升迁决策与期望，真正落实适才适所的管理目标陈玉山，。

因此，我们可视才能为人力资源系统的共通语言，涵盖人力资源管理的各项活动，其重要性可见斑。

然而，在国内业界现今对于才能基础发展模式多半仍停留在只闻楼梯响，不见人下来的阶段，本个案提供作为实证研究之参考相信对有意推动与才能基础相关之各项管理活动举凡任用升迁适当人力配置教育训练组织设计人力资源制度的检讨等都可以提供作为借镜。

来自资料搜索网海量资料下载参考文献中文李诚黄同圳郑晋昌高科技产业员工技术来源之探讨，新竹科学工业园区管理局委托研究报告，国立中央大学人力资源管理研究所。

林月云高科技研发人员训练发展与前程规划之研究，第届高科技人力资源管理国际研讨会报告集，。

林祖嘉高科技产业国际分工之研究︰以集成电路为例，第届高科技人力资源管理国际研讨会报告集，。

陈玉山能力基础途径应用在人力资源管理之研究个人工作及环境之整合。

国立政治大学公共行政学研究所未出版论文。

新电子科技杂志网站︰。

经济部工业局十大新兴工业发展策略与措施，台北经济部工业局。

二英文，，，，，来自资料搜索网海量资料下载附录才能群组能力构面产品管理部门分析结果依变项回归系数标准化回归系数值自变项变革管理能力认知思考解决问题能力沟通能力客户导向能力全球经营展望能力人力资源管理能力领导能力个人效率能力项目管理能力团队精神建立能力常数项教育程度性注︰表示显著水准为以下显著表示显著水准为以下显著表示显著水准为以下显著附录三才能群组能力构面行政与技术支持部门分析结果依变项回归系数变革管理能力认知思考沟通能力客户导向能力全球经营展望人力资源管理领导能力个人效率能力项目管理团队精神建立来自资料搜索网海量资料下载标准化回归系数值自变项解决问题能力能力能力能力能力常数项教育程度性别高职等中职等工作年数注︰表示显著水准为以下显著表示显著水准为以下显著表示显著水准为以下显著高职等中职等工作年数来自资料搜索网海量资料下载注︰表示显著水准为以下显著表示显著水准为以下显著表示显著水准为以下显著附录二才能群组能力构面客户服务部门分析结果依变项回归系数标准化回归系数值自变项变革管理能力认知思考解决问题能力沟通能力客户导向能力全球经营展望能力人力资源管理能力领导能力个人效率能力项目管理能力团队精神建立能力常数项教育程度来自资料搜索网海量资料下载性别高职等中职等工作年数程或相关领域专业团体开办之训练研习活动。

工作指派︰藉由工作轮调项目指派导师制工作教导等方式提供员工发展机会。

自我训练︰包括专业知识书籍阅读参加演讲或展览活动运用多媒体自我教学等方式。

建立个人发展计划数据库为提供员工更便利之作业环境及实时的查询支持系统，拟推行计算机化，并建立个人发展计划数据库。

定期沟通检视︰员工与主管定期讨论之施行情形与已达成程度。

随时保持各种沟通管道之畅通，员工发展记录追踪，提供员工所需之协助。

年度检讨︰除平常的定期沟通检视由主管及员工视状况决定每次检视的间隔时间外，每年第三季结束前，由部门发函给所有主管，针对员工所承诺之当年度发展评估阶段执行阶段规划阶段来自资料搜索网海量资料下载目标达成度做详实审视与回馈。

对于员工尚未完成之部份了解原因，协助排除困难，期能在该年度完成所有订立之发展目标。

第四季时，进行正式的年度检讨，检讨结果列入员工当年度教育训练成果考评之部份，同时也作为订立下年度目标之参考。

陆项目成果分析与建议本研究依据项目的三项发展工具个人自我评估双向技能评估以及个人发展计划书所得之数据进行分析。

此外，由于个人自我评估及个人发展计划书的填答方式为语句详述，所以在以下进行统计分析时将以双向技能评估之结果为主，进步进行回归统计时则针对本研究着重的能力项之评分结果加以分析。

个人自我评估及个人发展计划的结果则作为回归分析结果解释意义之左证参考。

填答情形本次研究对象为职等以上之所有员工，以及未达该职等但前年度绩效表现优良者，共计有人，此次项目共发出份问卷，回收份，有效填答卷数共份，有效问卷回收率为。

这位有效回卷者之特征列如表二。

表二参与员工人口统计变项特性特征性别教育程度部门职等男女大学硕士博士产品管理客户服务行政技术支持基层中层高层次数分配占有效问卷百分比来自资料搜索网海量资料下载本项目此次参与人员以男性占为主。

教育程度都在大学以上并以大学学历居多，硕士其次。

部门方面以客户服务部门占大多数。

参与员工职等多属中层职等。

二才能群组叙述统计分析结果将十个才能群组的能力构面的员工自评分数之各群组平均数变异数及标准差列如表三。

能力构面的各个评分意义为︰尚待开发，需要加强，中等，高，最高个人最大优势。

能力是指员工目前所具备的才能状况，由主管和员工针对每位员工在各个才能群组上所具备的能力分别进行评比双方并不晓得对方之评分结果。

在此以员工对自己能力具备程度的自评分数进行才能群组能力构面之分析。

由表三发现，认知思考解决问题能力和个人效率能力获得最高评分，表示这是目前公司员工在十个才能群组中具备最充足能力的才能项目。

而全球经营展望能力和人力资源管理能力的平均分数低于般水准分，显示公司员工自认本身较缺乏的是这两项才能。

表三才能群组能力构面分析结果才能群组问卷数量平均值标准差变异数有效之问卷数无效之问卷数变革管理能力认知思考解决问题能力沟通能力客户导向能力全球经营展望能力人力资源管理能力领导能力个人效率能力项目管理能力来自资料搜索网海量资料下载团队精神建立能力在才能群组能力构面主管与员工评分差距方面详见表四，是将员工与主管对同才能群组的能力构面所给的分数相减，差距在分之间定义为取得共识，分之间为认知歧异。

由表四发现，公司员工和主管在每才能群组能力构面上都有高于的