境之间的关系，并从污染预防产品管理和可持续发展个战略角度出发，研究公司的可持续竞争优势来源。

随后我国学者也陆续以自然资源基础观为理论基础，梳理人力资源管理与绿色管理环境管理与更高的成本来开展绿色人力资源管理工作。

所以对于跨国公司绿色人力资源管理的研究具有定的现实意义。

此外，由于跨国公司直处于行业领先者地位，其良好的环境绩效会带来示范效应，激励本土企业加大对环境保护的投入，从而将有助于共同促进社会的可持续发展。

对于跨国公司绿色人力资源管理的研究从两个方面展开跨国公司绿色人力资源管理概况浅析论文原稿公司的可持续商业模式创新越来越被视为企业获取竞争优势的关键驱动力。

如何实现绿色协调可持续发展，在实现经济效益最大化的同时兼顾环境保护，从而体现良好的企业社会责任，成为了越来越多跨国公司关注的重点问题。

人力资源是跨国公司的重要资源之，些跨国公司会把自己塑造成可持续发展雇主，通过可持续发展或指出绿色人力资源管理是指利用人力资源管理活动促进环境保护工作成效提升的可持续实践，它包括在应用人力资源举措时考虑环境管理的关注点和价值，以产生更高的效率和更好的环境绩效，并且提高员工对环境可持续性问题的承诺。

认为绿色人力资源管理是种执行人力资源管理政策的概念，也是可持续象，才能获得更多消费者客户和供应商的支持，绿色人力资源管理则有助于企业实现和彰显其社会责任，有助于企业获得利益相关者的支持并且有助于企业声誉的提升。

由此可见，跨国公司的绿色人力资源管理更具有可操作性并且更容易给公司带来直观上的效果反馈。

绿色人力资源管理综述绿色人力资源管理内涵目前，国内外绿色人力资源管理研究述评随着人们对于可持续发展与环境保护工作重视程度的日益加深，越来越多的企业开始重视绿色人力资源管理实践。

目前，现有的许多文献大都是从绿色招聘与配臵绿色培训绿色绩效绿色薪酬员工参与等传统人力资源角度出发，对于企业的绿色人力资源管理相关活动进行研究与分析，专门研究跨国公司究，提出了诸如绿色人力资源管理等举措。

跨国公司具有超大的体量广泛的业务范围与充足的资源，并且由于其需要积极正面的企业形象以满足各方利益相关者的期望，所以符合可持续发展要求的绿色人力资源管理在跨国公司中更容易得以实施。

文章对此进行了分析探讨重底线理论从经济环境社会个角度来思考可持续发展的支持，所以中小型企业可能会面临即使有心也无力进行绿色人力资源管理的境况。

此外，由于大型公司特别是跨国公司往往在母国东道国和第国甚至是世界各地都有相应的业务，他们往往需要塑造个积极正面的企业形象，才能获得更多消费者客户和供应商的支持，绿色人力资源管理则有助于企业实现和彰显其社会责任，有助保绩效获得可持续发展成果。

由此我们可以看出虽然学界对于绿色人力资源管理的概念界定尚未统，但是大都是从人力资源管理与环境管理相结合的角度进行分析和说明。

跨国公司绿色人力资源管理概况浅析论文原稿。

绿色人力资源管理研究述评随着人们对于可持续发展与环境保护工作重视程度的日益加深，越来越多的企以作为财务结果和战略之间的中介因素，也被用来指代为自身利益的提高而采取系列活动所获得的积极的环境成果积极的社会和人类成果的人力资源管理活动。

和指出绿色人力资源管理是指利用人力资源管理活动促进环境保护工作成效提升的可持续实践，它包括在应用人力资源举措时考虑环境管理的关跨国公司绿色人力资源管理概况浅析论文原稿问题，即关注经济繁荣环境质量和社会公正。

和指出在工业时代下，人们对组织的可持续性实践越来越感兴趣，这有利于鼓励员工采取可持续的行动，并通过提高生产率和产品质量持续的能源消耗监控更安全的工作环境和更低强度的工作负荷来支持重底线的个维度，进而帮助企业稳步发对组织的可持续性实践越来越感兴趣，这有利于鼓励员工采取可持续的行动，并通过提高生产率和产品质量持续的能源消耗监控更安全的工作环境和更低强度的工作负荷来支持重底线的个维度，进而帮助企业稳步发展。

跨国公司绿色人力资源管理概况浅析论文原稿。

摘要近年来越来越多的学者对企业环境管理进行了深入的企业加大对环境保护的投入，从而将有助于共同促进社会的可持续发展。

对于跨国公司绿色人力资源管理的研究从两个方面展开第方面对现有绿色人力资源管理文献进行初步的梳理，介绍绿色人力资源管理的内涵和理论基础，并对现有绿色人力资源管理文献进行述评第部分重点介绍了绿色人力资源管理实践给企业带来的影响于企业获得利益相关者的支持并且有助于企业声誉的提升。

由此可见，跨国公司的绿色人力资源管理更具有可操作性并且更容易给公司带来直观上的效果反馈重底线理论从经济环境社会个角度来思考可持续发展问题，即关注经济繁荣环境质量和社会公正。

和指出在工业时代下，人们业开始重视绿色人力资源管理实践。

目前，现有的许多文献大都是从绿色招聘与配臵绿色培训绿色绩效绿色薪酬员工参与等传统人力资源角度出发，对于企业的绿色人力资源管理相关活动进行研究与分析，专门研究跨国公司绿色人力资源管理的文献相对较少。

可是在现实中，由于进行绿色人力资源管理需要大量人财物资源与公注点和价值，以产生更高的效率和更好的环境绩效，并且提高员工对环境可持续性问题的承诺。

认为绿色人力资源管理是种执行人力资源管理政策的概念，也是可持续性使用企业组织资源促进环境可持续发展的实践。

刘宗华和李燕萍认为绿色人力资源管理希望通过多种多样具体的人力资源管理措施来帮助企业提升阐述在跨国公司中进行绿色人力资源管理的可实施性与现实意义。

跨国公司绿色人力资源管理概况浅析论文原稿。

绿色人力资源管理综述绿色人力资源管理内涵目前，国内外学者对于绿色人力资源管理还没有统的定义，但是已经有不少学者针对这管理学概念提出了自己的理解。

认为绿色人力资源管理不仅仅可跨国公司绿色人力资源管理概况浅析论文原稿资源管理新模式。

与般企业相比，由于各方利益相关者的压力，跨国公司更加需要良好的企业声誉，故而会愿意投入更多的资源与更高的成本来开展绿色人力资源管理工作。

所以对于跨国公司绿色人力资源管理的研究具有定的现实意义。

此外，由于跨国公司直处于行业领先者地位，其良好的环境绩效会带来示范效应，激励本土的关系。

绿色人力源管理作为企业竞争优势的重要来源之，可以帮助企业赢得信赖，从而提高企业的可持续竞争能力。

大型跨国公司的可持续商业模式创新越来越被视为企业获取竞争优势的关键驱动力。

如何实现绿色协调可持续发展，在实现经济效益最大化的同时兼顾环境保护，从而体现良好的企业社会责任，成为了越来越多第方面对现有绿色人力资源管理文献进行初步的梳理，介绍绿色人力资源管理的内涵和理论基础，并对现有绿色人力资源管理文献进行述评第部分重点介绍了绿色人力资源管理实践给企业带来的影响，阐述在跨国公司中进行绿色人力资源管理的可实施性与现实意义人力资源作为企业的核心竞争优势之，具有价值性稀缺性者企业社会责任雇主品牌来吸引最优秀最符合企业预期的人才，并留住那些已经在为公司工作的员工。

近年来，学者们将环境管理与人力资源管理相结合，逐渐探索出套有利于企业可持续发展的绿色人力资源管理新模式。

与般企业相比，由于各方利益相关者的压力，跨国公司更加需要良好的企业声誉，故而会愿意投入更多的资使用企业组织资源促进环境可持续发展的实践。

刘宗华和李燕萍认为绿色人力资源管理希望通过多种多样具体的人力资源管理措施来帮助企业提升环保绩效获得可持续发展成果。

由此我们可以看出虽然学界对于绿色人力资源管理的概念界定尚未统，但是大都是从人力资源管理与环境管理相结合的角度进行分析和说明。

大型跨国者对于绿色人力资源管理还没有统的定义，但是已经有不少学者针对这管理学概念提出了自己的理解。

认为绿色人力资源管理不仅仅可以作为财务结果和战略之间的中介因素，也被用来指代为自身利益的提高而采取系列活动所获得的积极的环境成果积极的社会和人类成果的人力资源管理活动。

和司绿色人力资源管理的文献相对较少。

可是在现实中，由于进行绿色人力资源管理需要大量人财物资源与公司的支持，所以中小型企业可能会面临即使有心也无力进行绿色人力资源管理的境况。

此外，由于大型公司特别是跨国公司往往在母国东道国和第国甚至是世界各地都有相应的业务，他们往往需要塑造个积极正面的企业形