人力资源开发研究南昌大学年郭丽芳民营企业人才危机与对策山西高等学校社会科学报第十四卷第二期傅军,王鑫平企业改革与管理杨波著中小企业薪酬管理中小企业薪酬管理中科软件园家族企业智库百科家族企业智库百科致谢本文从拟定题目到定稿，历时数月。在整个论文的写作过程中，无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题资料查询开题研究和撰写的每个环节，无不得到巩兴安老师的悉心指导和帮助，巩老师治学严谨，学识渊博，品德高尚，平易近人。在定稿之前给予我多次无私帮助与指导，才使这篇论文得以顺利完成，在此我对巩老师表示诚挚的谢意,同时，我也要感谢财经系的全体老师，正是由于他们的传道授业解惑，让我学到了专业知识，并从他们身上学到了如何求知治学如何为人处事。绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。忽视薪酬体系中的精神价值广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资奖金津贴福利等实质性的东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而公司理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。公司仍然抱着保守短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发管理者的短期行为而损害企业的根本利益。许多长期激励的措施，如股票期权管理者持股等。第三章公司人力资源管理改进建议加强人力资源规划，规范招聘制度加强人力资源规划人力资源规划可以看以下六个方面来进行编写，是人员补充计划，二是培训开发计划，三是人员配备计划，四是薪资激励计划，五是人员晋升计划，六是员工职业计划，公司重点是培训开发计划薪酬激励计划和人员晋升计划。按照制定人力资源规划的程序首先收集和整理相关信息，然后了解公司现有的人力资源状况，三是分析影响人力资源需求和供给的相关因素，四是制定平衡人力资源各项计划，最后对人力资源规划工作进行控制和评价。公司最重要的是先进行工作分析。工作分析又称职务分析，是指通过观察和研究，对组织中个特定职务的目的任务或职责隶属关系工作条件任职资格等相关信息进行收集分析与描述的过程。工作分析过程可以分为四个阶段准备阶段实施阶段结果形成阶段和应用修订阶段，基本流程如下图在展开工作分析时，收集信息的方法与技术很多，但是都有各自的优缺点，经常将几种方法结合起来用，效果更好，选择方法时，关键考虑到方法与目的的匹配性，成本可行性以及方法的适应性。规范招聘制度没有规矩，不成方圆。任何工作都必须有个计划，招聘也不例外，首先要有个招聘计划，而不是想招人就招，毫无目的性。人力资源部门在制定招聘计划时，要考虑人力资源规划的具体内容公司由于生产经营规模的扩大，要确定人力编制组织内部的人员变动离职造成的职位空缺通常人员招聘的决策和计划主要内容包括招聘目的招聘职务描述应聘者的资格选拔标准招聘范围招聘流程招聘信息的发布招聘人员的组成参与面试的人员招聘起始结束的时间和招聘费用的预算。制定总体实施方案收集和分析有关的背景资料确定欲收集的信息及收集的方法组织及人员方面的准备与有关人员沟通制定实施计划实际收集和分析工作信息与有关人员审查和确定信息形成职务说明书职务说明书的培训与使用职务说明书使用反馈修订准备阶段实施阶段结果形成阶段应用修订阶段确定工作分析的目标和侧重点对于员工的招募，可以进行企业内部招聘和外部招聘，内部招聘可以通过查阅组织内部存储的信息资料，组织内进行公开招聘或者管理层内部制定。外部招聘主要针对招聘人数较多或招聘人员的档次较高而组织内部缺乏合适人选的情况，可以通过登招聘广告招聘，通过网上招聘，到校园或者人才交流中心进行上门招聘，还可以利用中介招聘，主要还是要通过外部招聘来接受新员工，特别对学历高的人才销售和管理方面的人才需求。对于应聘者制定个完善的选拔程序，第，筛选应聘者的个人简历，公司安排面试，公司内部部门的用人部门和人事部门进行面试，最后体检录用。最后要总结评价招聘工作效率和招聘流程的规范性。完善培训体系，提高培训效果加强培训需求分析培训需求要考量三个最重要的因素企业的战略目标参加培训人员的兴趣和关注点和企业运营管理中存在的短板。将企业的中长期发展规划细化到各个工作岗位，明确各部门各岗位的要求，再建立员工的信息系统，了解员工的感兴趣的培训方向，再考察企业运营管理中最缺乏的部分，将三者相结合对员工进行培训，那我们会发现培训的是企业和员工都十分缺乏和可望提高的，结果会怎样不言而喻。加强对培训需求的科学分析，可以增强培训的针对性，综合考虑企业和员工的需求，那么学员参与培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，确保培训效果得到改善的目标最终达成。严格奖惩制度，保证培训质量个企业的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，是对员工在职行为的塑造。在整个培训过程中，应该从培训纪律考核验收执行奖惩效能监察等几个环节严格培训奖惩制度，要注意奖惩的及时性，即对学员在培训中发生的行为应给与及时准确的反馈，关键是要至始至终贯穿整个培训过程，坚决杜绝时紧时松的现象发生。奖惩的办法多种多样，除了加薪培训补贴报销学费等物质激励外，晋升委以重任提供继续深造机会表扬批评调整职位等都是不可或缺的方法。对于不同的员工和不同的情况应采取不同的激励方式。例步改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的个重要过程。基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的种工作制度。绩效评价应预先建立建全绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在定时间内通过该程序谋求分歧的解决。完善薪酬体系，提高企业竞争力薪酬与业绩挂钩薪酬既不是单的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件良好的工作氛围培训机会，晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何方都是行不通的。薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。在业绩考核方面，些公司的做法值得借鉴，如摩托罗拉公司在员工业绩考核方面设定的目标不仅包括其在财政客户关系员工关系合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力战略计划客户关注程度信息和分析的能力个人发展过程管理方法等的考察。思科公司薪资标准主要跟职位有关系，薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。在通用电气公司则只奖励那些完成了高难度工作指标的员工，公司的薪酬制度中个关键原则是要把薪酬与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，该公司的准则是不把报酬和权利绑在起，这样，即使职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。重视内在薪酬内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感成就感责任感受重视有影响力个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，公司组织可以通过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。更为柔性的薪酬计量方法薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点职务职称学历或学位工作年限特定工作岗位工作年限特出贡献责任与强度等。计时制和计件制。年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其工作岗服务年限的增加而自动加薪。分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。建议把薪酬体系重新构建，按照合法公平效益激励相符的原则进行薪酬福利体系设计，如下图结束语重视人力资源的开发与管理，是组织在知识经济时代取得竞争优势的关键。中国中小企业面临日趋激烈的竞争环境，只有走出传统人事管理和经验管理的模式，致力于人力资源管理系统的建设，才能实现第二次腾飞。企业的管理活动是为了更大地合理合法地实现利润，所以在人力资源管理设计时，必须用系统的权变的过程的眼光从降低成本提高收入的角度来对企业的情况具体问题具体分析，不能为了设计而设计。企业需要立足于现状重新规划人力资源管理战略进而满足企业不断发展的需要，为企业发展提供强有力的人力资源保障。参考资料，薪酬体系基本薪资奖金福利津贴保险失业保险岗位工资工龄工资绩效奖金特殊贡献奖年终奖金晚餐补贴交通补贴岗位津贴责任津贴出差津贴节日补贴养老保险医疗保险基础工资,凌书军人力资源主管北京中国经济出版社，张弛家电巨鳄的内部绩效管理北京北京大学出版社，王成企业人力内控精要北京中国经济出版社出版，刘涛绩效考评操作实务河南河南人民出版社年陈芳绩效管理深圳机械工业出版社，年廖全文人力资源考评系统山东山东人民出版社，年李建人力资源管理必备手册北京中国商业出版社，年彼得•德魯克等公司绩效测评中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，年李默民营企业绩