的签订续签解除和终止等情况进行网上备案。

每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移续接工作。

为名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调下，公司现为员工缴纳有养老医疗失业工伤和生育项保险，这项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

对员工工资管理办法中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

在年组织了次机关绩效考核，并依据考核果按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算发放。

公司在月开始进行指纹考勤。

人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

员工各类资格证书的取证培训管理方面人力资源部在年度组织员工进行多次内外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。

在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了统考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进步的认识，取得了良好培训效果。

组织名新员工进行了为期周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。

同时组织安排了新员工的住宿入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。

在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是动员员工积极培训去考取各类资格证书。

首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

企业资质证书方面人力资源部会同市场经营部财务部，完成了钢构工程专业承包级资质的申报工作，并取得了钢构工程专业承包级施工资质证书，为公司下步在钢构工程的施工方面开拓了个新方向。

上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。

对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。

帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

其他方面认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚管理严格。

共接收新档案份退出档案份。

为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统编号整理，保证了员工档案的完整。

配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。

配合新开工项目的安全报监所需证书劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。

安排名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

在办公室及财务部的帮助支持下，为名借到外单位工作的员工清了劳务费用。

在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进步发展造成定阻力同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

下步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下步战略规划做好人力部署工作。

同时，公司现在也面临个现实的问题，那就是不断流失有定工作经验的年轻员工，他们有个显著的特点工作经验基本都在年左右，进入建筑行业刚刚获得点经验，心态就开始浮躁，下步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。

这是人力资源部目前在管理方面存在的大缺失。

开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从定程度上限制了新思路及新方法的形成。

在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远些，将思维放的再开阔些，积极进取开阔创新。

在新的年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能提高职业素养。

我们将积极贯彻观念决定行动，思路决定出路的理念，以公司大局观为重，加强主动学习创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也要想办法上。

我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部定尽我们所能，在做好每项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。

以上工作计划和思路将在年的工作中不断补充完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展，组织结构管理方式企业组织结构的变更各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化，制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。

数据收集与需求预测数据收集人力资源部组织开展人力资源需求调查，企业各部门应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。

财务部提供历史年度企业总成本人工成本数据以及未来年企业人工成本预算总成本预测数据成本分布情况分析表等。

人力资源部统计汇总企业人员数量结构学历职称年龄等情况以及人员培训人员流动人员变动情况等数据资料，为进行人力资源需求预测提供数据支持。

企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表各部门人员作业率统计表未来预期产品生产规模产量等数据。

需求预测人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果，确定企业职务编制和人员配臵。

盘点人力资源现状，统计人员的缺编超编情况，审查人员是否符合职务资格要求。

统计预测期内的退休人员未来可能离职人员情况，预测企业未来人员流失数据。

根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。

汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作企业人力资源需求计划表。

编制人力资源需求计划表根据上述分析及需求预测，结合当前企业发展战略各部门经营状况及预测的人员需求量，编制企业人力资源需求计划表，如下表所示预计年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。

前面谈到培训管理体系与考核管理体系样是全面管理全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。

那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。

人力资源部将于年出台培训评估管理体系制度，在这体系中，将明确人力资源部及各部门负责人各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。

在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。

而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。

如此来招聘及部分福利就需增加人手名。

为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。

此项工作年月份了解到位，年月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有定的难度。

基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。

具体如下年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做个预算调整为做两块预算，块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为万元。

此项费用分配至块管理内训卡训大内训。

这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

具体规划为内训具体有各部门专业培训内部讲师培训和光盘书籍费用合计万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有学习班课程卡学习卡学习卡，预计费用为万元。

大内训预计做两次，费用为万元。

人力资源部将于年月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是主管级每年不少于次外训，部长级不少于次外训每年。

内训不限次，根据需要及整体安排进行。

薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。

说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。

年建议改善的部分有现今的薪酬体系组成为固定工资考核工资工龄工资津贴社保股份其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备定程度的竞争力。

现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设臵上，般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为贡献年份工资，这样就避免了与国家相关规定的冲突。

而且