员工绩效考核方案(10篇) ㊣精品文档值得下载

人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或分之以上的干部职工代表投票仲裁。

考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任职务晋升表彰奖励发放奖励性绩效工资的重要依据。

绩效工资的分配绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资保留工资绩效工资原工资构成中的岗位工资薪级工资和护士津贴为基本工资原工资构成中的保留补贴不变原工资构成中的统补贴绩效补贴临时补贴年终次性奖金部分归并为绩效工资。

实施负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织指导督查协调和管理。

县服务中心考核小组由单位领导和职工代表人组成，单位把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于。

考核小组平时要收集整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。

考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则旦经过，年内般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。

考评细则报县局审查，局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位把手年度工作目标任务考核资料，进步加强对此项工作的监督和管理。

县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。

县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。

在考核中有徇私舞弊打击报复弄虚作假等情景的，将从严处理。

凡违反有关纪律和规定的，经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

其中基础性绩效工资占。

主要体现地区经济发展水平物价水平岗位职责等因素奖励性绩效工资占主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜所有干部职工年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。

县服务中心乡镇服务站人均奖励性绩效工资的先行提取单位把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现次，各单位不得超支与截留。

绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。

具体计算办法如下干部职工奖励性绩效工资额单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。

绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报部门负责人不能提出实质性工作非日常事务性工作，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分分。

定量考核出现产品质量事故人身安全事故设备运转事故时以上事故给公司造成经济损失元以上，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标质量要求数量要求完成时限职责人等，由综合部备案。

对总经理的决定指示或公司会议精神贯彻执行情景未执行扣分执行不全面，效果不明显扣分。

下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣分。

出现办公设备事故扣分。

上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。

否则扣相关人员分。

做评价时参照以下确定基准工作过程的正确性工作结果的有效性工作方法选择的正确性工作的改善和改善解决问题的本事职责意识个人品格。

实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。

绩效量化考核绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。

由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

确定考核结员工绩效考核方案篇元的奖励绩效考核结果为称职的员工，不作任何调整绩效考核结果为基本称职的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为基本称职的员工，给予降低薪资降职调岗辞退等惩罚处理。

绩效考核结果为不称职的员工给予降低薪资降职调岗辞退等惩罚处理。

十考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开公正合理而设立的特殊程序。

员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。

考核申诉程序如下员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

十考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。

考核资料管理工作具体规定如下办公室负责保管所有被考核人的考核资料考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果每次考核结果进励员工奋发向上的工作氛围。

绩效考核的原则公平公开性原则公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同岗位执行相同标准。

定期化与制度化原则绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

公司对员工业务员每两周考核次的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

绩效考核作为公司人力资源管理的项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

公司对员工的考核采用分级考核的办法考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

公司对员工的考核采用百分制的办法。

评分标准采取的办法本人评价占，上级评价。

灵活性原则公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不样岗位不样层次不样时期两者考核重点不样所占分值比例不样。

中层干部定量考核，定性考核。

生产岗位生产时期，定量，定性非生产时期，定量，定性其他岗位定量，定性。

定量考核。

中层干部部门重点工作总经理安排的工作每月中层干部会议确定的各部门重点工作每周考核会安排的工作部门年度工作目标分，每逾期天扣分，以此类推。

季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀次加绩效工资，以此类推其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格次减绩效工资，以此类推。

奖惩计分季度内嘉奖次加绩效工资记功次加绩效工资记大功次加绩效工资季度内警告次减绩效工资记过次减绩效工资记大过次减绩效工资。

绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于分钟。

绩效面谈结束时，双方应签字确认。

并记录清楚双方面谈结果致和分歧等信息。

绩效面谈结果应及时汇总到办公室。

具体时间如下年中考核绩效面谈结果于每年月日前汇总到办公室年终考核绩效面谈结果于次年月日前汇总到办公室。

十考核结果及其应用考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为个等级优秀良好称职基本称职不称职。

具体界定如下等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分分以上分分分分以下考核结果的应用绩效考核结果将应用于岗位调整人事调配人事晋升薪资调整奖金发放等方面。

主要采用以下形式进行绩效考核结果为优秀的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励绩效考核结果为良好的员工，给予奖金地进行考核。

对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。

在考核中有徇私舞弊打击报复弄虚作假等情景的，将从严处理。

凡违反有关纪律和规定的，经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。

相关要求提高认识，加强领导。

绩效考核是项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统思想认识，让每名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进促进发展的种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头职称等进行了测算。

明确任务，认真实施。

县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。

严肃纪律，公平公正。

县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序标准办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。

绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县局人社局。

经县局人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

考核规定有下列情形之者，本年不得享受奖励性绩效工资违反职业道德规范，考核不合格的。

绩效考核结果为不称职。

本年无故旷工累计达个工作日以上含的事假累计超过个工作日含以上的被解除聘用合同的因违法违纪或其他有关规定停发工资。

单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

法定产假婚假丧假因公致残的，按国家有关规定执行。

因工作需要，县服务中心乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。