发挥员工的智慧创造力和主人翁精神，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。绩评估韦尔奇将决定是否给予他们股票期权作为奖励。他认为对位表现出色的员工进行奖励是管理过程中个很重要的部分。奖赏对员工而言不应是可望不可及的，他希望他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质鼓励都是必要的，两者缺不可。但激励的程度定要适度，如果过犹不及的话反而会起到负面的效果。韦尔奇还常常不断改进奖励制度，针对员工不同时期的不同需要做出不同的奖励制度。通过以上案例，我就如何应用激励原则提出以下几点意见准确地把握激励时机从种角度来看,激励如同化学实验中的催化剂,什么时候采用要根据具体情况决定。人力资源管理中,并不存在种绝对有效的时时适宜的激励时机,激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理,应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,才能有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行,其作用与效果有很大的区别。根据时间上的快慢差异,激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔,可分为规则激励与不规则激励根据工作周期可分为期前激励期中激励和期末激励。我们从通用公司的案例中就可以看出，韦尔奇总能在最恰当的时候对其员工进行激励。二注意激励的频率激励频率是指在定时间进行激励的次数,般以个工作学习周期为时间单位。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在些特殊条件下,两者可能成反比关系。因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。激励频率的选择受到多种客观因素的制约,包括工作内容和性质任务目标的明确程度激励对象的自身素质工作学习状况及人际关系等。大量的管理资料下载浅析激励原则在人力资源管理中的应用完成人任凌商学院班第页共页指导教师尚玉芳般来说,如果工作学习性质比较复杂,任务比较繁重,激励频率应相应提高。对于目标任务比较明确,短期见效的工作,激励频率应当提高。韦尔奇常常和员工起庆祝，吃饭，对员工进行情感激励。而又在每个工作完成之后，针对员工的不同表现给予不同的物质和精神激励。可见每次在具体的人力资源管理中,应具体情况具体分析,采取恰当的激励频率。三恰当地把握激励程度激励程度是激励机制的重要因素之,与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是运用激励的量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足激励不但不能起到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,挫伤员工的工作积极性。在人力资源管理过程中,如果设定的激励程度偏低,就会使被激励者产生不满足感失落感,从而丧失继续前进的动力如果设定的激励程度偏高,也会使被激励者产生过分满足感,感到轻而易举,也会丧失上升的动力。在这点上通用公司就把握得十分恰当，韦尔奇知道什么时候对员工实施物质激励，什么时候对员工实施精神激励。他看出了只有精神激励，而忽视了物质激励则不会收到相应的效果，而如果超过了应有的程度也并不是件好事。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分,激励程度要适中,超过了定的限度或不到定程度,激励作用就不能得到充分的发挥。四确定激励方向所谓激励方向是指激励的针对性,即针对什么样的内容来实施激励措施。它对激励的效果具有显著的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论,人的行为动机起源于五种需要,即生理的需要安全的需要归属的需要尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是成不变的,它是个由低到高的发展过程,但这过程并不是种间断的阶梯式的跳跃,而是种连续的波浪式的演进。不同的需要通常是同时并存的,但在不同的时期,各种需要的刺激作用是不同的,总存在种起最大刺激作用的优势需要。般来说,当较低层次的需要相对满足以后,较高层次的优势需要才会出现。这理论表明,激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系,当层次的需要基本得到满足时,激励的作用就难以继续保持,只有把激励方向转移到满足更高层次的需要,才能更有效地达大量的管理资料下载浅析激励原则在人力资源管理中的应用完成人任凌商学院班第页共页指导教师尚玉芳到激励的目的。需要指出的是,激励方向选择是以需要的发现为其前提条件的。通用公司就没有墨守成规，对激励制度成不变。但又不是每月都翻新花样，而是不断的改进奖励制度，以满足于员工在不同时期的需要。因此,管理者在管理实践中要努力发现员工中是否会感受到生活的意义工作是否具有创造性挑战性工作内容是否丰富多彩引人入胜工作中能否取得成就获得自尊实现自我价值等等。三物质激励物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它可以满足员工的基本需求。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位社会交往，甚至学习文化娱乐等精神需要的满足。运用物质利益激励法，应遵循三个原则第，绩效与报酬直接挂钩，工作业绩越大，所得报酬越多第二，工作业绩考核评定力求公正第三，在进行物质激励时，辅之以精神激励，把人们的追求引向更高的思想境界。世纪年代，美国联合航空公司实行了员工持股计划，员工的工资虽然削减了，但是却拥有了公司的股票和董事会个席位中的个。适逢个月后，联合航空公司超越了所有竞争对手，从排名第二的美洲航空公司和第三的德尔塔航空公司手中抢走了大量的市场份额，而且每个员工的营业额都提高了。使得联航公司的股票上涨了倍多。可见物质激励对于鼓舞员工起着至关重要的作用。四感情激励所谓感情激励，是指领导者与其下属工作人员建立起种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段，调动员工的工作积极性。在进行感情激励时,管理者可以通过交谈等语言激励方式与员工沟通,了解员工的想法状况,从而对症下药,改善关系。也可以通过非语言形式如动作手势姿态等激励员工。无论采取何种方式,管理者本人要具备积极的情绪,还要使自己处于种情感移入状态,与被管理者达成情感共融。在日本的些企业中，经营管理人员就十分注重对其下属的情感投资。他们关心员工生活。有些企业对员工结婚生子过生日等情况，都能及时了解并派人前去送礼祝贺。情感激励靠得是感情的力量，它体现的是人与人之间的互相尊重互相关心大量的管理资料下载浅析激励原则在人力资源管理中的应用完成人任凌商学院班第页共页指导教师尚玉芳的良好的人际关系。它从思想方面入手，以情理的疏导，达到尊重和信任，从而实现在思想上的融通和对问题的共识。另方面，它还可以从精神上激发和激励人们去努力克服工作中碰到的曲折和困难，从而激起他们自觉干好工作的热情。美国惠普公司创建于年，在全球家最大工业公司中排名第位。惠普公司不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的重视尊重与信任的企业精神闻名于世。惠普的创建人比尔休利特说惠普的成功，靠的是重视人的宗旨。就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。有人将惠普的这套做法称之为惠普之道。惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就。使每个人的尊严和价值得到承认是惠普之道的个重要因素。五环境激励制订良好的规章制度可以对员工产生激励作用。这些制度可以保证公司员工的公平性，如果员工认为他在平等公平的环境中工作，就会减少由于不公正而产生的怨气。同时公司的客观环境，如办公环境办公设备环境卫生等，都可以影响员工的工作情绪。在良好的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向高档次发展。企业创造个良好的工作环境和生活环境，方面可以直接满足员工的些需要如各级领导者对员工的平等对待尊重关心和信任工作群体内人际关系的融洽必要的物质条件，使员工能顺利开展工作美化和清洁的工作环境，消除有害于健康和不安定因素等等。从而使员工心情舒畅地工作。另方面，良好的环境还可以形成定的压力和规范，推动员工努力工作如开展劳动竞赛，安排后进员工到先进车间班组工作等等。可见，环境激励是十分重要的激励手段。随着人的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的人的状态往往直接影响着组织的面貌。管理心理学告诉我们，需求是人的行为的原动力，是人的积极性的来源，需求的满足既是行为的出发点，又是行为的最终归宿。人们有了需求之后就要选择和寻找满足需求的目标,进而产生满足需求的行为。人们的需求得到满足后,紧张和不安就会消除,即激励状态解除。但随后会产生新的需求,从而导致新的行为。如此周而复大量的管理资料下载浅析激励原则在人力资源管理中的应用完成人任凌商学院班第页共页指导教师尚玉芳始,直至生命的终结不同阶段的需要,正确区分个体需要与群体需要,以提高激励的效果。四激励方式的选择激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为成就激励能力激励物质激励感情激励和环境激励五类。成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多是为了获得种成就感。所以成就激励成为员工激励的种重要方式。根据作用不同，可以细分为组织激励榜样激励荣誉激励目标激励和理想激励六个方面。组织激励在企业组织的制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工，提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。榜样激励榜样激励主要有两条途径是树立先进的典型人物。以先进人物为榜样激励群众，应注意事迹的事实性和群众基础的广泛性。榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用能使中间带落后，推动各项工作的开展。在具有优秀企业文化的企业