个等级最高值与最低值的差距，这种薪酬模式可以使员工通过业绩和能力的提升在同薪酬等级中获得较高的薪酬，既缓解了岗位晋升的压力，也可通过内部竞争提高优秀员工的劳动报酬。

总之，国有企业在的公平性，需要进行系列的人力资源薪酬管理活动。

首先，为了保证薪酬管理制度的科学性合理性，必须提前做好市场薪酬调查工作，在薪酬调查工作当中，企业可利用大数据信息技术开展相关的薪酬调查，借鉴先进的薪酬管理理念，结合自身发展情况，制定具有市场竞争力的薪酬分配制度。

其次，企业要开展岗位与员工价值新时期国有企业人力资源薪酬管理的解决对策人力资源管理论文企业的良性发展产生制约作用。

这种薪酬分配模式忽视了不同员工的个人需求差异，企业缺乏体现知识型员工薪酬的差异性。

这主要是因为企业在实际发展中未能建立完善的绩效考核体系，没有针对具体岗位加强针对性考核，也没有根据员工能力畅通相关晋升机制，难以按照员工实际的工作情况进行正确的绩效分配，导致人力合，没有制定出符合国企特色的福利管理体系，更没有形成具有国有企业特色的福利文化，不能满足国有企业深化改革形势下人才激励多元化的要求。

国有企业薪酬分配制度缺乏激励性当前很多国企在薪酬分配上没有进行创新，依然沿用传统的管理思想，其薪酬分配多采用按岗定薪的形式，即相同岗位的员工干多干少干好干坏福利待遇来吸引员工。

但国有企业受传统思想的影响，没有将员工福利内容与企业发展有机结合，福利水平并未取决于企业的经营效益，受国家政策或上级单位关于福利管理的相关规定影响较大，导致员工福利内容简单，与企业员工实际需求差异较大。

国有企业员工福利管理主要实行普惠式福利，多以发放物质为主，福利内容关键词人力资源管理分配机制员工需求国有企业薪酬分配新时期，国有企业对自己面临的困境，需要站在员工的角度进行科学分析，把企业战略目标与员工需求有机结合。

企业通过合理规划薪酬管理分配机制，激发员工的工作热情和思想意识，使他们能够主动提高工作能力，并获得符合自己预期的薪资待遇。

很多员工对自己未有利于政府及相关部门强化对其相关数据的全方位了解，也能为其系统性发展积累经验，从而共同助推国有企业人力资源薪酬管理的优化与创新。

摘要随着国有企业深化改革的进行，国企加大了薪酬分配制度改革，并取得了很大的成效。

但在新时期，国有企业人力资源薪酬管理工作仍面临些困难，主要有薪酬体系缺乏内外部公员工需求等具体情况，对薪酬管理工作进行改进和优化，对激励员工和调整薪酬分配提出符合不同员工需求的管理措施，从而让国有企业快速摆脱困境，最大限度地调动员工的工作积极性，确保企业可持续发展。

薪酬是对员工劳务付出的回报，也是连接企业与员工的重要桥梁，人力资源薪酬管理本身具有战略地位，有利于企业作热情和思想意识，使他们能够主动提高工作能力，并获得符合自己预期的薪资待遇。

很多员工对自己未来的发展具有定要求，很难与企业薪酬分配达成致目标。

因此企业要站在薪酬分配与员工需求匹配的角度，对内部人力资源进行合理配置，并通过这种配置实现薪酬激励的最大化。

新时期国有企业人力资源薪酬管理的解决对型员工的个人需要，不能体现企业对员工的精神关怀，无法有效提升员工的工作积极性。

国有企业福利制度的形同虚设，更可能导致员工福利资源的浪费，不能实现福利所付出的成本而本应产生的收益。

这在定程度上说明了国有企业没有将福利工作与党建和企业文化等建设要求有机融合，没有制定出符合国企特色的福利管理体新时期国有企业人力资源薪酬管理的解决对策人力资源管理论文性薪酬分配制度缺乏激励性员工福利内容缺乏灵活性薪酬管理过程缺乏透明度等问题。

国有企业应结合企业的战略目标和员工需求等具体情况，对薪酬管理工作进行改进和优化，对激励员工和调整薪酬分配提出符合不同员工需求的管理措施，从而让国有企业快速摆脱困境，最大限度地调动员工的工作积极性，确保企业可持续发力。

国有企业按劳分配，其薪酬具有调节劳动力作用，可推动高素质复合型人才流向企业，也能以此优化人力资源配置，提升与优化自身产业结构。

国有企业应根据员工的贡献价值制定相关薪酬，根据员工贡献价值统计其薪酬具有定的监督作用，可确保员工薪酬体系的科学化和合理化。

薪酬管理对国有企业发展具有战略性作用畅通相关晋升机制，难以按照员工实际的工作情况进行正确的绩效分配，导致人力资源薪酬管理效果低下，缺乏薪酬分配的激励作用，不利于激发员工的主观能动性，也不能满足新时期国有企业的发展需要。

国有企业员工福利内容缺乏灵活性国有企业普遍利用良好的工作环境和稳定的福利待遇来吸引员工。

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人的需求分为不同层次，在满足低级层次需求后，企业可通过有效的激励措施帮助员工实现高层次需求，在员工的物质需求得到满足后，其精神需求也得到鼓励，激励其积极主动为企业发展而努人力资源管理论文。

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但在新时期，国有企业人力资源薪酬管理工作仍面临些困难，主要有薪酬体系缺乏内外部公平性薪酬分配制度缺乏激励性员工福利内容缺乏灵活性薪酬管理过程缺乏透明度等问题。

国有企业应结合企业的战略目标，更没有形成具有国有企业特色的福利文化，不能满足国有企业深化改革形势下人才激励多元化的要求。

关键词人力资源管理分配机制员工需求国有企业薪酬分配新时期，国有企业对自己面临的困境，需要站在员工的角度进行科学分析，把企业战略目标与员工需求有机结合。

企业通过合理规划薪酬管理分配机制，激发员工的工想的影响，没有将员工福利内容与企业发展有机结合，福利水平并未取决于企业的经营效益，受国家政策或上级单位关于福利管理的相关规定影响较大，导致员工福利内容简单，与企业员工实际需求差异较大。

国有企业员工福利管理主要实行普惠式福利，多以发放物质为主，福利内容长期单，缺乏灵活性和弹性，不能满足不同新时期国有企业人力资源薪酬管理的解决对策人力资源管理论文来效益的优秀员工来说是不公平的，容易打消其工作积极性和主动性，长此以往会对企业的良性发展产生制约作用。

这种薪酬分配模式忽视了不同员工的个人需求差异，企业缺乏体现知识型员工薪酬的差异性。

这主要是因为企业在实际发展中未能建立完善的绩效考核体系，没有针对具体岗位加强针对性考核，也没有根据员工能进行薪酬分配制度创新的过程中，要始终坚持公平性合法性有效性的原则，真正解决企业薪酬激励的根本问题，调动员工的工作主动性，让薪酬管理更有针对性，提高企业的市场竞争力，让企业在劳动力市场上吸引到更多的优秀人才。

国有企业薪酬分配制度缺乏激励性当前很多国企在薪酬分配上没有进行创新，依然沿用传统的估工作，对企业中每个岗位进行公平科学的评价，国有企业可根据自身实际情况，选择合适的岗位价值评估方法，可将岗位学历要求所需专业知识与技能工作经验管理责任工作特性及工作条件等作为岗位评估标准，也可将工作态度工作业绩工作能力作为员工评估标准，企业可依据岗位与员工评估结果制定岗位价值型薪酬分配体源薪酬管理效果低下，缺乏薪酬分配的激励作用，不利于激发员工的主观能动性，也不能满足新时期国有企业的发展需要。

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国有企业福利制度的形同虚设，更可能导致员工福利资源的浪费，不能实现福利所付出的成本而本应产生的收益。

这在定程度上说明了国有企业没有将福利工作与党建和企业文化等建设要求有机融未来的发展具有定要求，很难与企业薪酬分配达成致目标。

因此企业要站在薪酬分配与员工需求匹配的角度，对内部人力资源进行合理配置，并通过这种配置实现薪酬激励的最大化。

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国有企业员工福利内容缺乏灵活性国有企业普遍利用良好的工作环境和稳定