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评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核员工在考核期中间离职时，其提前考核的结果，可孙实建收文人全体员工抄送拟文日期审核日期张瑾文件类别制度规范批准日期乔健收文部门联想附件附件绩效计划考核表附件个人发展计划附件绩效考核申诉处理表附件部门个性化绩效管理方案模版传阅阅后存档保密期限其他页数联想集团有限公司员工绩效管理工作规范绩效管理工作的目的通过主管上级与员工之间就工作职责工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不能评估的基础上，根据公司和被评价人个人需要，制定其在技能方面的年度发展计划，并展望个人长远的职业期望以及长远需要发展的技能。
每项技能的发展计划应规定所采取的行动时间安排和负责人。
面谈结果记录于附件年度能力发展计划模版。
联想集团有限公司年度绩效评估方案。
与隔级主管面谈建议时间说日前总经理依据年度总结和述职会评价结果，元庆与每个总经理进行小时面谈。
副总经理依据年度总结和述职会评价结果，主管有选择地与主管部门的副总经理至少进行小时面谈。
隔级主管面谈内容参见附件今年年度绩效评估指南。
副总裁高级副总裁向总裁述职书面总结在月底提交给总裁面谈建议月底前完成。
化符合要求的等级等级优秀符合要求尚待改进比例处级管理者小于人时，可在比例基础上灵活掌握如无前可无后，有前必有后，少后必少前。
部级管理者考核排序要求考核分组总监高级经理副总在主管管理范围内的同级干部内进行排序总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。
排序方案业绩评估的排序比例必须与处级管理者及以下员工相同，即按照的原则。
管理能力和业务能力评估的排序比例可在比例基础上灵活掌握如无前可无后，有前必有后，少后必少前。
今年度中存在内调或更换过上级时，参照条款执行。
与总经理面谈总经理应与每个处级经理面谈小时，面谈内容参见附件今年年度绩效评估指南。
绩效面联想集团有限公司年度绩效评估方案如何看待自己的发展问题，可能的下步实现下步的计划措施员工本人应对发展计划的落实和结果负责。
部门汇总员工个人发展计划中的培训需求，作为制定部门培训规划和具体计划的依据，为员工发展提供相应的资源保障。
联想集团有限公司年度绩效评估方案。
联想集团有限公司年度绩效评估方案联想集团有限公司联想集团有限公司人力资源部文件文件编号拟文人张彦民收文人杜建华抄送李祥林拟文日期审核日期于泽娟文件类别规范批准日期想集团有限公司述职会建议时间年月日前总经理和副总经理按照主管的不同进行分组评估，采取述职会的形式述职会说明详见附件绩效评估述职会操作说明。
发展面谈建议时间年月日前上下级双方在绩效回顾与技能评估的基础上，根据公司和被评价人个人需要，制定其在技能方面的年度发展计划，并展望个人长远的职业期望以及长远需要发展的技能。
每项技能的发展计划应规定所采取的行动时间安排和负责人。
面谈结果记录于附件年度能力发展计划模版。
部门总经理最终校正汇总确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。
如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。
对部级以上管理者的评定以公开考核的结果还将作为工薪调整评选先进职务升降岗位调整辞退的重要依据。
备注因业绩不佳而进行辞退的，按照联想集团有限公司员工辞退工作流程修订执行。
学习与发展应用员工根据年度绩效评定与反馈结果，结合自身下步职业发展目标，在年度考核后或新财年开始后填写个人发展计划见附件，并主动与上级沟通达成致。
上级要辅导员工制定个人发展计划，并在每季度和员工的考核面谈中进行发展计划执行的跟进记录，作为员工年度总体评定的参考依据。
上级在辅导员工制定发展计划时，需要与员工至少讨论沟通以下个问题员工年来的业绩能力回顾下年或能力发展计划期间内主要目标员工的能力素质和未来目标比较员建收文人全体员工抄送拟文日期审核日期张瑾文件类别制度规范批准日期乔健收文部门联想附件附件绩效计划考核表附件个人发展计划附件绩效考核申诉处理表附件部门个性化绩效管理方案模版传阅阅后存档保密期限其他页数联想集团有限公司员工绩效管理工作规范绩效管理工作的目的通过主管上级与员工之间就工作职责工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作监督落实。
考核申诉处理人根据具体情况填写绩效考核申诉处理表详见附件。
绩效记录员工直接上级和部门应保留相应的绩效记录包括书面文档和电子版材料。
部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括绩效计划考核表个人发展计划绩效考核申诉处理表等。
与隔级主管面谈建议时间说日前总经理依据年度总结和述职会评价结果，元庆与每个总经理进行小时面谈。
副总经理依据年度总结和述职会评价结果，主管有选择地与主管部门的副总经理至少进行小时面谈。
隔级主管面谈内容参见附件今年年度绩效评估指南。
副总裁高级副总裁向总裁述职书面总结在月底提交给总裁面谈建议月底前完成。
结果汇总量，促进员工发展，确保个人部门和公司绩效目标的实现。
今年度中存在内调或更换过上级时，参照条款执行。
与总经理面谈总经理应与每个处级经理面谈小时，面谈内容参见附件今年年度绩效评估指南。
绩效面谈建议时间年月日前具体要求同非管理岗位，详见条款。
副总经理总经理含助理总裁兼任的总经理年度总结建议时间年月日前应依据以下资料进行年度总结，并在月日前向直接上级提交个人年度总结修改后的岗位说明书各季度工作计划年度工作计划企划部提供的值及说明人力资源部提供的干部民主评议报告人力资源部提供的团队士气调查报告。
年度总结具体要求详见附件今年年度绩效评估指南。
绩效评定联相关问题的规定绩效考核方案的个性化处理业务群组部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案包括考核周期考核内容考核排序等见附件部门个性化绩效管理方案，经集团人力资源部审批后执行。
部门应在个性化方案审批后将部门方案沟通到每位员工。
绩效考核的提前处理在半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核员工内调至不同部门或不同岗位需根据计划进度要求达成的目标对员工前阶段的工作绩效评价此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核员工在考核期中间离职时，其提前考核的结果，可管理者见下表处级管理者及以下员工由各群组部门根据具体业务状况和特点确定相对应的值，但必须保持均值为具体操作请见附件部门个性化绩效管理方案。
等级优秀符合要求尚待改进值部级管理者转正不满两个月的新转正员工，不参加考核排序，其值奖金系数根据转正考核时的结果确定。
即考核结果为，值分别为。
休假超过半时间的人员，不参加考核排序，值奖金系数为。
其它应用绩效考核的结果还将作为工薪调整评选先进职务升降岗位调整辞退的重要依据。
备注因业绩不佳而进行辞退的，按照联想集团有限公司员工辞退工作流程修订执行。
学习与发展应用员工根据年度绩效评定与反馈结果，结合自身司战略的匹配程度进行差异性分析奖励及留住表现最好的员工为人力资源配臵和开发提供依据。
满足个人以下需求获得对自己工作的认可认识到自己能力上的长处和差距为能力提升和职业发展提供依据。
适用范围今年月日前到岗，且有两个以上含两个绩效考核成绩含转正考核成绩的员工。
联想集团有限公司年度评估期间和实施时间评估期间按自然年度进行评估，即从今年月日至月日实施时间年度评估在年月日启动，月日结束，具体安排详见今年年度绩效评估通知。
考核内容包括全年自然年负责业务目标的达成情况个人管理业绩只对干部服务转型达标要求和各项技能进步情况，具体如下非管理岗位在各季度绩效考核职和两级上级评价相结合部级管理者含高级经理总监副总经理总经理每年进行次公开述职，时间安排在月份，重点对管理能力和业务能力为公司核心竞争力形成作贡献进行评定。
部级管理者的业绩评定以年或半年为周期由主管根据业务岗位特点确定评定周期，年度评定在月份进行，采用两级上级评价方式。
高级经理总监副总的公开述职由业务群组部门组织，总经理以上干部由人力资源部组织。
考核排序处级管理者及以下员工考核排序要求考核分组部门内参加考核排序的处级管理者人数多于人时，处级管理者职员岗单独分组排序排序方案集团统采用相对强制比例分布法对员工进行区分，具体比例如下部门可根据需要，进步量，促进员工发展，确保个人部门和公司绩效目标的实现。
今年度中存在内调或更换过上级时，参照条款执行。
与总经理面谈总经理应与每个处级经理面谈小时，面谈内容参见附件今年年度绩效评估指南。
绩效面谈建议时间年月日前具体要求同非管理岗位，详见条款。
副总经理总经理含助理总裁兼任的总经理年度总结建议时间年月日前应依据以下资料进行年度总结，并在月日前向直接上级提交个人年度总结修改后的岗位说明书各季度工作计划年度工作计划企划部提供的值及说明人力资源部提供的干部民主评议报告人力资源部提供的团队士气调查报告。
年度总结具体要求详见附件今年年度绩效评估指南。
绩效评定联如何看待自己的发展问题，可能的下步实现下步的计划措施员工本人应对发展计划的落实和结果负责。
部门汇总员工个人发展计划中的培训需求，作为制定部门培训规划和具体计划的依据，为员工发展提供相应的资源保障。
联想集团有限公司年度绩效评估方案。
联想集团有限公司年度绩效评估方案联想集团有限公司联想集团有限公司人力资源部文件文件编号拟文人张彦民收文人杜建华抄送李祥林拟文日期审核日期于泽娟文件类别规范批准日期薪酬激励应用奖金应用对于部级以上管理者，业绩考核结果与季度及年终奖金相关如未做半年业绩考核
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