（4篇）劳动法保障调查报告㊣精品文档值得下载

倍工资案件出现了十几万甚至几十万元的判决结果。

同样是劳动合同法所规定的经济补偿金或赔偿金，要支付十个月的工资则分别至少要工作满十年半以上或年以上，相比之下，倍工资短期内回报率相对高出不少。

再者，未签订无固定期限劳动合同倍工资的问题涉及到无固定期限劳动合同和倍工资两个问题。

在无固定期限劳动合同的状态下用人单位承担的雇主责任也更重，如果对倍工资的支付期限不加以限制，无上限的倍工资赔偿数额将会给企业经营带来不利影响。

立法思路及建议关于倍工资制度的修改，有观点认为倍工资条款设立的前提性判断不科学，同时违反了惩罚性条款的般原理，应予以废止。

调研组则认为，根据实施效果来看，劳动合同签订率确实得到了提高，只是立法上的缺陷导致司法实践对于倍工资规则的理解和适用出现了争议，因此应对倍工资制度进行修订和完善。

区别对待特殊群体的倍工资请求基于人事岗位人员的职责，其负有主动履行与所在单位订立劳动合同的义务，应就其曾经向用人单位提出过签订要求而遭拒绝承担举证责任，除非确属用人单位恶意不签订的，否则对其倍工资的请求不予支持。

考虑到倍工资是用人单位不规范经营的惩罚性规定，而诸如法定代表人总经理股东等人员恰恰是企业规范经营的责任群体，与所在单位订立劳动合同既是取得管理权的前提，也是其履行管理职责的基础，因此，这类群体应为倍工资适用的例外人员。

付期限倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，并非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

对些高薪劳动者来说，即使将请求期间限制为十个月，企业需要赔付的金额仍会高达数十万甚至几十万元。

对于中小企业来说，倍工资的赔付将严重影响企业的正常经营，甚至使企业陷入经营困境导致破产。

因此，最长十个月的倍工资已足以形成对用人单位签订书面劳动合同的倒逼机制，无限期扩大倍工资责任会增加中小企业经营风险。

提成奖金是否纳入倍工资的基数，需要审查双方约定的提成或奖金是否建立在固定时间内，只有那些用人单位固定支付或者经常性支付给劳动者的工资才能被纳入到倍工资的计算基数中，以避免用人单位以提成奖金的名义来减少倍工资的给付数额。

如果没有明确在固定工作时间内，把提成奖金纳入倍工资的计算基数并不符合立法目的。

至于哪些可以被认定为固定支付或者经常性支付的工资，可以通过工资单或者其他证据来确定。

无固定期限劳动合同强制订立制度问题研究与立法建议存在的问题劳动合同法第十条第款规定了种应当订立无固定期限劳动合同的情形，即劳动者在该用人单位连续工作满十年的用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年连续订立次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第十条第十条第项第项规定的情形，续订劳动合同的。

与劳动法相比，取消了用人单位同意这条件，将签订无固定期限劳动合同的选择权给予了劳动者，拓宽了无固定期限劳动合同的适用空间，促使劳动关系稳定。

但是，在司法实践中，方面，无固定期限劳动合同的签订率仍然很低，用人单位为了不与劳动者订立无固定期限劳动合同，会以各种方式规避法律的强制性要求。

另方面，强制订立无固定期限劳动合同的规定妨碍了劳动者与企业自由协商订立劳动合同期限的自主性和合意性，当双方无法就其工作内容劳动报酬等条件达成合意时，合同并不成立，强制签约会激化劳动关系双方的矛盾。

因此，反观无固定期限劳动合同强制订立制度，调研组认为存在以下问题该用人单位的范围不具体该用人单位通常理解成同用人单位，但如果简单地将该用人单位界定为同用人单位，容易让用人单位采取种种不当行为规避签订无固定期限劳动合同的义务。

对于实践中较为常见的用人单位变更企业名称法定代表人或者设立关联企业非法劳务派遣等情况，法院最终多判决认定劳动者的工作年限和签订劳动合同的次数应合并计算。

但在有的案例中，劳动者先后在家单位连续工作了近十年，但是法院判决认为这家公司只是名称相近而工商资料显示并不是同家用人单位，且前两家公司已经支付了经济补偿，所以没将劳动者的工作年限合并计算。

这种认定是值得商榷的首先，家公司名称极为相近，劳动者始终在同工作岗位地点工作，片面理解适用同用人单位对劳动者显失公允再者，由原单位在劳动合同到期时终止合同并支付经济补偿金，由其与相关的新单位与劳动者再签订劳动合同，将此种情形认定为用人单位与劳动者第次签订劳动合同，就会导致即使劳动者在几个相关单位的工作年限达到十年，也不能要求签订无固定期限劳动合同劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

劳动合同法对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。

这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动有的是因为不愿缴交社会保险费有的是误以为不签订劳动合同，个月后年内可以要求企业支付双倍工资。

在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到以上。

部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，些企业外来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保是些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

用人单位对劳动合同法个别条款的理解有异。

我区不少企业反映劳动合同法有些条款不容易理解，操作性不强。

主要包括计件工人季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

完善劳动合同法配套法规政策的意见和建议。

劳动合同法实施过程中存在些执法部门难以操作用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。

建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题逐步解决社保转移接续问题。

必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。

主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位定的用工约束权等。

进步明确年休假加班工资待遇。

年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

劳动合同法的立法原则劳动合同法的倾斜保护原则是要在倾斜保护劳动者权益的前提下，力图在劳动者和用人单位的利益之间取得个平衡。