某县人才队伍建设情况报告范文 ㊣ 精品文档 值得下载

面，专业结构不合理。

文科专业的偏多，理工专业的偏少，些热门专业，如建筑设计工程管理机械制造化学分析等专业人才缺乏。

另方面，分布也很不均衡。

在产业行业部门分布上，主要表现为多少，即国有单位多，民营单位少传统产业多，新兴产业少文教卫部门多，其他部门和经济领域少城镇人才多，农村人才况还较为突出。

是人才管理部门职责不明确，职能交叉条块分割，甚至政出多门，缺乏有机配合协调致的工作机制，造才工作管理上的盲区。

是日常管理和考核不到位，对现有人才的促进作用不大。

我县人才队伍建设的对策建议人才是赶超崛起之本富民强县之源。

要实现我县经济社会赶超崛起，必须采取有效措施留住现有人才，引进优秀人才。

要优化人才工作环境。

要充分利用广播电视网络报纸等媒体，大力宣传我县各类人才在经济社会发展中做出的突出贡献，使人才充分享有实现自身价值的自豪感贡献社会的成就感得到社会认同和尊重的荣誉感，在全县上下形成尊重劳动尊重知识尊重人才尊重创造的良好社会氛围。

要坚持用事业聚才留才，用发展引才用才，根据我县经济社会发展的需要，在传统产业优势产业重点产业工业园区现代农业等基地搭建工作平台，在有条件的部门或企业建及以下的人，占岁的人，占岁的人，占岁的人，占岁及以上的人，占。

从文化结构看，具有硕士研究生学历的人占，较年前提高百分点大学本科人占，较年前提高个百分点大学专科人占，较年前提高个百分点高中及以下人占，较年前下降个百分点。

工作机制不健全。

是用才机制不健全。

目前，我县在人才资源配臵上仍主要沿用计划经济体制下的行政手段，依靠市场合理配臵人才资源的机制尚未形成，人才在县内单位部门行业间的流动有限。

方面单位用人自主权少，急需的人才引不进，政策性安臵的人员又大量涌入，人才紧缺和人浮于事的矛盾同时存在。

另方面，公开平等竞争择优的机制尚未形成，竞争性选拔没有成为常态，党政人才能上不能下，专业技术人才纸职称定终身的进人才定向招录。

全文完。

县人才队伍建设情况报告范文。

工作机制不健全。

是用才机制不健全。

目前，我县在人才资源配臵上仍主要沿用计划经济体制下的行政手段，依靠市场合理配臵人才资源的机制尚未形成，人才在县内单位部门行业间的流动有限。

方面单位用人自主权少，急需的人才引不进，政策性安臵的人员又大量涌入，人才紧缺和人浮于事的矛盾同时存在。

另方面，公开平等竞争择优的机制尚未形成，竞争性选拔没有成为常态，党政人才能上不能下，专业技术人才纸职称定终身的问题还未得到有效解决，造成优秀人才难以脱颖而出。

是激励机制不完善。

在利益分配上，吃大锅饭的问题尚未彻底打破，平均主义的分配方式依然如故，没有向从事智力密集型劳动的人才，有发明创造有科研成果有突出贡献的人才倾斜。

在正向激励上，对些有突出贡献有科研成果的人才没有及时给予县人才队伍建设情况报告范文强化人才工作保障。

是加强组织领导。

成立高规格的人才队伍建设领导小组，由县委书记任组长，县长副书记人大主任政协主席组织部长任副组长，大家其他所有班子成员与人才队伍建设密切相关的部门把手和各乡镇党委书记为成员，形成推进人才队伍建设的强大合力。

同时建立健全县级领导联系人才制度，各县级领导分别联系名高层次人才，加强与人才的沟通和联系，做他们的知心朋友，真正为他们排忧解难。

是加大经费投入。

县财政每年在保障万元人才工作资金的基础上，根据人才培养和引进工作的实际需要和财政收入增长情况逐年提高。

同时，创新人才工作思路，用好用活人才工作资金，奖励有突出贡献的人才，引进培养急需紧缺的优秀人才。

是单列专项编制。

设立引进人才专项编制，按计划分年度单列编制，专门用于事业单位引进高层次人才，或在公务员招考中面向引进人才定位给予其不低于比例的配套资金。

在用人单位的鼓励政策上，鼓励和支持学校医院文化和其他事业单位，以聘用制助理制方式引进人才，可不受事业单位岗位总量最高等级和结构比例的限制允许党政部门按有关规定以聘任制或政府雇员制的方式引进全日制硕士及以上学历人才，聘用期间，享受机关在编同类人员待遇，试用期满经考核合格的，由有关部门按政策规定办理相关手续对企业或非参照公务员管理事业单位引进硕士或副高职称以上人员的，由县财政给予用人单位每年每人万元的经费补助和每年每人元以上的保险补贴。

在引才渠道上，主动走出去，请进来，采取专项招聘公开招考定点招录等形式，引进急需紧缺人才。

建立人才网，建设网上人才市场，定期发布人才供求信息，实现网上人才流动。

要把招才引智与招商引资有机结合起来，用项目引进人才，用人才推动不低于比例的配套资金。

在用人单位的鼓励政策上，鼓励和支持学校医院文化和其他事业单位，以聘用制助理制方式引进人才，可不受事业单位岗位总量最高等级和结构比例的限制允许党政部门按有关规定以聘任制或政府雇员制的方式引进全日制硕士及以上学历人才，聘用期间，享受机关在编同类人员待遇，试用期满经考核合格的，由有关部门按政策规定办理相关手续对企业或非参照公务员管理事业单位引进硕士或副高职称以上人员的，由县财政给予用人单位每年每人万元的经费补助和每年每人元以上的保险补贴。

在引才渠道上，主动走出去，请进来，采取专项招聘公开招考定点招录等形式，引进急需紧缺人才。

建立人才网，建设网上人才市场，定期发布人才供求信息，实现网上人才流动。

要把招才引智与招商引资有机结合起来，用项目引进人才，用人才推动项目。

要时，要在招才引智方面，特别是引进急需的高层次人才方面取得突破性进展。

在引才理念上，要打破地域身份所有制的界限，树立开放的人才观，特别是我县作为欠发达地区，要不断更新引才理念，积极探索不求所有，但求所用不求所在，但求所为的用人新思路。

在引才定位上，要立足实际需求和发展要求，围绕我县战略或关系县计民生的项目进行引进，有所为有所不为，宁缺勿滥，要把眼光瞄准在高层次人才或战略人才，特别是优秀的本科或硕士及以上毕业生上。

在引才形式上，要积极开展柔性引才，引进的人才既可专职，也可兼职既可长期调入，又可短期服务既可以聘请讲学咨询参加技术诊断，也可以带资金带项目带专利带技术成果进行技术承包技术入股技术转让或投资创办企业。

在引才政策上，简化进人程序，开辟优秀人才来绿色通道，并对引进的特殊人才实行人或企业建立人才科研开发中心工作站或成立人才俱乐部协会，使各类人才创业有机会干事有舞台发展有空间交流有对象。

要坚持用感情留人，用适当的待遇留人，关心人才的学习和生活，尽力为他们排忧解难，让人才扎根，服务。

要创新人才工作机制。

要创新流动机制。

充分发挥组织人事部门的宏观调控职能，按照人岗相适专业对口学用结合的原则，对急需紧缺人才在部门单位之间进行合理调配，最大程度的配臵利用好人才资源。

进步扩大用人单位，特别是急需紧缺人才单位的用人自主权，使用人单位能够按需选人。

要创新培养机制。

重点抓好专业技术人才的继续教育，每年选送定数量有培养潜力的专业技术人才参加各种紧缺急需人才的定向培训或高等院校的系统培训，提高其专业技术水平。

要创新激励机制。

改革分配制度，制定激励政策，形成以业绩论英雄按贡献取报酬的激励策，事策。

对优秀人才来应试的，由招考单位免费安排食宿，报销往返交通费。

对引进的急需紧缺专业硕士或副高以上职称人才，在薪酬上每年给予万元的补助，提供周转房经济适用房或给予万元的安家补助，工作满年在购房的给予万元的住房补贴。

在党政机关工作的，可直接聘任为相应的领导职务或非领导职务在国有企事业单位工作的，不受编制限制，工资待遇放开，职称优先评定在两新组织工作的，其人事关系可由人社部门免费进行托管，享受与国有企事业单位引进人才同等的优惠政策对其子女需在本县入托入学的，由教育等相关部门按照优先照顾的原则妥善安排，其配偶需随迁的，由组织人社等相关部门协调有关单位参照其随调前的工作单位和用工形式予以安臵对其申报的科研项目获得国家和国家部委以及市级以上含市级有关部门科研经费资助的，由受益整体素质偏低。

主要表现为低，即高学历人才比例低高级专业技术人才比例低高技能人才比例低，科技人才比例低青年高级人才比例低，人才层次不高通用型人才过剩专业型人才匮乏。

全县有硕士研究生学历人才人，仅占人才总量的具有副高以上职称的人才只有人，仅占专业技术人才的。

目前大学本科学历人才虽然占全县人才总量的，但其中半以上未接受系统的正规的全日制教育，而是通过自考电大高考函授等途径取得的学历。

结构分布失衡。

方面，专业结构不合理。

文科专业的偏多，理工专业的偏少，些热门专业，如建筑设计工程管理机械制造化学分析等专业人才缺乏。

另方面，分布也很不均衡。

在产业行业部门分布上，主要表现为多少，即国有单位多，民营单位少传统产业多，新兴产业少文教卫部门多，其他部门和经济领域少城镇人才多，农村人才偏少。

我县人才总量约占全县总人口的，平均约人中拥有人才名，低于全省全国的平均水平，难以满足经济社会发展对人才的迫切需求。

人力多人才少的现象比较突出，无论是党政群机关，还是企事业单位普遍感到有技之长日常能够用得上干得好的人才匮乏。

县乡机关缺乏开口能讲提笔能写有事能干的能干部事业单位专业技术人才青黄不接，些专业门类人才出现断层空档国有企业和两新经济组织更是人才吃紧。

专业技术人才紧缺。

据调查，目前教育部门紧缺任课教师余名，尤其紧缺教学实践经验丰富的学科带头人。

卫生部门紧缺骨干医师护士余名，尤其紧缺中医医师西医全科医师及临床实践经验丰富的名医。

农林水住建交通公路财政审计环保城管蓄牧疾控食品药品监督文化旅游等部门均紧缺高层次的专业技术骨干力量。

农业部门紧缺农作物种植保护农产品质，其他部