高度集权。
国有企业科层制组织结构表面上将各个部门的职责分清，并分权至各个部门，但实质上还是存在高度集权的，企业中的大小事，都是经过层层审批并最终由高层管理者决策，方面信息只在相应机构里传递，造成了信息封闭，另方面无形中拉长了管理流程，导致企业出现效率低下的局面。
高度集权不仅不利于合理决策，还会挫伤下属的积极性，无法充分发挥下属的主观能动性。
制定与企业发展处于金字塔型组织阶段。
金字塔型组织是指企业的组织结构像座金字塔，高层决策人员居于塔尖，以制度化严格构建等级制度。
金字塔型组织等级森严，由高层中层基层组成，采取分级逐层管理模式，它明确划分了职责，成员需要花费精力去盘算如何往上爬。
在过去，这种自上而下的管理模式可以让企业有效执行高层的决策，对企业的发展起到了定的积极作用，但是随着企业管理的日趋完善以及人们对管理的不断深入研究，国企改革形势下人力资源管理工作的建议人力资源管理论文济，。
国企改革形势下人力资源管理工作的建议人力资源管理论文。
制定与企业发展战略相符的人力资源规划。
首先要对企业内部人力资源状况要有个清楚的认识，要认识到目前的人力资源状况和未来要达到的人力资源状况存在的差距，并制定相应的措施来弥补这种差距。
同时要时刻关注外部人力资源市场供给的现状，确保所需人员能通过外部招聘及时到位，从而满足企业人力资源的需求，获得竞争优势。
搭建人才管入，如设立业绩奖全勤奖学历津补贴等项目，提高员工积极性。
其次根据员工的个体差异采取不同的激励机制，员工有的注重报酬有的注重自身的发展有的注重自我价值的实现，要根据不同的人不同的情况制定更灵活的激励机制。
建立科学的考核体系。
建立套科学合理的考核指标，针对不同的岗位的性质职责制定考核指标，并确保指标设定遵循原则，最终建立套有效的绩效管理体系。
考核结果要和员工薪酬挂钩，标准，不随意因个人而调整任职资格。
此外，对后备人才进行分类管理，制定相对应的培训成长方案，确保后备人才真正的成才。
注重招聘和培训。
通过对企业内人员的知识结构专业水平人员年龄及技术管理营销等各类人员比例进行盘点，及时发现企业内部存在的问题，适时地通过外部招聘岗位轮换内部培养等手段使企业人员结构不断变化，避免企业人力资源结构性失衡，才能提高企业整体的人力资源配臵效率，进而保障企无法有效甄别人才。
原因在于国有企业没有建立人力资源大数据，对企业内部人力资源的管理还较粗放，仍停留在人事管理的阶段，人力资源从业者根据上级安排或生产经营任务，履行人员录用薪酬核算员工异动等工作，没空也没精力去建立企业员工数据库，企业缺少人员知识经验技能价值观等相关数据，无法有效对人员进行分类及甄别。
国有企业薪酬激励体系不健全薪酬设臵不科学。
是薪酬与职位等级挂钩，在国有企业中人才管理的体系较落后人员结构不合理配臵不科学是国有企业突出问题。
国有企业发展至今，多种历史问题导致了国有企业中易替代岗位人员富冗，专业技术人才稀缺的局面，同时，国有企业在人员配臵上缺乏让专业的人做专业的事理念，员工大多为从事非本专业的工作，自身的专业技能得不到发挥，造成人力资源的浪费，如果长期从事非专业的工作，专业技能得不到历练和提高，导致专业技能的生疏。
此外，国有企业中管现象，依靠领导个人的意愿和好恶来确定提拔对象，缺乏公平竞争性。
没有经过科学的选拔程序，能力不佳的人员提拔上来后，出现能不配位的情况，影响企业生产经营业务的开展。
另方面，干部提拔上来后，存在能上不能下的问题，进出渠道不通畅，让想干事能干事的优秀人才得不到上升机会，最后也会导致优秀人才的离开。
绩效考核不科学。
国有企业的绩效考核缺乏科学的绩效考核体系，大部分仍停留在德能勤绩廉的阶进行分类及甄别。
国有企业薪酬激励体系不健全薪酬设臵不科学。
是薪酬与职位等级挂钩，在国有企业中，大多数还在沿用传统的薪酬等级设计，员工想要取得更高的薪酬，只能通过升职来取得更高的薪酬，而当企业中没有高级岗位的空缺，有能力的员工得不到提拔，工资收入得不到提高，往往会导致人才的流失。
国有企业人才管理的体系较落后人员结构不合理配臵不科学是国有企业突出问题。
国有企业发展至今，多种历史考核结果要和员工薪酬挂钩，刺激员工去提高自身工作绩效。
小结综上所述，在国有企业改革的浪潮中，人力资源从业者应该通过推动组织变革注重人力资源规划建立人才管理体系创新激励机制等方式，确保人力资源管理职能的充分发挥，为国有企业改革奉献自己的力量，促使国有企业真正成为市场主体。
参考文献周毅婷国企混合所有制改革下人力资源工作的建议智库时代，胡承波，毕育恺扁平化组织国有大型企业组织结国企改革形势下人力资源管理工作的建议人力资源管理论文理人才梯队断层严重，老龄化严重，后备人才不足。
缺乏科学的人才选拔体系。
提拔员工存在领导言堂现象，依靠领导个人的意愿和好恶来确定提拔对象，缺乏公平竞争性。
没有经过科学的选拔程序，能力不佳的人员提拔上来后，出现能不配位的情况，影响企业生产经营业务的开展。
另方面，干部提拔上来后，存在能上不能下的问题，进出渠道不通畅，让想干事能干事的优秀人才得不到上升机会，最后也会导致优秀人才的离层级，增加管理幅度的组织结构。
在扁平化管理里，公司的组织结构不再是围绕职能来建立部门，而是围绕明确目标来建立，直接面对市场，组织中的员工相对平等，人人都是企业家，充满了干事创业的动力。
采用扁平化管理有利于减少企业管理层级，进而减少管理成本，另方面，员工企业家的身份推动员工去自我管理，有利于企业内部人才的培养。
国企改革形势下人力资源管理工作的建议人力资源管理论文。
国有企业力资源配臵效率，进而保障企业的生产经营活动，实现企业目标。
创新激励机制做好科学的岗位价值评估。
首先通过科学的岗位评估，根据员工承担的责任大小任务多少风险高低来确定薪资水平，确保薪酬的公平性。
其次打破薪酬和职级的挂钩，对于高业绩的员工，可以让他们的工资和奖金高于领导，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，有利于创造更大的效益。
注重激励性工资及激励多样性段，采取这种措施，其实大部分员工对于被考核对象的工作表现基本没有具体的认知，仅由主观意见来评价，没有客观数据的支持。
另外，绩效考核结果还会陷入唯领导论，员工的绩效等级全凭领导决定，缺乏公平客观的评价标准，员工不认可绩效考核结果，会使员工不满，挫伤员工工作积极性，甚至会导致员工因此离职。
国企改革形势下人力资源管理工作的建议推动国有企业组织结构变革推动扁平式组织，也就是减少管理问题导致了国有企业中易替代岗位人员富冗，专业技术人才稀缺的局面，同时，国有企业在人员配臵上缺乏让专业的人做专业的事理念，员工大多为从事非本专业的工作，自身的专业技能得不到发挥，造成人力资源的浪费，如果长期从事非专业的工作，专业技能得不到历练和提高，导致专业技能的生疏。
此外，国有企业中管理人才梯队断层严重，老龄化严重，后备人才不足。
缺乏科学的人才选拔体系。
提拔员工存在领导言堂构变革的新方向工业技术经济，。
国企改革形势下人力资源管理工作的建议人力资源管理论文。
无法有效甄别人才。
原因在于国有企业没有建立人力资源大数据，对企业内部人力资源的管理还较粗放，仍停留在人事管理的阶段，人力资源从业者根据上级安排或生产经营任务，履行人员录用薪酬核算员工异动等工作，没空也没精力去建立企业员工数据库，企业缺少人员知识经验技能价值观等相关数据，无法有效对人员。
首先是加大激励性工资的投入，如设立业绩奖全勤奖学历津补贴等项目，提高员工积极性。
其次根据员工的个体差异采取不同的激励机制，员工有的注重报酬有的注重自身的发展有的注重自我价值的实现，要根据不同的人不同的情况制定更灵活的激励机制。
建立科学的考核体系。
建立套科学合理的考核指标，针对不同的岗位的性质职责制定考核指标，并确保指标设定遵循原则，最终建立套有效的绩效管理体系。
国企改革形势下人力资源管理工作的建议人力资源管理论文要素，提拔严格以任职资格为标准，不随意因个人而调整任职资格。
此外，对后备人才进行分类管理，制定相对应的培训成长方案，确保后备人才真正的成才。
注重招聘和培训。
通过对企业内人员的知识结构专业水平人员年龄及技术管理营销等各类人员比例进行盘点，及时发现企业内部存在的问题，适时地通过外部招聘岗位轮换内部培养等手段使企业人员结构不断变化，避免企业人力资源结构性失衡，才能提高企业整体的人战略相符的人力资源规划。
首先要对企业内部人力资源状况要有个清楚的认识，要认识到目前的人力资源状况和未来要达到的人力资源状况存在的差距，并制定相应的措施来弥补这种差距。
同时要时刻关注外部人力资源市场供给的现状，确保所需人员能通过外部招聘及时到位，从而满足企业人力资源的需求，获得竞争优势。
搭建人才管理体系加强对人力资源的盘点及整合。
对员工信息进行整合，搭建员工信息数据库，确保数发现金字塔型组织形成了两个重要问题是交叉职责导致权责不清，部门间横向协作困难。
虽然企业明确了岗位的职责来引导权责划分，但是在实际工作过程中，定会存在交叉职责区域，这必然会产生推诿扯皮现象，严重影响工作效率。
是上下级之间权责利划分不清，导致信息传递不畅，任务难落实。
人人都想要更多的权和利，却不想担过多的责，这就导致在层层传递中，每个人之间都有所保留，进而影响信息传递的不通畅。
理体系加强对人力资源的盘点及整合。
对员工信息进行整合，搭建员工信息数据库，确保数据库的科学性及准确性。
根据数据库将人员合理配臵至合适岗位，根据员工特点，包括性格能力差异技术水平高低
国企改革形势下人力资源管理工作的建议（人力资源管理论文）
