从职称等级绩效考核结果工作年限等多要素设臵晋升条件，让员工可以结合自身实际情况，合理规划晋升途径，避免大材小用而导致人才流失，或避免小材大用而不能胜任工作。

人力资源部门应该把技术类管理类业务类等各类职称工作时候的状态工作周围的环境面对的工作压力等其他方面，有正面情绪感受的心理状态，由个人的需要和价值观决定。

职业认同感员工从事项职业活动段时间后，在熟悉职业环境工作方法职业习惯职业用语，以及全面了解自身职业活动的内容性质的情况下，员工对于所从事职业的目标和社会价值的看法，是与该职业价值被社会期望和认可的致。

提高城市商业银行青年员工职业稳定性的建议职业思想教育论文。

提供定制性的员工培训，保障企业可持续人才供给。

青年员工的培训要从入职引导开始，让员工快速适应公司节奏，熟悉工作业务。

新员工培训时，不只局限于介绍公司或员工所在部门的内容，也要带领员工了解其他部门的职责，并分享与行业有关的知识。

促进本银行业务得以稳健长远的发展。

本文选取银行分行为样本实证分析，考虑到本次研究所收集的信息有限，再者样本容量较小，调研区间狭窄，可能影响整体结论的普适性。

本文围绕青年员工流失现象给出的解释存在片面性，无法直接运用到其他银行区域。

至于提出的对策建议，缺乏详细实施方案，不少建议尚无实例佐证，影响了研究结论的实效性。

提升员工职业稳定性是个动态的过程，需要不断分析总结并在银行内部实践运用，对于提升城市商业银行青年员工的职业稳定性，未来的研究还需要结合当地城市的实际情况，进步的研究探讨。

参考文献熊鑫钰，陈德智研发人员工作激励与工作稳定性的关系研究科技管理研究，罗春丽工作家庭增益与工作家庭绩效提高城市商业银行青年员工职业稳定性的建议职业思想教育论文理念上的自我约束。

企业文化是企业的灵魂，是企业在长期发展实践过程中形成的，反应了企业长期的发展经营理念，其中包括了企业价值观企业使命企业愿景等。

无形的企业文化为企业的生存发展发挥着有形的力量，建设企业文化，实际上就是要重新审视企业所遵循的价值观体系，根据长远发展战略重新建立起套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运作以及长足发展的价值理念思维方式和行为准则。

从工作环境入手，将银行企业文化转化为实物展示出来，比如银行吉祥物理念标语等等，对员工有潜移默化，熏陶感染的作用也可以从增加对青年员工的人文关怀出发，定期家访设立员工基金，帮助生活上有困难的员工增加银行内各种文娱活动的开展，组织登山活动的影响。

员工的后续培训需要关注青年员工当前的工作能力与近期的工作表现，分岗位为员工提供当前工作所需要的知识技能和行为规范等方面的培训内容。

基于工作满意度的优化对策建立更加公平公正透明的绩效考核机制。

城市商业银行应该采取科学规范的绩效考评管理体系，绩效考评不能仅仅与员工任务指标完成度有关联，应对不同岗位不同部门体现出针对性和层次性的差异。

客户经理岗位可以适当偏向任务指标考核，综合柜员可以适当偏向工作年限工作差错率和业务技能考核，行政人员可以适当偏向学历职称工作年限考核，当员工认为企业正确评价了个人对于企业的贡献，才会更投入的开展工作。

同时绩效考核结果也为合理分配员工薪酬提供依据，以激励员工持续企业文化等方面入手，不断稳定青年员工队伍。

关键词人才流失工作满意度工作稳定性职业稳定性职业认同感当前，银行业员工流失率逐渐升高，银行员工的职业稳定性受到严重影响。

国内学者对于城市商业银行人力资源管理体系和方法的研究仍居于探索阶段。

从国内外现有的理论研究上来看，学者们大多主要专注于研究大型国有银行员工职业稳定性，但对于银行体系中特殊的城市商业银行员工职业稳定性，尤其是青年员工年龄为周岁及以下的职业稳定性研究甚少。

本文主要通过对城市商业银行银行分行近年青年员工的实证分析研究，从工作稳定性工作满意度职业认同感个维度探究影响城市商业银行青年员工职业稳定性的动因，提出解决人才流失的建议和防范策略，员工离职现状分析从员工离职情况来看，年离职员工人，离职率为年离职员工人，离职率为年离职员工人，离职率为年离职员工人，离职率为年离职员工人，离职率为。

近年的离职率没有较大幅度的波动，但离职率直居高不下，平均离职率为。

根据数据结果来看，在年期间，离职男员工人数分别占当年男员工总人数的，离职女员工人数分别占当年女员工总人数的，见表。

员工在选择工作时会考虑到家庭因素，工作和家庭在每个员工身上都是对矛盾统体，他们既是对立的，又是统的。

由调查数据结果认为男员工的职业稳定性比女员工更高，可能由于在中国文化背景下，男主外，女主内思想仍对中国传统家庭的性别分工具有极强的影响。

银行分行员工结构主要集标倍感压力，为了完成任务，员工周末节假日也需要加班营销银行各类产品，并且需要花费大量时间维护原有客户，员工容易产生抵触的情绪。

在企业中，员工受到尊重程度不够，过低的受尊重程度会降低员工的职业满意度。

青年员工普遍反映在银行工作晋升渠道狭窄，员工在岗位工作多年后依然等不到晋升的机会，而且由于晋升名额少，关系户往往抢占了为数不多的晋升名额。

在绩效考核方面，由于考核方式主要和员工的业绩水平挂钩，与员工工龄学历职称等因素没有较大的关系，青年员工对银行内绩效考核制度也较为不满。

提高城市商业银行青年员工职业稳定性的建议职业思想教育论文。

从年龄结构来看，银行分行员工平均年龄为岁，其中岁员工人，占有呈现显著增加。

从年龄结构来看，银行分行员工平均年龄为岁，其中岁员工人，占比为岁员工最多为人，占比为岁员工人，占比为岁员工人，占比为，岁以上员工人，占比为。

员工队伍以岁的青年员工为主，青年员工占比为。

从学历结构情况看，银行分行员工多为大学本科学历，员工队伍综合素质较高。

其中专科学历员工人，占比为大学本科学历员工人，占比为，硕士研究生学历最少为人，占比为，无专科学历以下员工和博士学历员工。

研究发现，员工受教育程度与知识水平较高，对工作条件工作环境与个人职业生涯发展等均有定的追求。

从工作年限情况来看，目前银行分行员工在银行工作年以内的员工人，约占，工作年到年的员工人，约占，究大型国有银行员工职业稳定性，但对于银行体系中特殊的城市商业银行员工职业稳定性，尤其是青年员工年龄为周岁及以下的职业稳定性研究甚少。

本文主要通过对城市商业银行银行分行近年青年员工的实证分析研究，从工作稳定性工作满意度职业认同感个维度探究影响城市商业银行青年员工职业稳定性的动因，提出解决人才流失的建议和防范策略，以期达到吸引员工培养员工留住员工的目标，为城市商业银行人力资源管理提供参考。

员工离职现状分析从员工离职情况来看，年离职员工人，离职率为年离职员工人，离职率为年离职员工人，离职率为年离职员工人，离职率为年离职员工人，离职率为。

近年的离职率没有较大幅度的波动，但离职率直居高不下究结论的实效性。

提升员工职业稳定性是个动态的过程，需要不断分析总结并在银行内部实践运用，对于提升城市商业银行青年员工的职业稳定性，未来的研究还需要结合当地城市的实际情况，进步的研究探讨。

参考文献熊鑫钰，陈德智研发人员工作激励与工作稳定性的关系研究科技管理研究，罗春丽工作家庭增益与工作家庭绩效关系研究文献综述中国经贸导刊，金家飞等工作时间与工作家庭冲突基于性别差异的研究科研管理，吴晓企业高技能员工职业满意度研究基于中国石油天然气第建设公司的实证分析中国经贸导刊，马跃如，郭小闻组织支持感心理授权与工作投入目标导向的调节作用华东经济管理，秦晓芳新生代员工心理契约违背问题探析中国经贸提高城市商业银行青年员工职业稳定性的建议职业思想教育论文为岁员工最多为人，占比为岁员工人，占比为岁员工人，占比为，岁以上员工人，占比为。

员工队伍以岁的青年员工为主，青年员工占比为。

从学历结构情况看，银行分行员工多为大学本科学历，员工队伍综合素质较高。

其中专科学历员工人，占比为大学本科学历员工人，占比为，硕士研究生学历最少为人，占比为，无专科学历以下员工和博士学历员工。

研究发现，员工受教育程度与知识水平较高，对工作条件工作环境与个人职业生涯发展等均有定的追求。

从工作年限情况来看，目前银行分行员工在银行工作年以内的员工人，约占，工作年到年的员工人，约占，工作年到年的员工人，约占，工作年到年的员工人，占比最高为，工作年以上的员工人，约果青年员工在工作了段时间后，不能获得预期的成长，青年员工更倾向于寻找更合适的平台实现职业理想。

此外大部分员工认为本地区就业机会较少，也让银行分行的青年员工职业稳定性有所增加。

工作满意度方面本次问卷调查的工作满意度维度调查结果，在个维度中总体平均值最低约为。

回收问卷中，员工对银行的晋升渠道感到满意评价指标平均值最低为青年员工对目前的工作强度感到工作轻松没有压力评价指标平均值较低为青年员工对银行的个人福利加班补贴节日福利保险等感到满意的评价指标平均值最高，指标平均分为。

从调查结果看，青年员工不会因为对银行的薪酬收入和个人福利感到不满意而选择离职，对于银行的营销任务存款任务理财任务等任务指保持企业正常运作以及长足发展的价值理念思维方式和行为准则。

从工作环境入手，将银行企业文化转化为实物展示出来，比如银行吉祥物理念标语等等，对员工有潜移默化，熏陶感染的作用也可以从增加对青年员工的人文关怀出发，定期家访设立员工基金，帮助生活上有困难的员工增加银行内各种文娱活动的开展，组织登山活动趣味运动会文艺晚会等活动，既能丰富青年员工的业余生活，也能加强员工之间的团结互助沟通合作和团队意