分开原则管理服务社会化和法制化原则劳动关系我国第三条规定，员工可依法享有哪些权利劳动权民主管理权休息权劳动报酬权劳动保护权职业培训权社会保险权劳动争议提请处理权等四案例分析案例谁的责任工作职责分歧个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。

车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来名服务工来做清扫。

但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这类工作。

车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书机床操作工服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。

服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。

勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题对于服务工的投诉，你认为该如何解决有何建议如何防止类似意见分歧的重复发生你认为该公司在管理上有何需改进之处案例张小米的劳动合同张小米打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。

公司希望与你再续订为期年的劳动合同，不知你意下如何请慎重考虑后，告知人事部。

张小米作为中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与张小米续订劳动合同。

可是，张小米由于另公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。

于是张小米拨通了公司人事经理的电话非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。

人事经理听，张小米的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为张小米办理工作交接。

总经理要求张小米在走之前的最后个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。

根据总经理这要求，张小米经过多天的努力，收回了大部分欠款，只有笔万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自是山东省济宁市的个企业，该企业的营业场所已经搬迁，张小米在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。

无奈之下张小米只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。

总经理听完张小米的汇报，说道因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后个月的工资。

张小米解释说可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。

但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回万元欠款是将来的事情。

收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。

所以公司决定扣发你这月的工资。

你不要觉得委屈，其实，只扣你个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。

张小米离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

回答问题你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗为什么案例试分析下则招聘广告中所存在的问题。

小张是南京摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在天内落实人员事宜。

小张思考片刻，决定在扬子晚报做广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说我只要求尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。

小张很高兴，立即在电脑上设计了份招聘广告，内容如下诚聘南京摩托车制造公司是家集设计生产销售为体的大型民营摩托车制造公司，注册资金万，成立已经十年，因业务发展需要，经南京市有关部门批准，诚邀有志之士加盟，共创未来。

国际贸易主管名，要求如下国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。

问题目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效小张在扬子晚报刊登招聘广告是否合适，为什么小张设计的广告内容是否合理，为什么如何修改案例公司的培训问题公司是家中型民营食品制造企业，经营状况良好，规模越来越大。

年月至年月，公司招聘了近名新员工，其中包括名应届硕士生和名应届本科毕业生。

为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分批培训方法由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，律从基层销售干起。

每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。

对于那些有工作经验的人，则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。

小陈是刚毕业的经济法专业本科生。

自从进入公司后，卖了快半个月的酒，自己的专业点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客户。

师傅走，他几乎是每天原数带回，瓶酒都卖不掉。

小陈看到公司的些协议书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他定会干得出色。

日子长，小陈有了跳槽的念头。

由于公司财务部门有女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。

小陈第天到财务处报道，开门见山句话对财务我窍不通。

谁知，屋内的其他人付之笑说你以为我们都是会计专业的小陈想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。

没有为什么不招呢小陈不解。

将近年过去了，哪里有需要，时调不开，小陈就出现在哪里，工资变动也不大，只不过没有销售的提成反正他的提成也不高。

来回转了好几个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是心想着他的法律。

他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与他道来的走了好几个，公司直在招人，又直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来。

根据所学知识回答下列问题公司的培训方案是否可行是否达到了岗前培训的目的请分析并给出你的见解。

公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。

案例机床厂的辞退方案机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足，企业近六年来第次发生亏损。

厂长召开厂长书记联席会议，决定充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员优化组合，提高效率降低成本，从根本上增强企业的竞争力。

厂长与两位副厂长协商后，从如下几个人开刀。

女工，刚休产假个月，差个月才上班，但突然接到厂办公室寄来的辞退单，她感到十分意外，去电话询问，厂办副主任回答这是厂里的决定。

问为什么辞退我我犯了什么对方答你没什么问题，厂里想减人，所以。

工程师，岁，男，厂长认为他的技术水平老化了，设计的产品缺乏强大的竞争力。

而且要求晋升高级职称的人太多，他也是有力的竞争者之。

思虑再三，决定辞退他。

技术员，岁，中专毕业生，业务上很钻研。

最近，他在工作中与同事发生意见分歧，而的意见虽然很有见地却属于少数，为了稳住大多数人，为了整体利益，厂长请技术员另谋高就。

辞退后，厂长亲自出马为他找工作，还以个人名义写推荐信。

与此同时，厂长采纳了技术员的合理化建议。

，岁，车工，年工龄，技术熟练，工作出色，多次被评为厂级先进。

次连续工作上夜班时，不慎被机器轧断了右手的四根手指，伤好出院后，他接到辞退书。

厂长说你已不适合在线工作了，另找厂家吧。

第批辞退方案发布后，引起全厂议论纷纷，许多人认为这些辞退缺乏法律依据也有人说既不合法，又不合理。

有部分人认为厂长行使用人自主权，别人干涉不了，辞退这些人，看似不合理，但有利于工厂的安定团结，有利于提高工作效率，有什么不好请根据所学知识回答下列问题该辞退方案有什么问题你该为这个厂长提供什么样的建议案例绩效面谈电气公司，规模较大，效益也不错。

该公司的人力资源政策采取年度的员工绩效评估方式。

评估的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经理，由他们对下属的每个员工进行评估，公司不限定具体评估方式，而由各部门经理决定。

先生是电气公司的销售部经理。

在绩效评估期间，他总是与下属的每个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况和他对他们所做的评估，这样员工就能清楚地了解到经理对自己是如何评价的。

先生评估的方式十分有效，来可以为员工找到需要改进的地方，同时他可以帮助他们改进工作。

但从去年开始，他的评估方式开始出现了问题在他第次与配件分部的主管小进行绩效评估面谈时，他发现小的抵触性很强，不接受任何批评。

小是个能力很强的管理人员，先生不想失掉他，但先生在对他进行绩效评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面几乎没有任何的改进，因此，今年先生想换种绩效评估方式。

评估方法是员工对自己的评估即自我评估与班组长的定期评估相结合。

在安排好的评估会面的前周，他发给小份绩效评估表，让他自己填好并在会面时带上。

到了会面的那天，小来得很准时，先生看了看小对自己的评估情况，发现他在表中的每项目都为自己评了最高分，并在表格的最后注明他已做好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。

根据所学知识回答下列问题如果你站在电气公司销售部经理先生的立场，你将如何把握与小的这次绩效评估面谈的过程请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。

先生为了小这特定员工而改变他的绩效评估方法，这举措是否合适请结合人力资源管理理论给予你的看法。

获得成本开发成本使用成本保障成本企业在招募选择录用和安置员工的过程中所发生的费用称为人力资源的获得成本人力资源的开发成本人力资源的使用成本人力资源保障成本员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用