资总额。二企业年金基金的组成企业年金基金由下列各项组成企业缴费员工个人缴费企业年金基金投资运营收益。三员工企业年金个人账户管理方式企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金可以按照国家规定投资运营。基金投资运营收益并入企业年金基金。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计人企业年金个人账户。三企业年金的支付方式企业年金的领取二个人账户转移能力要求企业年金设计程序确定补充养老金的来源。可行的来源方式有两种完全由企业负担由企业和员工共同负担。确定每个员工和企业的缴费比例。确定养老金支付的额度。可以有以下两种形式确定养老金的计算基础额。确定养老金的支付率。确定养老金的支付形式次性支付定期支付次性支付与定期支付结合。确定实行补充养老保险的时间。确定养老金基金管理办法。二企业年金的管理与监督建立企业年金理事会二确定受托人三补充医疗保险设计程序确定补充医疗保险基金的来源与额度。确定补充医疗保险金支付的范围。确定支付医疗费用的标准。确定补充医疗保险基金的管理办法。第六章劳动关系管理第节劳动者派遣管理劳动者派遣的概念劳动者派遣的含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。劳动者派遣的术语雇员租赁雇员派遣劳动派遣劳务派遣人才派遣人才租赁劳动力派遣等。劳动者受接受单位监督提供劳动接受单位支付费用提供岗位派遣单位获取收入术语上的区别与雇员租赁劳务派遣劳动派遣等二劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是种典型的非正规就业方式，在我国亦是种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有些相似之处，但其性质截然不同。劳动者派遣是种组合劳动关系三种主体和三重关系三种主体是劳动者派遣机构接受单位受派遣劳动者三重关系是劳动者派遣机构劳动者派遣机构有关系没劳动的形式劳动关系劳动者派遣机构接受单位有劳动没关系的实际劳动关系接受单位受派遣劳动者通过劳动者派遣形成组合劳动关系劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。二劳动者派遣的特点形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘甄选考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资提供福利待遇为受派遣劳动者缴纳社会保险督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务。以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务。二实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。三劳动争议处理派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照般劳动争议的处理原则与程序进行处理在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。在组合劳动关系的任用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。处理异地劳动争议派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。三劳动者派遣的成因降低劳动管理成本劳动者派遣机构的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。专业化的劳动者派遣机构将实际用人单位内部的非生产性劳动管理事务剥离出去，极大地降低般劳动管理成本，并能集中于生产性劳动服务管理事务，从而提高自身的效益。二促进就业与再就业劳动者派遣可以定程度上满足下述人员的就业人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就岗位的人员人力资本存量比较高，就业能力较强劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在个用人单位的人员有定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员。三为强化劳动法制提供条件在现代社会，劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注，中小企业内部制度的些空白，相关劳动法律法规素养的些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件。四满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求能力要求劳动者派遣机构的管理资格条件劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本万，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。设立程序劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度营业服务范围在地的，由当地政府劳动保障部门特许从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业服务。合同体系其为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。二派遣劳动者的管理派遣雇员与正式雇员与正式雇员享有平等到的法定劳动权利。如参加工会民主参与提请劳动争议处理品等，实际用人单位的集体合同规定的工作时间休息休假劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。同岗同酬。用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准劳动纪律绩效评价等到对派遣雇员律平等。派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单元痊办理劳动合同的终止手续和工作交接。继续使用由接受单位继续使用，由接受单位与劳动者订立劳动合同。不使用的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行相关法律法规规定的执行。公司申请破产，是对企业的保护有限责任用人单位应警惕大批劳动派遣公司的倒闭破产。第二节工资集体协商工资集体协商工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会雇员代卫生观念环境安全第预防为主以人为本二营造劳动安全卫生制度环境劳动安全卫生管理制度劳动安全卫生规程奖惩分明三营造劳动安全卫生技术环境安全技术和无害装置工艺场所设计优化劳动组织优化第四节企业劳动争议处理汇总推荐年人力资源管理师考试章节复习同步测试劳动争议处理概述劳动争议的概念劳动纠纷，劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的人定与实现所发生的纠纷。是双方利益矛盾冲突的体现。特点当事人是特定的。企业劳动者或其团体内容是特定的。标的劳动权利和义务表现形式是特定的。二劳动争议的分类按照劳动争议的主体划分个别争议集体争议团体争议按争议的性质划分权力争议利益争议按争议的标的划分劳动合同争议安全卫生休息福利等争议奖酬培训奖惩等适用条件的不同理解与实施而发生的争议等三劳动争议产生的原因争议的内容劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。市场经济的物质利益原则使得劳动关系当事人之间，既有合作又有冲突。二劳动争议处理的原则着重调解及时处理的原则在查清事实的基础上依法处理的原则当事人在适用法律上律平等的原则三劳动争议处理的方法协商争议双方采取自治的方法解决纠纷斡旋自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思。自愿斡旋强制斡旋调解由第三者或中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。仲裁仲裁机构对争议事项作出的裁决决定。约束力强制力审判法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。四企业调解委员会对劳动争议的调解调解的特点群众性自治性非强制性调解的机构根据劳动法第条及企业劳动争议处理条例第条规定，企业可设立劳动争议调解委员会，人员组成职工代表企业代表不得超过企业工会代表。二调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会人民法院处理劳动争议时调解的区别地位不同主体不同范围不同效力不同三调解委员会的构成和职责调解委员会的组成职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生用人单位代表，由法人指定工会代表，由用人单位工会委员指定调解委员会无论是哪方代表，都应当具有定的法律知识政策水平和实际工作能力，为人正派公正联系群众的人员担任。委员人数由职工代表大会提出，并与法人协商确定，但用人单位代表人数不得超过委员总数的。没有工会的，由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。调解委员会的职责依法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访检查督促当事人执行调解协议的执行开展劳动法律法规，企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，防劳动争议的发货建立必要的工作制度，进行调解登记档案管理和分析统计工作四调解委员会调解的原则自愿原则申请调解自愿调解过程自愿履行协议自愿尊重当事利的原则五劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动特征主体具有特定性对象具有特定性强制原则二仲裁组织结构国家授权依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的特殊执法机构构成劳动行政部门代表同级工会代表用人单位方面代表三劳动争议仲裁原则次裁决原则合议原则强制原则回避原则区分举证责任原则四劳动争议当事人的权利义务六团体劳动争议特点团体劳动争议的特点争议主体的团体性争