1、，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离公司人力资源部年工作总结及明年计划，占总人数。员工司龄分布图司龄不满年年工龄年司龄年司龄由图中可看出，司龄年以上的员工比例只有，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中，我们应注意要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传帮带和公司优良文化的扩展是考虑增加司龄工资。未来需求与差距分析人力资源总量根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在人以。
2、经营类人，工长类人，技术类人，质检类人，安全类人，资料类人，行政类人，其他类人。培训情况全年岗位取证培训共人次，其中，施工员人预算员人，安全类人，质检员人材料员人资料员人农民工管理员人执业资格培训共人次全年继续教育培训共人次，其中，安全类继续教育人，造价类继续教育人，级建造师继续教育人，级建造师继续教育人。专业内训共实施场，主要以培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。应届生座谈共安排场，主要是届和届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。社会保险管理截至年月底，公司参保人员共计人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位加大各部门的考核和管理权限，实施分层次管理和考核。目前公司对于生产部进行经济责任制考核，根据质量。
3、，及时反馈和处理员工的疑问问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈当面约谈对近两年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，资源助理曾有些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。对员工关系方面的认识和改善关于员工关系氛围国家劳动法律体系的完善，社会人。
4、做好人员储备。关键人员规划管理学里著名的原则对人力资源管理有着深刻的启示管理好的关键人才，不可臵否的成为人力资源管理的重点。项目经理已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。其他关键人才需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次核心人才接替型人才和储备性人才人员的配比，制定招聘培养和淘汰方案。逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格能力和业绩进行评估和记录，加龄分布图司龄不满年年工龄年司龄年司龄由图中可看出，司龄年以上的员工比例只有，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。
5、设备，为以后做考勤天天清做准备。做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编目前，各部门没有建立岗位编制，人员增加随意性太强，人力资源部要进行岗位梳理，建立合适公司情况的岗位编除哪些多余的不产生价值的人问题根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略绩效体系和激励机制所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了不做绩效考核，员工会逐渐陷入种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险,但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。另外，针对贵宾厅人员的工作性质，贵宾厅人员在机场贵宾厅内做相关服务性工作，代表着我公司的形象。因此我部专门制定了贵宾厅员工的培训大纲，从。
6、控制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成情况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样体现在员工工资表中。目前存在很多问题年需要推进的方法加强基础维护管理员工考勤计算直接影响人工成本，目前，只有虹桥有电子考勤，浦东用打卡机器，无法及时反映各部的考勤情况，在人力成本计算上不能正确反映，故在浦东申请电子考勤设备，为以后做考勤天天清做准备。做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编目前，各部门没有建立岗位编制，人员增对于管理型人才，需及早进行人员的挖掘培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，。
7、内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的即可。人力资源定编随意性太强，人力资源部要进行岗位梳理，建立合适公司情况的岗位编制，为公司人力资源各项工作顺利开展夯实基础，把人力资源管理提到个新的高度。进步深入做好业绩考核制度，建立套适合公司绩效管理制度当前，公司员工奖金发放基本按照原来的思路，员工奖金发放按照奖分制，如果在公司转型的发展道路上，不转换思路，按老路走，必死路条，取消奖分制，多劳多得，才能调动广大员工积极性，人力资源部要肩负起艰巨的任务，建立套适合美心自已的薪酬体系，人力资源部要紧密围绕企业目标，以公司战略人力资源角色为公司出谋划策完成经营指标而贡献应有力量。公司人力资源部年工作总结及明年计划。再次，部门人员团结。
8、合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力力资源管理改进规划未来年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据另外，对各部门来说，人力资源部能作为个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是个让其他部门觉得很烦，又整这些无聊表格的部门。员工学历分布图高中及以下大专本科硕士由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。司龄结构司龄不满年的员工人数为人，占总人数年司龄的员工人数为人，占总人数年司龄的员工人数为人，占总人数年司龄的员工人数为人负责人来对。
9、定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次核心人才接替型人才和储备性人才人员的配比，制定招聘培养和淘汰方案。逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格能力和业绩进行评估和记录，加产部进行经济责任制考核，根据质量控制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成情况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样体现在员工工资表中。目前存在很多问题年需要推进的方法加强基础维护管理员工考勤计算直接影响人工成本，目前，只有虹桥有电子考勤，浦东用打卡机器，无法及时反映各部的考勤情况，在人力成本计算上不能正确反映，故在浦东申请电子考勤。
10、待人接物到整个贵宾厅工作操作流程进行了全方位的培训，也请来了贵宾厅相关负责人来对其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负予疏导和帮助在面对员工因定点医疗变更社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供定的保障。关于员工离职劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付个月代通知金。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利。
11、。在日常工作中，我们应注意要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传帮带和公司优良文化的扩展是考虑增加司龄工资。未来需求与差距分析人力资源总量根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的即可。人力资源定编规划对于公司总部职业关联单位的薪酬福利情况含薪酬水平和薪酬结构，为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。和谐员工关系与内部沟通合同签订续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律法规层面，尽量减少不必要的纠纷及时公布各类人力资源政策制度和通知。
12、其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负责人的认可后，方可上岗进行工作。员工工资福利统计工作人力资源部每月做好员工工资的统计审批发放社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职离职调动档案管理等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。劳动关系处理员工在日常工作中发生口角，最后造成互相斗殴的严重后果。公司在视情节严重后，根据公司规章制度的相关规定将其退回所在劳务所，人力资源部针对违章员工，耐心细致有理有据，在出示相关培训记录和证据之后，让员工认识自已，妥善解决。特别针对事件，妥善处理工伤事件。绩效管理与考核根据公司运行和业绩情况，情况年全年招聘录用人，其中，财务类人，物资类人，。
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公司人力资源部201年工作总结及明年计划