部分奖金以作经费开支的做法。

部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

部门负责人包括副职的奖金不能高于本部门人平奖金的倍。

奖金发放实行人员定编制度。

在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之。

本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案汇总篇绩效分类绩效工资体系分类设臵业务核算单元个体核算单元科主任护士长院党政领导及行政后勤管理岗位行政后勤服务科室员工非核算业务科室员工个系列绩效工资调整说明绩效工资构成由原应发奖金收支结余提成比例部分其他补贴大部分构成。

其他补贴包括加班费夜班费误餐费。

其他费用节日费含年终奖励高温补贴法定节日加班费特殊补贴放射补贴等不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费医技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，年人员开支控制减除政府补贴部分占医院总业务收入以内。

绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核月度发放。

可分配绩效工资分配方法业务核算单元科室可分配绩效工资的分配业务核算单元科室绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

科室绩效工资计算方法除急诊科业务核算科室实发绩效工资总额业务核算单元实际业务收入科室绩效工资分配比例科室绩效考核得分〒医院奖罚金说明业务核算单元实际业务收入按照医院年医院成本经济核算管理方案的规定执行。

科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

急诊科绩效工资计算方法急诊科在业务收入增长比例不低于内外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科外科业务增长比例的比值拿取，封顶为倍。

急诊医生每收治例病人住院超过小时给予收治病人奖励分。

收治率为，未完成收治率每人次扣分。

个体核算单元科室绩效工资分配固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资收治病人入院奖诊疗人次奖医疗核算收入奖，有专科住院病区内科外科儿科的绩效工资收治病人入院奖诊疗人次奖。

门诊医生每收治例病人住院超过小时给予收治病人奖励分。

收治率为，未完成收治率每人次扣分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为分，主治分，副高以上为分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的定比例进行奖励。

科主任绩效工资分配业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

临床及医技科主任实发绩效工资科主任实发绩效工资科室人均实发绩效工资绩效倍数科室实发绩效工资总额提取比例绩效考核得分〒医院奖罚金绩效倍数临床业务科室主任为，医技科室主任为提取比例，科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的倍。

医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的每月发放，绩效工资总额的留到年底由医院进行年度考核后发放。

急诊科主任实发绩效工资急诊科在业务增长不低于内科外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科外科业务增长比例的比值拿取，封顶为倍。

备注科室人数少于人含人的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

科室副主任参与科室次分配，在科室分配总额中提取科室人均的作为副主任管理津贴。

奖金分配方案篇。

奖励性绩效工资的分配办法奖励性绩效工资由管理岗位责任补贴日常工作量任务补贴和年终业绩奖励补贴个部分构成。

其中管理岗位责任补贴日常工作量任务补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

管理岗位责任补贴管理岗位责任补贴总额管理岗位责任补贴占奖励性绩效工资构成的，年总额为元。

管理岗位责任补贴的计算街道现有股级干部名，每月每人管理岗位责任补贴元，全年总计元。

此项余额部分元作为年终业绩奖励补贴。

日常工作量任务补贴发放办法日常工作量任务补贴总额日常工作量任务补贴占奖励性绩效工资构成的，年日常工作量任务补贴总额为元。

日常工作量任务补贴构成包括出勤情况正常工作量超时工作量加班，考核按东街街道干部管理办法实施。

日常工作量任务补贴发放计算对遵守考勤制度按时完成工作任务无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效元对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

年终业绩奖励补贴发放办法年终业绩奖励补贴总额年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的，年年终业绩奖励补贴总额为元。

年终业绩奖励补贴发放计算街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

对婚丧产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

奖金分配方案汇总篇为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。

在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下每月额定产量吨，如果超出，车间线工人，每班每人奖金元。

蒸煮工段产量计算方法以保温为界限，上班交班前已保温。

产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。

否则产量全部归下班所有，质量问题考核下班。

蒸煮每班奖金分配方法甲乙两班总人数本班球数甲乙两班总球数本班应得奖金由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。

漂白工段产量计算方法以加漂液为界限。

上班交班前已升好温并加完漂液，产量两班各半池。

不然产量全部归下班所有。

漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜不得无故拖延时间。

每班奖金分配方法甲乙两班总人数本班池数甲乙两班总池数本班应得奖金磨浆工段产量计算方法以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量池。

否则无产量。

每班奖金分配方法甲乙两班总人数本班进浆池数甲乙两班总进浆池数本班应得奖金抄浆工段产量计算方法计件，每包为件。

每班奖金分配方法甲乙两班总人数本班件数甲乙两班总件数本班应得奖金本制度制定原则，是为提高工人积极性。

如发生只追求本班产量，交班前消极怠工，给下班造成困难。

如蒸煮有球不升温磨浆有浆不磨漂白有浆不进抄浆有浆不抄等。

发现次罚班上元，两次取消班上当月奖金。

次劝退当班责任人。

本制度自零年十月起执行。

奖金分配方案汇总篇为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案在以下各产量及品质指标达标时，公司有定的效益前提下可计算奖金每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

各车间均达到目标产量部万，部万，部万。

各项品质指标以年月质量控制目标中确定的每月各项指标为准，的指标达标。

当月外部客户扣款不超过万元。

生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

考评考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

各部门均设有可量化的指标，但些指标的数据可能需要其他部门提供。

附各部门的考评指标及数据来源。

因此每月日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

奖金来源为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。

奖金由两部分构成部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出元作为奖金另部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下报废率报废率报废率外部客户报废率以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出作为奖金分配。

总奖金厂内设定当月报废面积当月实际报废面积成本价效益奖金。

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例部总生产万，生产报废万，设定报废率为说明实际生产减少报废万。

按成本价此万折算成节约成本提出用于奖励。

若车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。

当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

奖金分配方案汇总篇方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

各类人员奖金标准比例在般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务工种高于辅助职务工种繁重劳动高于轻便劳动复杂劳动高于简单劳动。

例如，第层次的奖金是生产者和生产管理者第层次的奖金是主要经营者和后勤管理者第层次的奖金是般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类管理线是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政财务人事等工作的工作人员。

具体包括主管生产设备财务等方面的副总以上级别的人员和办公室财务部人事部等部门