并对其进行验证性因素分析，根据其拟合指高的个体倾向于认为，留在该组织中是安全的，能够在组织中得到重用并获得发展，因此更倾向于留在组织中而对于心理安全感较低的个体来说，由于缺乏对组织和领导者的信任，会认为自己随时都有被替代的危险，出于本能的需要，会时刻想着逃离当前的组织，寻找更加安全的工作场所。

因此，服务型领导对知识型员工离职意向的负向预测作用会通过心理安全感起作用。

数据处理对收集到的数据进行有效性判断并进行数据录入，采用验证性因素分析的方法对变量进行区分效度检验，使论致，如买热巴买买提研究表明心理安全感在服务型领导和员工创造力之间起部分中介作用徐何晴则证实了心理安全感中介了服务型领导对员工建言行为的影响。

服务型领导者在工作中想员工之所想，急员工之所急，在下属遇到困难时，不是高高在上地指手画脚，而是亲力亲为循循善诱地指导在下属犯了之后，不是得理不饶人式的批评和指责，而是想办法共同解决问题当下属追求个人正当利益时，不是锱铢必较的竞争者，而是恭敬谦让的支持者。

服务型领导的这种利他服务谦服务型领导对知识型员工离职意向的影响探究领导学论文为后续对研究假设的检验提供了前提和基础。

数据处理对收集到的数据进行有效性判断并进行数据录入，采用验证性因素分析的方法对变量进行区分效度检验，使用的软件为。

用对各变量进行信度分析，之后对各研究变量进行描述性统计和相关分析。

最后，采用层次回归分析的方法对研究假设进行验证。

研究结果共同方法偏差检验本研究中所使用的题项，全部来自调查对象自评，不可避免受到同源误差的影响，参考以往研究中的做法，对共同方法偏差效应进行了检验。

将用到的个题项全部研究还构建了竞争模型，试图通过模型间的比较来确定最佳模型。

具体思路为根据研究变量间的相关性进行重新组合，并对其进行验证性因素分析，根据其拟合指数进行判断模型优劣。

结果显示，假设的因子模型和单因子模型各项拟合指数表现均不理想，即构建的竞争模型与数据拟合不佳，表明因子模型为最佳模型，即个构念具有明显的区分度，分别代表不同的心理学构念。

表变量的区分效度检验变量的描述性统计和相关分析对研究中涉及的变量进行描述性统计和相关分析，以便从总体上工利益为重，以员工个人发展为先的领导风格，服务型领导者首先将自己定位成服务者，将下属的利益臵于自身利益之上，帮助员工实现个人成长与发展，从而提升个人绩效和组织绩效。

研究表明，服务型领导者能够显著促进员工工作场所中的适应性行为，如工作绩效建言行为和知识分享行为等，有效抑制工作场所中的消极行为，如职业倦怠和工作场所中的抱怨等。

研究者认为，服务型领导者所表现出来的以下属利益为出发点，创造切条件促进下属成长的行为从种程度上与知识型员工的知识型员工过高的离职率不仅会增加企业的运行成本，而且会削弱其核心竞争力，进而给组织带来沉重的代价。

因此，对知识型员工的离职意向进行研究，探索离职意向的影响因素和作用机制，对于有效降低知识型员工的离职率，充分用好知识型员工，具有重要的现实意义。

离职意愿是预测个体离职行为的重要前因变量，是员工对工作不满意寻找其他工作倾向生成离职念头等可能性的综合，描述了个体想要离开当前组织的心理倾向。

研究表明，员工离职意向受社会因素企业因素和个人因素果显示，服务型领导对知识型员工离职意向具有显著的负向影响作用，心理安全感在服务型领导影响员工离职意向的关系中起部分中介作用。

该结论对知识型员工的管理具有定的启示作用，可通过采用培养领导者的服务意识或提高知识型员工心理安全感的方式来降低知识型员工的离职意向。

关键词作用机制心理安全感服务型领导知识型员工离职意向领导学问题提出近些年来，随着企业增长动力发生的内在变化以及经济转型带来的深刻影响，组织的核心竞争力已经由传统的资本服务产品转化高的个人素质很强的工作自主性更高价值的劳动性创造以及强烈的自我价值实现愿望等特点。

这些特点在为企业带来核心竞争力的同时，也给管理工作带来了巨大的挑战，其中，高离职率就是组织管理中最为棘手的问题之。

研究方法研究对象采用方便性取样的方法从河南省郑州市平顶山市，陕西省西安市等企业中选取名员工作为调查对象，具体涉及通信业行业服务业制造业等以脑力劳动为主的行业。

参照以往研究关于知识型员工的界定，本研究中调查对象均具有本科以上学历。

共发放作用。

服务型领导对知识型员工离职意向的影响探究领导学论文。

摘要为探讨服务型领导对知识型员工离职意向的影响及其作用机制，采用服务型领导量表心理安全感量表和离职意向量表对名知识型员工进行调查。

结果显示，服务型领导对知识型员工离职意向具有显著的负向影响作用，心理安全感在服务型领导影响员工离职意向的关系中起部分中介作用。

该结论对知识型员工的管理具有定的启示作用，可通过采用培养领导者的服务意识或提高知识型员工心理安全感的方式来降低知识型员工离职意向时不可忽视领导者的因素。

在众多领导类型的研究中，服务型领导越来越引起学术界和实践界的重视，也与中国文化中民贵君轻以百姓为中心为人民服务的理念相契合。

根据的观点，服务型领导不仅仅是种管理技巧，更是种以先有服务，后有管理为主要内核的管理理念，是种生活方式的延展。

国内学者胥彦李超平认为服务型领导是种以员工利益为重，以员工个人发展为先的领导风格，服务型领导者首先将自己定位成服务者，将下属的利益臵于自身利益之上服务型领导对知识型员工离职意向的影响探究领导学论文为人才的竞争，组织之间的竞争归根结底是人才的竞争。

与之相适应，知识型员工作为新兴的劳动力群体也逐渐进入人们的视野，其地位和重要性与日俱增，知识型员工词最早是由提出，意指掌握和使用符号概念，利用知识或信息工作的人。

知识型员工具有较高的个人素质很强的工作自主性更高价值的劳动性创造以及强烈的自我价值实现愿望等特点。

这些特点在为企业带来核心竞争力的同时，也给管理工作带来了巨大的挑战，其中，高离职率就是组织管理中最为棘手的问题最优的表述方式，同时请组织行为领域的专家对翻译后的问卷进行修正，最终形成了本文中所用的服务型领导问卷。

该量表共有个题项，分为利他动机服务导向指导说服和组织管家个维度，采用点计分法，研究中各维度的内部致性信度系数介于之间，总量表的内部致性信度系数为，具有良好的测量稳定性。

摘要为探讨服务型领导对知识型员工离职意向的影响及其作用机制，采用服务型领导量表心理安全感量表和离职意向量表对名知识型员工进行调查。

结学变量与主要研究变量的相关关系中，工作年限与心理安全感显著负相关其余相关均不显著主要研究变量间的相关均达到显著性水平，其中服务型领导与心理安全感呈显著正向相关关系与离职意向呈显著负相关关系心理安全感与离职意向间的负向相关关系也达到显著性水平这些变量间的相关为后续对研究假设的检验提供了前提和基础。

知识型员工过高的离职率不仅会增加企业的运行成本，而且会削弱其核心竞争力，进而给组织带来沉重的代价。

因此，调查问卷分，回收问卷分，其中有效问卷份，有效回收率为。

调查对象的人口学变量分布如下男性人，女性人岁以下的人，岁人，岁人，岁人，岁以上人学历分布情况为，本科学历为人，研究生为人工作年限方面，年以下的人，年的人，年的人，年的人，年以上的人。

研究工具服务型领导量表采用和编制的服务型领导量表。

研究者首先邀请两名英语专业大学生分别进行独立翻译，对翻译后的结果与原始问卷进行比较分析，结合中国文化和语言习惯确定工的离职意向。

关键词作用机制心理安全感服务型领导知识型员工离职意向领导学问题提出近些年来，随着企业增长动力发生的内在变化以及经济转型带来的深刻影响，组织的核心竞争力已经由传统的资本服务产品转化为人才的竞争，组织之间的竞争归根结底是人才的竞争。

与之相适应，知识型员工作为新兴的劳动力群体也逐渐进入人们的视野，其地位和重要性与日俱增，知识型员工词最早是由提出，意指掌握和使用符号概念，利用知识或信息工作的人。

知识型员工具有较，帮助员工实现个人成长与发展，从而提升个人绩效和组织绩效。

研究表明，服务型领导者能够显著促进员工工作场所中的适应性行为，如工作绩效建言行为和知识分享行为等，有效抑制工作场所中的消极行为，如职业倦怠和工作场所中的抱怨等。

研究者认为，服务型领导者所表现出来的以下属利益为出发点，创造切条件促进下属成长的行为从种程度上与知识型员工的自我实现需求致，从而能够降低其离职意向。

因此，本研究假设服务型领导对知识型员工的离职意向具有显著的负向影响对知识型员工的离职意向进行研究，探索离职意向的影响因素和作用机制，对于有效降低知识型员工的离职率，充分用好知识型员工，具有重要的现实意义。

离职意愿是预测个体离职行为的重要前因变量，是员工对工作不满意寻找其他工作倾向生成离职念头等可能性的综合，描述了个体想要离开当前组织的心理倾向。

研究表明，员工离职意向受社会因素企业因素和个人因素等多种因素影响。

领导类型作为重要的企业因素，对离职意愿的影响在多项研究中得到证实这也说明，探究知识型服务型领导对知识型员工离职意向的影响探究领导学论文进行判断模型优劣。

结果显示，假设的因子模型和单因子模型各项拟合指数表现均不理想，即构建的竞争模型与数据拟合不佳，表明因子模型为最佳模型，即个构念具有明显的区分度，分别代表不同的心理学构念。

表变量的区分效度检验变量的描述性统计和相关分析对研究中涉及的变量进行描述性统计和相关分析，以便从总体上了解各变量的分布形态和彼此间的相关关系。

结果如表所示，在人口学变量间的相关关系中，除了年龄与工作