为解决员工后顾之忧所提供的定保障。体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。基本工资。即基础工资或底薪。为了将死工资变成活工资，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不样。但在同个职等内职务工资基本是样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的设定了加班工资，约高于法定个百分点。工龄工资。以十足工龄计算，每年元。计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。基准外工资。基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励各种补贴和其他些福利，具体见福利项目和绩效考核管理办法。工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。几个具体问题为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在定时期后按级次晋级。公司对业绩优秀取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列企业高层领导各职能部门经理行政部财务部业务部所有办公室职员生产系列生产部门质量管理部门采购部门所有员工各部门经理除外后勤系列般勤务人员如司机保安保洁员等第章高层管理人员薪酬标准的确定第条基本年薪是高层管理人员的个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的。第条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的种短期激励，般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的。第条股权激励这是非常重要的种激励手段。股权激励主要有股票期权虚拟股票和限制性股票等方式。第章般员工工资标准的确定第条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。第条绩效工资绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资年度绩效奖金两种。月度绩效工资员工的月度绩效工资同岗位工资起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金企业根据年度经营情况和员工年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。第条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的种补偿。其计算方法为从员工正式进意愿，安排其休假商务考察培训参加研讨会旅游等。公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理市场营销工程施工等到方面提出改进意见的员工给予定奖励。实施内容本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制计件工资制销售提成工资制。基本工资职务工资加班工资工龄工资计件工资提成工资绩效奖金单项奖金福利费其他基准内工资基准外工资工资结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为薪酬管理规章制度范文篇三为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第条制定原则竞争原则企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。公平原则使企业内部不同职务序列不同部门不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。激励原则企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第条适用范围本企业所有员工。第章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位或职位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第条企业正式员工薪酬构成企业高层薪酬构成基本年薪年终效益奖股权激励福利员工薪酬构成岗位工资绩效工资工龄工资各种福利津贴或补贴奖金第条试用期员工薪酬构成企业般员工试用期为个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。第章工资系列第条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理生产营销后勤四类工资系列。员工工，兼职不兼薪。第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资岗位工资作为加班费的计算基数。第五章员工工资的调整第十八条员工调薪公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。第十九条调薪的内容基本工资的调整员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。岗位工资及绩效工资的调整员工因工作需要调动工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。司龄津贴每年月日统调整。第六章薪酬发放第二十条薪酬的发放为当月发放上个月的薪酬。第二十条薪酬计算期间及发放时间薪酬计算期间为本月日起至本月结束。每月最后天制作本月在册员工薪酬报表。每月薪酬发放时间为每月日，如遇节假日则顺延。第二十二条薪酬支付方法及扣除薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。薪酬个人所得税法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。第二十三条人事行政部每月最后日汇总整理本月在册人员名单考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。第七章附则第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资降职降薪解除劳效益的才能，达到激励和约束作用。合法性合乎劳动法规工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素工作能力要素这是员工任不同职别获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历职业资历创造力影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。职务要素这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度解决问题的难度和承担的风险工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。劳动条件要素这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利话费降温费工伤保险费等上。个人贡献要素这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。生活保障要素公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。其他，如伙食补贴有薪假等。工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内基准外两个部分个人工资额基准内工资基准外工资这种结构在般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在起，如计件工资和销售提成工资。基准内工资基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每项目又分为若干等级，单位为每月元。职等和级次。依公司组织结构设计的职务分个职等，每职等分为个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具动合同等处罚。第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。第二十七条本制度自颁布之日起施行。薪酬管理规章制度范文篇二实施日期目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。薪资方案说明薪资管理原则业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。对有重大贡献者要给予重奖。对工资水平固定的计时工资月薪，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予定的奖励。上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金起发放。有关规定详见绩效考核管理办法。分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放年终发红工资升级等方面。应当认识到，这种分享的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核批准，人力资源部具体实施。目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创工资从转正后第二年开始核发。区域津贴与其他津贴