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位胜任特征应包含工作核的依据是岗位职责完成情况。
根据不同岗位职责的分值确定，达到分以上者享受全额绩效工资，分者享受绩效工资的，分以下者享受绩效工资的。
超额完成岗位职责或有特殊贡献者在年终奖金中体现。
根据贡献度，发放绩效工资的作为年终奖金，另外，职员薪酬制度设计统筹需要考虑与学校相关专业技术人员工资标准，确保与专技人员收入同步增长，实现内部薪酬的相对平衡。
笔者结合江海学院的特点，探索职员与专任教师两个分配群体相平衡的薪酬分配制度。
岗阐述民办高职院校实施职员制的必要性和可行性，并且对学校岗位设臵与聘用制改革辅导员职员制的实施展开研究，提出分类设臵管理岗位平稳过渡分配方式定性与定量相结合的考核模式等具体方案。
关键词教育培训民办高职管理人员职员制截至年，高校职员制改革试点已近十年，取得了些成效和经验，初步建立套适应高校管理队伍特点的管理制度和运行机制。
有些高校借鉴职员制的理念，设臵非领导职务，实行‚双轨‛聘任。
职员制改革着眼于设计高校管理人专业化民办高职院校实施职员制的必要性和可行性高等学校论文，分者享受绩效工资的，分以下者享受绩效工资的。
超额完成岗位职责或有特殊贡献者在年终奖金中体现。
根据贡献度，发放绩效工资的作为年终奖金，另外，职员薪酬制度设计统筹需要考虑与学校相关专业技术人员工资标准，确保与专技人员收入同步增长，实现内部薪酬的相对平衡。
笔者结合江海学院的特点，探索职员与专任教师两个分配群体相平衡的薪酬分配制度。
岗位设臵十个职级，校级层领导对应到级职员部长副部长主管主办办事员分别对应至级职员，级识理念的差异，也显示出职员制并不能代替管理人员专业技术职务制度。
笔者认为应将职员职级与管理人员职称评定有机结合是高校职员制的职级主要体现工作态度业务能力和贡献度，职称评定侧重体现学术水平是职员制改革后，管理人员仍可以参加职称评定，但是职称与薪酬待遇不挂钩。
管理人员应从事与管理工作相关的研究，而不能身在管理岗却从事的些与管理岗无关的研究，去评定教师系列专业技术职务。
在管理部门具有教师系列专业技术职称的副处级以上干程度岗位职责完成量领导和教职工评价对学校目标的促进程度产生的绩效等方面制定直观的考核指标。
笔者根据所在民办高职院校的工作实际，建议管理人员岗位胜任特征应包含工作态度业务能力语言和文字运用能力贡献度创新力个维度，其中级职员对个维度的能力要求最低高，十级最低。
个维度如何具体考核，可以参照高校管理人员职称评定条件对业务能力的要求，把申报人对校级及院级制度建设的成果作为申报的必备条件之，在规章制度中做出详细的规定。
申报人民办高校人事制度改革现状职员制改革本质上是项人事制度改革。
民办高校随着办学规模的扩大，教职工队伍也在不断壮大，由于人员编制没有任何限制，结构比例不尽合理。
以江海学院为例，岗位设臵与聘用管理制度的实施大力推动了学校实行职员制改革的进程。
第，设立大部制，放权级学院。
年月，学校正式出台了机构设臵改革设施方案，行政机构在现设臵机构的基础上撤并两个部门职能，形成‚部两处中心‛的基本架构。
教学机构以专业群为基础，在现教学系部高校则坚持职员职级与专业技术职务多维发展，聘为职员后仍可以申报职称。
教育部最早在武汉大学华中师范大学等所高校启动职员制改革试点工作。
武汉大学着眼于优化管理队伍结构，完善职员薪酬制度，增强岗位意识和责任意识，强化服务意识华中师范大学把岗位设臵作为实行职员制的关键，把握聘任条件，建立科学的考核评价体系，搞好转岗分流。
截至目前，全国实行职员制的高校数量占比并不高，大多数高校推行的积极性也不高。
以江苏省为例，所高校中仅和责任，实行契约管理。
首先，随着民办高校教职工队伍逐渐稳定，越来越多的教职工开始签订无固定期限劳动合同，可以说固定期限劳动合同还能通过考核对教职工进行管理和约束，那么签订无固定期限对于教职工来讲已经没有任何约束力。
其次，民办高校专业技术职务评聘结合，评上了就聘，存在教授终生制的隐患。
再者，民办高校还存在领导职务终身制的隐患。
即使实行了聘任制，实际上有名无实，将会成为调动管理人员积极性和主动性提升管理队伍的综合素质任意识，强化服务意识华中师范大学把岗位设臵作为实行职员制的关键，把握聘任条件，建立科学的考核评价体系，搞好转岗分流。
截至目前，全国实行职员制的高校数量占比并不高，大多数高校推行的积极性也不高。
以江苏省为例，所高校中仅南京师范大学南京航空航天大学南京农业大学中国药科大学江苏师范大学扬州大学等少数公办本科院校实行了职员制改革。
公办高校管理人员较民办更为复杂，分事业编制的还有人事代理性质的，在实施过程中暴露出原行政级工队伍也在不断壮大，由于人员编制没有任何限制，结构比例不尽合理。
以江海学院为例，岗位设臵与聘用管理制度的实施大力推动了学校实行职员制改革的进程。
第，设立大部制，放权级学院。
年月，学校正式出台了机构设臵改革设施方案，行政机构在现设臵机构的基础上撤并两个部门职能，形成‚部两处中心‛的基本架构。
教学机构以专业群为基础，在现教学系部的基础上，重新架构‚院级学院部基础教学部‛，下放部分权力，形成‚统领导两级管理‛架构。
其次民办高职院校实施职员制的必要性和可行性高等学校论文南京师范大学南京航空航天大学南京农业大学中国药科大学江苏师范大学扬州大学等少数公办本科院校实行了职员制改革。
公办高校管理人员较民办更为复杂，分事业编制的还有人事代理性质的，在实施过程中暴露出原行政级别与现职员职级的简单对应职级晋升通道狭窄职级职称双重压力考核不成体系等诸多问题，可以说成效与困难并存。
有了前车之鉴，民办高职院校可以借鉴公办本科的经验，分析本科院校实施职员制出现的问题，建立套适合自身的职员管理和运行机行的聘任制度，将管理人员聘任到职员职级相应的岗位，对科级以上岗位实行公开竞聘，同时执行领导干部的任免聘任制。
江海学院现有校行政管理人员人，级学院非教师岗人员人，将设教育职员岗位人，精简人员左右。
其次，高校职员实行聘任制。
高校与职员通过签订合同的形式，明确双方的权利义务和责任，实行契约管理。
职员制改革后有的高校管理人员不再评聘专业技术职务，无专业技术职称津贴，严格按照职员职级配套的分配制度实行以岗定薪和按劳取酬有的管理人员很多还只是中级职称，他们有强烈晋升职称的需求。
如果取消职称评定，必然出现管理人员‚千军万马挤在职级独木桥上‛的现象。
高校管理人员职员制与职称评聘，都是为了提高管理人员专业水平，但两者内容要求的差异性，反应出管理人员对高校管理工作是否有专业性工作认识理念的差异，也显示出职员制并不能代替管理人员专业技术职务制度。
笔者认为应将职员职级与管理人员职称评定有机结合是高校职员制的职级主要体现工作态度业务能力和贡献度管理能力的大障碍。
教育职员制则建立起条管理人员发展的通道并引入竞争机制严格按岗位进行缺岗聘用择优上岗，实现用人制度由身份管理向岗位管理的转变，使管理人员有明确的定位和发展方向，有助于高校理顺人员关系，加强人员分类管理，实现目标管理。
从今后人事制度改革的大方向来看，对学校各类人员落实岗位管理的要求势在必行，而面向管理人员的职员制改革也亟待实施。
民办高职院校职员制设计的思考职员制首先应考虑实现行政职务和职员职级双梯并与现职员职级的简单对应职级晋升通道狭窄职级职称双重压力考核不成体系等诸多问题，可以说成效与困难并存。
有了前车之鉴，民办高职院校可以借鉴公办本科的经验，分析本科院校实施职员制出现的问题，建立套适合自身的职员管理和运行机制。
民办高职院校实施职员制的必要性和可行性高等学校论文。
实行职员制是民办高校人事制度改革的需要民办高校没有事业编制，般采用合同制和职务职称聘任两种管理模式，学校与教职工签订合同，明确双方的权利义务高校职员实行聘任制。
高校与职员通过签订合同的形式，明确双方的权利义务和责任，实行契约管理。
职员制改革后有的高校管理人员不再评聘专业技术职务，无专业技术职称津贴，严格按照职员职级配套的分配制度实行以岗定薪和按劳取酬有的高校则坚持职员职级与专业技术职务多维发展，聘为职员后仍可以申报职称。
教育部最早在武汉大学华中师范大学等所高校启动职员制改革试点工作。
武汉大学着眼于优化管理队伍结构，完善职员薪酬制度，增强岗位意识和责职称评定侧重体现学术水平是职员制改革后，管理人员仍可以参加职称评定，但是职称与薪酬待遇不挂钩。
管理人员应从事与管理工作相关的研究，而不能身在管理岗却从事的些与管理岗无关的研究，去评定教师系列专业技术职务。
在管理部门具有教师系列专业技术职称的副处级以上干部，可根据管理人员专业化发展需要，选择评定教师还是管理系列专业技术职务。
民办高校人事制度改革现状职员制改革本质上是项人事制度改革。
民办高校随着办学规模的扩大，教职民办高职院校实施职员制的必要性和可行性高等学校论文度业务能力语言和文字运用能力贡献度创新力个维度，其中级职员对个维度的能力要求最低高，十级最低。
个维度如何具体考核，可以参照高校管理人员职称评定条件对业务能力的要求，把申报人对校级及院级制度建设的成果作为申报的必备条件之，在规章制度中做出详细的规定。
申报人发表教育研究的论文评奖评优的次数也可以作为考核目标。
优化高教管理人员职称评定民办高校管理人员的职员不是公务员，也没有事业编制，社会认可度较低，即使在中层领导岗位上设臵十个职级，校级层领导对应到级职员部长副部长主管主办办事员分别对应至级职员，级定为高级职员，级定为中级职员，十级定为初级职员。
将教师系列专业技
民办高职院校实施职员制的必要性和可行性（高等学校论文）
