抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。

从调查来看，私营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出要求有所差距，引起了员工的不满同时在定程度上又忽视了精神激励情感激励。

激励措施针对性不强在访谈调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。

从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力物力资源的浪费。

对激励机制理解不正确不配套不平衡段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。

从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有种向钱看的趋势。

这不能说与私营企业片面理解执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。

些企业以物质奖励代替切，个别经营者甚至举起百元券说只要有它，就好说。

忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

转贴于中国论文下载中心实现目标工作环境舒适上下班时间合适公司有好的福利待遇上级支持我的工作我与我的同事相处和睦同事间竞争是良性发展有机会参与企业决策有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。

根据这些要素之间的相互关联性，可以确定出员工工作满意度及激励的主要因素。

如图所示层次分析的理论方法层次分析法简介层次分析法是美国著名运筹学家匹兹堡大学教授萨蒂在年代初提出的。

它是处理具有多目标多准则多因素多层次的复杂问题之决策分析与综合评价的种简单实用且有效的方法，是种定性和定量分析相结合的系统分析与评价方法。

层次分析法的基本思路是将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和所要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素相互关联影响以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成个多层次分析结构模型。

最后将该问题归结为最低层相对于最高层总目标的比较优劣的排序问题。

应用层次分析法的步骤对构成决策问题的各种要素建立多级多层次递阶结构模型。

对同层次等级的要素以上级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。

通过定的计算，确定个要素的相对重要程度。

④通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。

建立判断矩阵判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。

判断矩阵建立，是以评价结构模型中的上级的要素作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判断尺度进行判断。

判断标度采用层次分析法常用的标度表。

判断矩阵中的元素表示对评价指标准则而言的要素对的相对重要性又称判断尺度。

判断尺寸定义如表所示表判断矩阵标度判断矩阵的相容性分析在般的评估问题中，评价人不可能精确的判断出的值，只能对它进行估计，如果有估计误差，必然会导致判断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，计算相容性指标，如果判断矩阵被判断为有误差，则成为不相容判断矩阵，此时，式中，表示带有偏差的相对重要程度向量。

我们希望能够度量由于与不相容所造成的最大特征值和的误差。

若与矩阵完全相容时，则有，当稍不相容时，则。

般情况下就可以认为判断矩阵有相容性，即判断是合理的，据此计算出的相对重要度的值是可以接收的。

层次分析过程及结果工作本身工作回报工作条件工作群体企业的满意程度五者权重的确定。

在问卷中请员工把工作本身工作回报工作条件工作群体企业的满意程度对其工作积极性的影响进行排序，根据员工的排序分别给排在第位第二位第三位第四位第五位的因素赋不同的权值。

若员工将因素排在第位则该因素权值加，排在第二位则该因素权值加，排在第三位则该因素权值加，排在第四位则该因素权值加，排在第五位则该因素权值加。

用此方法对所获得的份问卷进行统计发现，将工作本身排在第位的员工共有位，将工作回报排在第位的员工共有位，将工作条件排在第位的员工共有位，将工作群体排在第位的员工共有位，将企业的满意程度排在第位的员工共有位。

工作本身的最后权值为，工作回报的最后权值为，工作条件的最后权值为，工作群体的最后权值为，企业的满意程度的最后权值为。

具体统计情况见表。

员工选序工作本身工作回报工作条件工作群体企业的满意程度第位第二位第三位第四位第五位最后分值用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第层要素而言，我们可以建立以下判断矩阵表所以，我们可以得到工作本身，工作回报，工作条件，工作群体，企业的满意程度的权重分别为，，，，。

由此可以看出，对员工工作积极性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工满意分为搬分为满意分为很满意，问卷收回后，经过统计分析，得出每个指标的分值，再将每个指标的评分值加权求和，首先得出工作本身，工作回报，工作条件，工作群体，企业历史文化五个方面的员工满意度的得分。

然后再对这五个方面的满意度进行加权求和，最后得出员工对工作整体的满意度。

工作本身满意度的计算工作条件满意度的计算计算出每位员工对工作条件的满意度求其平均值即员工的满意度为，在满意度般的区间内。

被调查私营企业的员工满意情况呈以下特点具体数据见附表二私营企业的员工工作满意度普遍不高，企业的规模越小满意度越低，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工作满意度高。

所有被调查企业员工对工作满意或比较满意的比例平均为企业规模在人以上的，员工对工作感到满意或比较满意的比例平均为企业规模在人以下的，员工对工作感到满意的比例仅为。

被调查的高科技企业员工满意度比较高，其员工对工作感到满意或比较满意的比例比普通企业平均高个百分点。

从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。

调查时，我们将部门经理负责人或高级技术人员以上的视为高层职位，科室车间的主管负责人或中级技术人员技术工人视为中层职位，普通管理技术人员和般工人视为普通职位。

问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作满意或比较满意的比例分别为从员工的学历看，硕士以上学历的人员对工作满意或比较满意的比例仅为，本科学历的为，大中专学历的为，高中及以下学历的为。

从总体上看，引起工作不满意的主要原因是报酬参与企业决策晋升制度等。

不同职位不同素质的人对工作不满的原因有所不同。

高层管理和技术人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作本身的内容及工作的自主权，在问卷中，选工作条件和工作本身的占中层管理和技术人员，对工作不满的原因主要是提升机会和福利待遇，这项原因占普通员工，对工作不满的主要原因是报酬和工作条件，如工作时间工作环境加班酬金等。

从员工的学历角度看，学历高的本科以上，不满意工作现状的原因主要是参与管理工作本身及提升机会学历低的高中以下，不满意工作现状的原因是报酬和工作条件。

而中等学历人员大中专，对工作不满的原因是工作条件中的福利待遇。

私营企业员工激励机制问题所在调查的基本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项，满意度分别为。

当然员工还对其他项中的些因素不满意。

那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。

而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。

由此反差可以诊断出私营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性公司薪酬制度长期效应晋升成就需要福利待遇工作环境上级支持同事间竞争公平感参与企业决策有机会提出意见和建议沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。

在本文前面对激励理论的评述中曾指出不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。

上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬福利待遇工作环境等。

属于激励因素的有工作有挑战性晋升成就需要参与企业决策等。

实践证明，保健因素中的工作报酬这因素是跨越二者之间的，即部分是基本的生存条件，另部分起到激励作用，推动人们更好的工作。

对有些员工来说，高度的工作满意即激励方面的因素未必就定会产生巨大的激励作用而有关工作环境工作回报的因素保健因素则可能会产生有效的激励作用。

通过对私营企业员工的访谈调查的情况来看，私营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出对象不明确如对不同层次员工的激励没有定的力度，是套单化的激励机制。

私营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。

私营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。

家天下家族制度管理的私营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作对诸如员工的培养训练员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。

这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。

统计工作本身项下的各项的权重。

在问卷中请员工从工作本身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若项在份问卷中被选，则该项的分值加。

最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。

统计结果如下项目被选次数工作适合自己有机会发挥特长工作量适中工作职责明确工作有挑战性自信能干好工作同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵，，，，，进行容性检验得出，由此得出，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为，，，，，