威胁企业正常生产经营秩序和内部和谐环境的构建。

在市场经济环，比如社会政治经济信仰和企业管理环境管理文化管理制度等的影响。

举例说明，当员工对企业的激励机制认可时，他的主观能动性就会得到较好的发挥，工作就会有干劲，反之，则有可能消极怠工，转化为人力资源管理风险，让企业蒙受经济损失。

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关键词企业人力资源管理机制构建策略绪论在企业各种风险管理工作中，人力资源管理风险是其中最具特殊性和最为常见的种，管理工作稍有疏失或不慎，新时期企业提升人力资源管理机制的构建策略从人力资源管理制度入手加强风险防范是在制定管理制度前，人力资源工作者要认真学习劳动的法律法规，以法律为准绳，用制度划界线，当人力资源管理风险来临时，能够用法律和制度来捍卫自己是在制定管理制，总要给自己设定个或生活中或工作中的目标供自己去追求去为之努力，以资证明自己价值的存在。

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档案的价值在于对原发事件的原始记录，做好了员工档案管理，人力资源也就掌握了消除风管理档案入手加强风险防范是要对人力资源日常管理工作的记录资料进行建档和归类，其内容如规章制度类劳动关系类工资福利类绩效奖惩类培训教育类法律风险类和其他杂项类，这是日后处理风险的原始依据，务必求真求实是做好对记录的收集归档保存和保自然减少。

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经大学学报，周芳羽企业人力资源管理中激励机制的构建与改进企业改革与管理，赫连夏润新时期中小企业人力资源管理机制构建策略研究商业经济，代琨新时期国有企业管理模式的构建管理观察，。

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结束语企业人力资源管理风险的存在虽然具有客观性，但不是不能防范的。

防范的指导思想重在预防，重在曲突徙薪，只要防范思想正确，防范措施得当，那么风险是可以被有效消除的。

参考文献宋昱漫新时期企业人力资源管理机制的构建策略山西工作，特别是对于与员工切身利益有关的敏感记录，比如劳动合同的签订变更和终止劳动工资的调整劳动岗位的变动劳动职务的升降劳动奖励或处罚的执行以及劳动伤残补偿的发放标准兑现额度等，这些都是员工关心的焦点，也是最容易诱发人力资源管理风险激发自己的工作热情，并能获得满意的劳动报酬和福利待遇时，那么员工多半会选择留下来在企业继续发展，反之，如果员工对岗位工作及其劳动报酬福利待遇感到不满意，觉得委屈了自己时，那么员工就会选择离去，并由此诱发人力资源管理风险。

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人的主观能动性使然在企业进行经济活动所依赖的诸要素当中，人是唯具有能动性的要素。

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目前我国大多数企业，尤其是规模以上的国有企业，基本上都是从计划经济管理模式下过渡过来的。

市场制度过程中，要尊重员工的意见和建议，要做好与员工代表工作组的沟通工作，争取员工对管理制度的支持和理解是管理制度的制定要综合权衡企业与员工的利益關系，既要满足企业的经济活动需要，又要让员工的合法权益得到保障，既要对员工有约束作用，