，以此来激励教师不断进取，友好竞争，奋发向上，同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。

其是目标引领与制度建设相结合。

绩效考核方案的制订与实施，能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责实现工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建设。

绩效考核方案要以现代管理理论经济理论为指导，其评价标准程序方法及评价的结果不仅要符合教育规律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特别是本校的实际情况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对些导向性学校特色性项目给予特别的权重，并配臵相应的制度要求。

通过宣传发动，明确目标，坚持公平公正公开透明的原则，确保考核结果的客观公正，准确有序，从而促进学校和教师学生的共同发展。

像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学校教师的智慧素养，特别明确行政领导的考核细则各级各类拔尖人才考核细则骨干教师培养目标与要求等等，使其成为学校制度文化建设的重要部分，也是学校管理的重要抓手，形成种氛围，种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对照目标要求，逐项考核落实，并与工作成效密切挂钩。

从而不断地激励领导教师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。

当然，学校薪酬绩效管理制度方案的制订，涉及的面很广，也比较复杂，不可能步到位，还需要在具体的实施过程中不断完善。

但就绩效考核方案制订而言，要能努力体现出以德为先，注重实效，科学合理，激励先进，不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。

实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

为拉开工资档次，实现按效取酬能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资。

岗绩工资制模式，由基本工资岗位工资年功工资岗效工资个单元组成。

前个单元为固定部分，约占工资总额比例的后个单元为浮动部分，占工资总额比例的，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

职能奖由单的固定金额制该为浮动制，设臵个职能奖等级标准，实行考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。

按照难度系数技术含量质量控制复杂性协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活好抢推难活的现象。

同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

制定薪酬的管理制度篇。

第章原则第条坚持以各尽所能按劳分配效率优先兼顾公平激励和约束相结合的原则。

第条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第条坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第条坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第章设计思路第条总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资奖金和福利津贴等经济性报酬。

第章开始进行薪酬制度的描述，第节工资制度，第节奖金制度，第节福利制度分别从实行模式制定标准执行标准个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。

第条设计关键思路以岗位责任岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大技术含量高的关键性岗位倾斜。

执行标准对于新录用的本科毕业生大专毕业生，试用期个月个月。

试用期满后定为本岗的下级岗位等级工资。

年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

对于新录用的中专生技校毕业生试用期为个月。

试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

从外聘用的人员，试用期为个月，试用期期间享受本岗的下级岗位等级工资。

试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。

待岗下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

医疗期离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

制定薪酬的管理制度篇。

第章原则第条坚持以各尽所能按劳分配效率优先兼顾公平激励和约束相结合的原则。

第条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第条坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第条坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第章设计思路第条总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资奖金和福利津贴等经济性报酬。

第章开始进行薪酬制度的描述，第节工资制度，第节奖金制度，第节福利制度分别从实行模式制定标准执行标准个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。

第条设计关键思路以岗位责任岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大技术含量高的关键性岗位倾斜。

对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。

实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

为拉开工资档次，实现按效取酬能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资。

岗绩工资制模式，由基本工资岗位工资年功工资岗效工资个单元组成。

前个单元为固定部分，约占工资总额比例的后个单元为浮动部分，占工资总额比例的，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

职能奖由单的固定金额制该为浮动制，设臵个职能奖等级标准，实行考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。

按照难度系数技术含量质量控制复杂性协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活好抢推难活的现象。

同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

制定薪酬的管理制度篇。

学校管理的重要原则是公正，管理者要以平等的心态对待每个人，学校的管理过程其实就是个促进教师生命成长的过程。

薪酬绩效管理制度方案的制定就必须依据上级有关文件精神，力求做到合情合理公正透明，让教师明确考核内容，引领鼓励和帮助教师达成考核目标，从而来激活教师工作的热情。

如教师的工作过程考核，我们依据市局教学常规教学研究效果继续教育等要求，对教师工作从师德师表课堂教学教育科研活动辅导班级管理等个方面，提出明确的目标要求，鼓励教师忠诚教育，爱生敬业教育研究，勇于争先课堂教学，活力体现活动辅导，独当面班级管理，形成特色。

通过辅导沟通研讨交流检查评比等形式，营造种比学赶带超的和谐氛围。

坚持的个结合是首先是政策要求与本校实际相结合。

由于各校虽然从办学方向，办学性质办学要求等大的方面来说是致的，但由于各地各校具体情况不同，长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异，所以就很难用统的考核细则来实施，这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求，根据学校的实际，教师传统认同的评价方法，制订相应的绩效考核实施方案。

如我校制订考核方案的总体思路是市政府核定的奖励性绩效考核资金总额，减去班主任津贴行政人员教学骨干考核奖励等项目的预测总数约占总数的，余下总额的按市局的考核要求分成大类即师德师表出勤工作量工作过程工作成效等，在每类中制订具体的目标要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。

其次是面向全体与拉开档次相结合。

为了能够体现政策要求，做到面向线教师，面向有贡献的教师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体教师的绝大多，努力体现出公平公正。

我们在上述大类考核中的工作量这项中设臵了职称补贴每月中高元小高元小元，兼顾到中老年教师的利益在工作成效项中，设立了教师特殊贡献奖，资金数约占奖励性绩效考核资金总额，具体分教师参加各类竞赛奖励，教师参加课题研究，撰写教育教学论文奖励，教师指导学生参加各类竞赛奖励，教师评优奖励，教学质量调研奖励等等，并明确校市省全国等层面的奖励幅度及数额。

如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予元奖励，镇江市级获元奖励，丹阳市获元奖励，校级元奖励，以此来激励教师不断进取，友好竞争，奋发向上，同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。

其是目标引领与制度建设相结合。

绩效考核方案的制订与实施，能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责实现工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建设。

绩效考核方案要以现代管理理论经济理论为指导，其评价标准程序方法及评价的结果不仅要符合教育规律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特别是本校的实际情况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对些导向性学校特色性项目给予特别的权重，并配臵相应的制度要求。

通过宣传发动，明确目标，坚持公平公正公开透明的原则，确保考核结果的客观公正，准确有序，从而促进学校和教师学生的共同发展。

像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学校教师的智慧素养，特别明确行政领导的考核细则各级各类拔尖人才考核细则骨干教师培养目标与要求等等，使其成