优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略探讨（论文原稿）㊣精品文档值得下载

成部分，与每位员工的切身利益息息相关，直接关系到企业的长远发展。

科学合理的薪酬管理激励机制，能够有效激发员工的工作热情，提高他们对企业的忠诚度和归属感，进而提高企业的凝聚力和市场竞争力。

当前，我国选煤企业的薪酬管理存在些问题，究现代经济信息，年期张茜健全人力资源管理激励机制的对策分析现代商贸工业，年期刘亮刚性化与人性化管理相结合避免煤炭企业人才流失现代经济信息，年期赵贵波国有煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略企业改革与管理，年期。

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优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略实行岗位优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略探讨论文原稿个人对企业的贡献挂钩，同时要受到有效的监督，避免部分领导徇私舞弊。

薪酬分配合理拉开差距。

薪酬的激励作用，就是按贡献大小，确定不同劳动报酬，杜绝平均主义。

制定严格的绩效考核体系，要根据岗位的不同和各类人员的特点，分别制定考核标准和考核办法，并作为薪酬分配的依据，根据员工能力和贡献大小，确定不同的薪酬标准，使员工薪酬，晋升职务尊重人格授予职称鼓励创新以及工作的自由度等，就显得更为重要。

对于从事笨重危险环境恶劣的体力劳动的职工，做好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等，可能更为有效。

少数关键岗位的职工在保障安全生产提高劳动效率等方面起着重要作用，薪酬分配时要向他们适当倾斜，必须和般职工有较大区别，才能起到激励作用。

实现薪酬设责任重大风险及技术含量高的岗位，工资的增量要重点分配，从而有效的提高薪酬分配的公平性。

制定差异化的薪酬分配和激励方案。

职称与工资直接挂钩，管理人员具备煤矿主体专业或工作对口大专及以上学历，取得中高级以上专业技术职称的，绩效工资系数对应提高。

设立技能津贴奖励机制，为激励职工学技术爱岗位的热情，从被动学习到主动学习，薪酬管理缺乏激励性。

很多选煤企业的管理方式比较简单，对员工的劳动付出缺乏相应的反应，也不能够完全做到按劳分配。

员工如果想提高薪酬待遇，只有提升职务，这样就会造成员工在工作中缺乏积极性。

另外，在进行薪酬分配的时候，通常对于些资历比较老的员工会给予更高的薪酬，这样就会影响青年员工的工作积极性，导致企业出现人才流失。

根为企业做出多少贡献，其绩效考核结果仍然很低。

部分选煤企业工资分配内控机制混乱，有令不行有禁不止，克扣截留职工工资奖金，违规设立专项考核项目，滥发奖金补贴，存在吃空饷人员，未按要求将工资分配信息向职工公开等。

这种不良的风气，导致了大量优秀员工的流失。

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薪酬分配没有与刚性化与人性化管理相结合避免煤炭企业人才流失现代经济信息，年期赵贵波国有煤矿企业薪酬管理中存在的问题及解决策略企业改革与管理，年期。

优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略探讨论文原稿。

薪酬管理缺乏激励性。

很多选煤企业的管理方式比较简单，对员工的劳动付出缺乏相应的反应，也不能够完全做到按劳分配。

员工如果想提高薪差距。

薪酬的激励作用，就是按贡献大小，确定不同劳动报酬，杜绝平均主义。

制定严格的绩效考核体系，要根据岗位的不同和各类人员的特点，分别制定考核标准和考核办法，并作为薪酬分配的依据，根据员工能力和贡献大小，确定不同的薪酬标准，使员工薪酬和实际贡献紧密挂钩，将物质奖励和精神奖励有效结合起来，鼓励员工多劳多得，避免平均主危险环境恶劣的体力劳动的职工，做好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等，可能更为有效。

实现薪酬设计的透明化。

选煤企业中，数量众多的线工人是支撑企业发展的重要基础，应当实现薪酬设计优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略探讨论文原稿位有机结合。

许多选煤企业缺乏岗位性质工作标准工作环境任职资格和岗位责任的细致分析和评价，没有形成对劳动技能劳动强度劳动责任劳动条件等要素的规范评价，导致薪酬分配没有与岗位有机结合，薪酬分配没有全面反映职工的真实贡献，例如劳动者具备的知识技能和实际贡献率等方面，缺乏相应的考核指标和标准，打击了很多有能力的员工的积极劳动责任劳动条件等要素的规范评价，导致薪酬分配没有与岗位有机结合，薪酬分配没有全面反映职工的真实贡献，例如劳动者具备的知识技能和实际贡献率等方面，缺乏相应的考核指标和标准，打击了很多有能力的员工的积极性。

薪酬分配受人为因素影响严重。

部分选煤企业权力思维权力意识从上至下蔓延，不会讨领导欢心的员工，无论多么能干，无论性。

制定差异化的薪酬分配和激励方案。

职称与工资直接挂钩，管理人员具备煤矿主体专业或工作对口大专及以上学历，取得中高级以上专业技术职称的，绩效工资系数对应提高。

设立技能津贴奖励机制，为激励职工学技术爱岗位的热情，从被动学习到主动学习，让职工自觉提高自身技能水平。

取得中级以上技能鉴定资格，并且从事工作与技能鉴定资格相酬待遇，只有提升职务，这样就会造成员工在工作中缺乏积极性。

另外，在进行薪酬分配的时候，通常对于些资历比较老的员工会给予更高的薪酬，这样就会影响青年员工的工作积极性，导致企业出现人才流失。

薪酬分配没有与岗位有机结合。

许多选煤企业缺乏岗位性质工作标准工作环境任职资格和岗位责任的细致分析和评价，没有形成对劳动技能劳动强的弊端。

综上所述，选煤企业要重视薪酬管理存在的问题，不断优化薪酬管理激励机制，制定有效的激励机制，让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，进而提高企业的市场竞争力，促进企业的可持续健康发展。

参考文献张太山煤矿企业薪酬激励机制探究现代经济信息，年期张茜健全人力资源管理激励机制的对策分析现代商贸工业，年期刘透明化，尽可能地让员工参与到薪酬设计当中。

在制定新的薪酬制度时，要有定比例的线员工参与，倾听他们的心声，考虑他们的意见，采纳他们的合理建议。

提高对广大线岗位员工的津贴和补助，真正发挥薪酬激励机制的作用。

同时，各级人员的薪酬，都应该与个人对企业的贡献挂钩，同时要受到有效的监督，避免部分领导徇私舞弊。

薪酬分配合理拉开的，执行技能津贴。

可有效提高员工对技能和自身能力提升的重视度，调动员工工作的积极性和主动性。

根据员工需求制定多层次的激励措施。

员工的需求是有差异的，对于低工资人群，奖金的作用十分重要。

对于收人水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，晋升职务尊重人格授予职称鼓励创新以及工作的自由度等，就显得更为重要。

对于从事笨重优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略探讨论文原稿和岗位的特性，找准激励点，以此形成科学有效的激励机制。

根据岗位特点确定薪酬，遵循按劳分配及全部要素参与分析的原则，同时还要向苦累脏险等岗位的线生产人员和关键岗位人员倾斜，对于企业领导和科技骨干等岗位津可以采用年薪制股权激励等措施，对于责任重大风险及技术含量高的岗位，工资的增量要重点分配，从而有效的提高薪酬分配的公影响了人员工作积极性的有效发挥，因此，需要对这些问题进行认真细致的分析，并采取相应的优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略，才能更好的激发员工的工作积极性，促进选煤企业的稳定健康可持续发展。

优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略实行岗位效益薪酬制度。

在选煤企业内部，要结合企业生产的实际情况，对各级员工的薪酬进行专业性动态益薪酬制度。

在选煤企业内部，要结合企业生产的实际情况，对各级员工的薪酬进行专业性动态性的调查，及时调整薪酬策略，坚持个人收入靠贡献的原则，使企业经济效益和员工收入相统。

充分考虑到工作岗位的复杂度工作环境的艰苦度工作劳动的强度和工作所要承担的风险，以及工作所需的知识技能和能力，进行薪酬的设计，实现员工收入分配公平合实际贡献紧密挂钩，将物质奖励和精神奖励有效结合起来，鼓励员工多劳多得，避免平均主义的弊端。

参考文献张太山煤矿企业薪酬激励机制探的透明化。

选煤企业中，数量众多的线工人是支撑企业发展的重要基础，应当实现薪酬设计的透明化，尽可能地让员工参与到薪酬设计当中。

在制定新的薪酬制度时，要有定比例的线员工参与，倾听他们的心声，考虑他们的意见，采纳他们的合理建议。

提高对广大线岗位员工的津贴和补助，真正发挥薪酬激励机制的作用。

同时，各级人员的薪酬，都应该与让职工自觉提高自身技能水平。

取得中级以上技能鉴定资格，并且从事工作与技能鉴定资格相符的，执行技能津贴。

可有效提高员工对技能和自身能力提升的重视度，调动员工工作的积极性和主动性。

根据员工需求制定多层次的激励措施。