1、究结果大陆地区因市场广大又拥有低成本的劳力，近年来已成为外资企业大举进驻之地，其中更包含了许多台资企业。运用了许多外派人员，在这方面相关研究也有不少，其研究成果值得探究。根据黄仁杰民之研究发现，台资厂商以民生工业电子信息业机械工业与石化工业为主。虽然中国大陆与我同文同种，然而外派人员对当地风土民情与海外管理的经验不足，常发生劳资纠纷与外派人员适应不良等情形。其结论如下民生工业在遴选外派人员时，会以年龄健康能力与意愿作为考量因素，并会在专业知识地主国简介语言与礼仪等方面加以训练。中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有土如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式般而言，外派人员对大陆政府的办事方。
2、同学响应怡攸不要轻易冲动，做完善考量。勇达本章的提案，若皆有做到，则建议他们去。河杰建议他先去玩玩，了解状况。君山要考量个性是否适应，先了解当地文化，考量小孩教育问题。昶宏建议他们过去，但要有前提，公司有完善规划这次派遣任务。老师总结家庭重视的到底在哪里是否可以移民需探讨其本质。公司的计划是否太过完美，台湾的情况究竟如何，是否有人去过公司支持的程度及控制程度又如何经营策略为何要定位清楚。经营方式，如跨国多国等形式将会影响控制权。整个活动的安排是否洽当，如时间上的规划是否合宜，考量若没准备好，可能会有的影响。有多少准备资源是否足够去发展国际化，探讨其策略性议题及国际企业的本中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有土如果您不是在网站下载此资料的。
3、培育之研究，中国文化大学企管研究所博士论文。谢俐勤民，跨文化因素对在台外商经理人创业精神影响之研究，国立中山大学人力资源管理研究所硕士论文。明宏民的研究中发现大陆地区台派经理人员常发生的困扰如下孤独感会降低工作意义，且更容易形成职务倦怠。生活异常另结新欢或沈迷于酒色或赌博等。子女教养的困扰及家庭状况不适应。青黄不接资历较深的经理人较不愿外派，资历浅的经理人则不易掌握公司立场。生涯路径定型化担心驻外时间若过长，则注定要外派的工作生涯，或其生涯路径受到限制。经营能力落差大陆地区人治色彩丰富，经营能力不能单靠理论。经营理念矛盾与大陆方面的合伙伴及员工理念不合，造成经营上的中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有土如果您不是在网站下载此资料的,不要。
4、学院，月日，辅仁大学野声楼。林彩梅民，多国籍企业。台北五南。黄英忠民，我国企业海外派遣人员之甄选决策与训练对绩效的影响，国立中山大学大学人力资源管理研究所，国科会研究计划。黄英忠钟昆原温金丰民国际企业中跨文化的训练与发展，就业与训练,。黄英忠曹国雄黄同圳张火灿王秉钧民，人力资源管理。台北华泰。黄仁杰民，海外派遣人员之工作绩效及其影响因素之评估以大陆地区台商为例，台南国立成功大学企业管理研究所硕士论文。黄国隆蔡启通黄敏萍陈蕙芳等人民，台湾派驻大陆之企业管理人员之生活适应，台湾与大陆的企业文化及人力资源管理研讨会论文集下，年月。中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有土如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成。
5、。◎津贴驻外薪资中津贴所占的比例最大。常见的津贴或补助包含生活津贴子女教育补助搬家津贴休假津贴及配偶协助等项目。中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有土如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式◎福利福利项目通常会因为国家的不同，而有相当大的差异。派外人员的福利通常有医疗社会福利保险退休金计划等。另有提供派外人员返国探亲休假的费用或其眷属赴派驻地探亲的费用等。综合各项驻外薪资给付项目，赵必孝民探讨国内企业派外报偿时发现，派外人员报偿项目除了原来在台的薪资外，尚包含海外工作加给辛苦津贴搬家津贴生活津贴子女教育补助等，但每家公司的薪资项目会有所差异。三经理人指南国际化人力资源管理问题以及经理人的。
6、不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编辑的或格式质。参考文献小野纮昭民理解适应异文化，再创企业活力如何进行员工培育，台北出版者。甘佩珊民，台湾企业派外人员跨文化训练有效性之实证研究，国立成功大学企业管理研究所硕士论文。任立忠译民，多国及关系的训练与发展中文化之角色，世纪多国籍企业与世界贸易，李汉雄民，人力资源策略管理，台北扬智。李婉蓉译民，无国界的管理，台北远流。李敏宰民，中韩两国多国籍企业海外派遣人员人事问题之研究，中国文化大学企管研究所硕士论文。吴李长民，我国企业驻外管理人员遴选与工作绩效之研究，国立中山大学企业管理研究所硕士论文。林思伶民，企业国际化派外经理人的跨文化训练，企业跨国经营管理研讨会论文集，，台湾私立辅仁大学管理。
7、式最无法适应。营业额在五千万以下的公司较重视语言与礼仪训练，其外派人员对大陆的饮食交通大陆政府的办事方式法律与风俗习惯等方面适应度较差。外派人员的身体健康状况过去的工作绩效或外派经验是否与外派人员的生涯规画相符合地主国风俗习惯的了解与地主国政治与法律的讲习等，都会影响外派人员在工作及生活上的适应。外派人员的甄选标准教育训练地主国的适应程度等因素会对外派人员的工作绩效有所影响。二根据陈彰仪民，针对位台商派驻大陆人员的调查也发现外派大陆人员工作压力来源包括与大陆官方或厂商打交道，大陆员工之任用与管理，原料运输不便与工作环境不佳等事件。生活压力则为饮食饮水的不适应，想念家人，生活单调，缺乏信息，医疗顾虑，交通拥挤，秩序紊乱，与售货员服务态度不佳等。。
8、试者在人格分数上显示适应性较高社会性普通者，求变性则较低。社会性及适应性佳者，其工作压力感会较低。适应性较佳而社会性佳且求变性低者，生活压力感会较小。社会性佳但求变性大者其生活压力感反而大。影响外派人员适应不良的因素而言，生活压力会造成生理上的适应不良，工作压力则会影响心理适应不良。三由黄国隆等民对台商外派大陆经理人的生活适应研究中也发现，外派人员在大陆工作时所获得的社会支持程度越高，个人适应能力则越强母公司对其之支持程度越高，工作满意度越高有配偶同往者，工作满意度高于无配偶同往者志愿派驻者工作满意度高于非志愿者。四问题中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有土如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密成可编。
9、薪资设计相同。因为派外人员的各项津贴均以基本薪资作为换算的标竿，如果基本薪资决定不当，则会造成累积的失误。◎海外工作加给目的在鼓励员工乐于至海外地区工作，而大部份以基本薪资为基数的百分比表示，依据企业性质派驻地理区域以及任期长短之不同而有所差异。◎艰苦奖励金目的在补偿员工在艰困地区工作，又称为辛苦津贴，亦是依据基本薪资的百分比作为给付标准。◎所得税支付补助多国籍企业对派外人员税赋的处理税赋平等化与税赋保护两种方法。基于各国所得税法及税率大不相同，为避免派外人员遭重复课税的问题，大多采用保护补助。◎货币保护派外员工薪资报偿给付时需考量汇率的问题，以避免汇差造成损失。◎红利给付公司会提供激励性的红利计划，例如现金红利或股票选择来提升员工派遣的意愿。
10、工作管理派遣部属当位经理人的部属被调派到海外工作时，这位经理人通常也参与甄选的决定，因此经理可能还继续管理派遣人员的些方面的工作，而要跨文化而成功管理，经理人必须成功执行远距管理。从事派遣任务经理人必须能因应当地文化而调适他的管理行为。人力资源管理部门能提供何种协助提出以下建议应当派谁到海外在他们出发前和到达后，他们会需要什么样的训练需要什么样的薪酬方案来诱导候选者愿意赴海外工作工作评估制度要如何针对国际性差异而作修正要如何开创全球管理发展方案来成功地整合生涯规划训练课程，以及继任计划增进经理人之人力资源管理技巧许多公司派出人员到与自己文化差异很大的地方工作，这时常会感受文化障碍，因此经理人须使派遣人员知道做与不做的技巧。大陆地区企业外派人员。
11、编辑的或格式陈美黛民，我国海外派遣人员人格特质与海外适应之相关研究，台北文化大学国际企业管理研究所硕士论文。陈彰仪民，台商外派大陆人员之人格特质外派前受训程度及工作压力生活压力与身心适应三者之关系，国立政治大学心理系，国科会研究计划。张火灿民，策略性人力资源管理，台北杨智。杨台宁民，中美日海外经理人员之选任，多国籍企业第四届国际学术研讨会论文籍，年月，，台北中国文化大学。蔡淑君民，我国多国籍企业海外派遣人员人事问题之研究，中国文化大学企管研究所硕士论文。蔡敦浩民，海外人力资源管理，因应国际化与国际建设之劳工福利与企业发展研讨会。卢美月民，大陆台商企业经理人工作满意度之研究，台北中华人力资源会讯民，期，。简明城民，企业国际化海外派遣人员人力资源。
12、辑的或格式派遣前后公司有无相关训练计划工作绩效评估撤回后生涯规划同学响应宏伟小孩子适应教育环境文化的问题。昶宏后勤支持配偶等问题。二如果你是和的最好朋友，在你读过这本书后，你会给他们什么建议请具体说明你的建议，并提出你的根据。本组意见在个人问题上的建议可前往美国唐人街尽速了解华人生活方式，并结交华人台湾的朋友，并查阅与分析华人社会各项资料，以利做适当的规划。训练计划可建议公司于派遣前即安排派任职务的职前训练，且在派遣后初期在台湾仍维持到职训练。绩效评估询问公司到台湾后详细的绩效评估方式，与了解订定方式，避免本身预期与公司期望不致。回国后公司安排询问公司回国后安排方式与标准，并随时留意总公司各方面的变化与趋势，并随时与总公司领导阶层保持密切联系。
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人力资源管理期末报告－国际化的人力资源管理（DOC+25页）