能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面是经济发展水平制约人才队伍建设。

我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，方面社会企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造才的相对过剩。

另方面，由于在工资奖金福利待遇工作环境生活条件学习深造发展机遇等方面与杭台温等发达地区存在较大差距，水往低处流人往高处才来江创业的绿色通道，吸引大批高学历高潜力低年龄的高新技术人才。

是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。

是通过项目引才引智。

根据我市经济社会发展的需要，每年列出些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。

积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。

是通过引资引才。

将引进外资和引进技术人才结合起来。

是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。

完善机制，最大限度发挥人才作用。

在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。

要进步完善人才奖励政策。

继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖增设伯乐奖，对积极推荐发现培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献产生了巨大经，全市人才总数达到万人，年均增长左右，中高级专业技术人员达到万人，大专以上学历人员达到以上。

全面加强人才培养工作。

要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。

要着眼于提高实践个代表重要思想的政治素质和科学决策能力驾驭全局能力开拓创新能力，建设支能够担当重任经得起风浪考验懂经济善管理的高素质领导干部队伍着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就批具有创新精神和创业能力的职业化现代化的优秀企业家着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养批具有衢州省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就批急需的专门人才和专业人才。

要加强教育和培训。

积极构建人才终身教育体系，大力发展教育社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。

要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建学习型组织活动为载体，促进学习型社会的形成。

要加强战斗力，导致人才感到受排斥和压制有的单位对人才关心不够，下指标加压力的多，帮助解决实际困难的少。

没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。

些企业固于传统观念，只重视对设备厂房土地等有形资产的增值，不重视人才引进智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目资金的引进，忽视对人力智力的开发和引进。

是人才自我提高意识不强。

计划经济的影响还未根除，人才对单位组织的依赖性较高，自我学习自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。

是人才队伍建设缺乏规划。

目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性针对性和前瞻性较差。

是尊重人才的氛围不浓。

对人才使用培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动尊重人才尊重知识尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论关于人才队伍建设情况的调研报告精选范文体在舆论宣传上力度不够，导向不强等。

年龄结构偏大，人才队伍匮乏。

公务员队伍科技队伍中岁以下的只占整体队伍很小的部分比例，特别是公务员队伍和教师队伍，由于几年来政策性调整不及时，在自然减员的情况下不能及时补员，造成了公务员队伍教师队伍青黄不接后继无人的局面。

适用科技人才缺乏，影响决策的科学性。

比如工业立项的测算论证，资产的评估臵换是科学决策的基础依据，而我县苦于县内没有这方面的专家，最后只能到市里去请求下派中法水务办公室需要名懂外语的文秘人员，多次向社会公开招聘，至今招聘来的人员仍然不十分理想。

此外技术工人缺乏，年月以来，亿达公司向社会公开招聘车钳铆电焊等技术工人各十名，到目前为止虽经多方努力仍然不能招满。

人才流失现象比较严重。

据我们初步调查和掌握，近几年，全县工业农业科技教育卫生等系统管理和专业技术人员外流有数百人。

人才流失主要有个方面第，大中院校毕业生就业实行双向选择全面推向人才市场后，因我县没有规模企是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。

管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面是经济发展水平制约人才队伍建设。

我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，方面社会企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造才的相对过剩。

另方面，由于在工资奖金福利待遇工作环境生活条件学习深造发展机遇等方面与杭台温等发达地区存在较大差距，水往低处流人往高处走导致我市在新轮人才竞争中面临更大压力。

同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆博物馆科技馆等，难以满足高层次人才的学习进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面校职教中心劳动局举办的各种培训班中培训为确保人才快速流动，在万顺达亿达等十几个民营企业中开展人才直通车活动。

几年来，我县人才队伍规模进步扩大，布局日趋合理化，人才结构不断完善，人才的作用得到了有效发挥，人才资源配臵市场化人才保障工作法制化进程进步加快。

存在的问题及原因随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务新要求，我县人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。

与省市内经济发达地区相比较，在人才总量指标人才结构与行业分布人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。

从调查结果看，主要有以下几个方面的问题人才意识不强。

还没有从根本上形成种全社会由上至下尊重知识尊重人才的社会氛围，有些领导干部人才意识不强，重眼前利益，忽视长远利益，有些领导干部过于注重政绩，重经济指标，忽视人才建设指标，不舍得花钱培养人才，甚至受经济困扰，在人才分配问题上存在着多进个人便多份开支的想法新闻电视等不大。

政府依靠政策导向行政手段控制人才总量和布局，显得相对乏力。

产生问题的原因，既有客观原因，也有主观原因既有思想认识上的原因，也有体制上和机制上的原因。

经济基础不发达，缺少引智留才的客观硬件。

留住人才第是事业留人，关键是要有事业，有工作可做。

但由于我市经济欠发达，产业结构不尽合理，从我市整个工业经济来看，经济总量小，发展速度慢，缺少能牵动全市经济发展的大项目。

在人才报酬福利待遇出路等方面缺少吸引力，影响了我市对人才尤其是高层次人才的开发和引进。

思想观念陈旧，缺少引智留才的魄力。

受传统用人观念和习惯势力的影响，不是从工作和事业的角度考虑对待人才建设问题，而是片面地担心引进来的人才对现有人才的冲击，因而不重视人才的培养使用。

调查中发现，在流失的人才中相当部分是与使用不当，干得不顺心，解决不了问题，致使人才带着伤心怨气离开的。

有的企业重物质资源开发，忽视人才资源开发。

认为对人才的培养开发需要投入大量物力财力，不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。

些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致英雄无用武之地有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制有的单位对人才关心不够，下指标加压力的多，帮助解决实际困难的少。

没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。

些企业固于传统观念，只重视对设备厂房土地等有形资产的增值，不重视人才引进智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目资金的引进，忽视对人力智力的开发和引进。

是人才自我提高意识不强。

计划经济的影响还未根除，人才对单位组织的依赖性较高，自我学习自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。

是人才队伍建设缺乏规划。

目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养引进和使用缺乏长短期内不定见效，不如把资金投入到项目引进上使用现有人员合算，从而对人才问题关注甚少。

体制机制不畅，缺少引智留才的环境。

市场配臵人才资源的机制远未完善，人才所在的部门单位缺乏竞争机制，铁饭碗大锅饭的现象还仍然存在。

人事管理体制滞后，用人机制不活，上级部门管得过死，用人单位没有自主权，不能干的占着编制，能干的却望门兴叹。

这种现象在教育卫生文化系统和些事业单位存在的比较普遍。

缺乏社会保障机制的支撑，对各类人才流动所带来的养老医疗保险的接续职称评定住房子女上学就业等系列问题的解决都存在定的困难，没有解除人才的后顾之忧。

人才政策限制，缺少引智留才的手段。

政策缺乏吸引力，难以稳定人才。

企业经营者队伍整体素质偏低。

我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易金融相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。

掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还企业经营者队伍