集团人力资源部年度工作计划（18篇）㊣精品文档值得下载

建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。

同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。

年年计划主要以体育活动文娱活动技能活动为主。

利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。

尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。

员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

企业文化建设建立健全公司信息来源及对外发布流程和制度目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。

年年通过明确的流程制度，逐步建立健全公司信息对外发布流程，搭建个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

企业文化传播载体运营常规化企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报企业宣传栏，年年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信报纸宣传栏企业电子显示屏公司网站的常规运营。

塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹树立优秀员工的标杆作用。

通过采访收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。

挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

企业文化活动丰富化公司目前内部活动基本为零，年年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

企业文化环境建设参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

建立建设企业文化素材库完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集整理公司重要活动会议的影像资料。

人工成本管控根据公司实际情况和成本内控管理要求效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。

科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。

通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。

通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。

内部团队建设完成部门人员配备根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，年年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量效率。

建立详细的公司人力资源档案。

此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。

通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次服务年限薪资水平业绩情况培训情况奖惩情况培养发展方向等各项指标。

提升本部门作业人员专业水平。

人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训管理和工作指导职责。

实施部门目标责任制和项目制管理。

人力资源部年年将部门年度目标分解到部门每个职员。

做到每项工作均有责任人完成期限完成质量要求考核标准。

做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

集团人力资源部年度工作计划范文篇人力资源部年度总体目标人左右以下次级以上伤残事故为确保以上总目标顺利达成，年计划采取以下措施进行落实，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘补充离职等现象技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰调岗等方式进行处理，为公司寻找高技能高水平的人员，以提升团队的综合实力人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪，针对各线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。

人力资源总配臵年公司总体组织架构规划，见下图公司总组织架构图，是各部门职能划分岗位分配和人员配臵的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。

预计公司年总产出目标为亿元人民币，人力资源配臵约为人左右。

因此在此项工作方面，人力资源部计划在年重点展开两方面工作与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责配合生产部门实施流程再造工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出高成本工序和人员。

招聘工作年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员岗位空缺人员离职补充人员进行招聘。

，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。

我司与浙江人才网的合作至年月份止，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍本地招聘为主。

对于技术类管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。

年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。

年年度招聘费用预算见下表招聘费用预算全年招聘费用合计约元左右。

培训工作培训是公司员工整体水平提升的重要工作之，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们年重点考虑的问题，计划在全年的培训工作中，将采用集中授课视频培训模拟演练等形式，落实到每项工作中，力争培训效果新员工培训根据招聘情况原则上每月期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。

新员工培训分为两条路走，是人力资源部组织实施对公司基本规章制度安全生产类的培训，是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。

针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。

中基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中基层管理人员进行培训。

除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选择相应的管理课程，选派相应的管理人员参加外部培训。

业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训是安排技术人员对业务类人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能优势等是选择外部合适的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。

年年度培训计划见下表年年度培训费用预算见下表，公司为调动员工参加的积极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造成了现在员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提供就餐是必须的，如果不提供就抱怨或者不参加培训。

人力资源部计划在年将此种局面打破，不再给参训人员提供就餐，充分给员工灌输种思想培训是种永久的福利。

薪酬和绩效工作，目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来不良的影响。

通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析，公司将薪酬管理体系进行改革使之更加科学合理势在必行。

但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作结构复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开，只适合小范围逐步实施。

以激励员工留住人才为支点。

充分体现按劳取酬按贡献取酬的公平。

工段为单位实施薪酬绩效改革，方式为选择科室或工段，对职位进行评估，确定职位工资，确定技能工资，根据职位特点制订绩效考核标准，确定绩效工资，结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估，确定最终薪酬结构和绩效工资。

年计划完成的科室和工段的薪酬绩效体系改革。

年度工资预算见下表目标工资总额占总销售额的以下员工关系管理为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。

年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正调动离职调薪绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。

对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。