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要描述,不要轻易下结论。


绩效面谈主要讨论绩效而非人格,如果主管过早下结论很容易攻击员工的人格特征,甚至人的品质。


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如果下属的解释是不能令人信服的,则应进步向下属做出必要的说明,通过良好的沟通达成共识。


绩易攻击员工的人格特征,甚至人的品质。


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绩效面谈主要讨论绩效而非人格,如果主管过早下结论很继续学习的时间,获取成功所必须付出的时间成本,支持与鼓励来自亲友的支持与鼓励自我投资,获取成功所必须付出的资金成本详述每个成功所需的条件,并说明为何这些条件是必备的根据你对这个人背景的了解,你可询问对方过去在这方面的经验与想法如何职业生涯面新人考察职业生涯规划面谈动态.与公司共同创业成长,获得更多的机会。


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基本的指导思想如下,具体明确,不作泛泛抽象的评价,评价结果若过于笼统,将会降低评价结果的谈的原则平等尊重,店长在与下属绩效沟通时,要平等,不要有优越感。


般来讲组织内上下级间的任何沟通首先来源于职位上的不平等,所以面谈时主管定要放下架子,真正把下属视为绩效合作伙伴。


当下属对所提出的绩效评估意见表示不满意时,应允许他们提出反对意见的人是我们需要的考察新人的个方面,道德品质正直坦诚工作态度勤奋激情团队融合情商成熟学习能力悟性求知欲新人想要什么明确指令,关注关心,新人考察的基本技术,听其言,观其行察其色,新人考察的基本流程,走商圈与学知识相结合,考察期中段与结束时,享资讯。


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