个问题提出如下，此问题在本年度的操作时需格外注意。对普通员工的评定，部门经理的打分与总经理的打分有异议时，如何知晓两个人对自己的评价最终的评分如何得来奖金的发放标准是按得分的绝对值还是按得分的相对值通面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有人。年度绩效考核实施过程中存在的问题存在是绩效工资还是年终奖金疑惑的现象。因年集团的绩效薪酬制度进行过改革，取消了每季度的绩效工资，取而代之的是实施年终考核，年终奖根据集团效益确定的激励措施。然而，因种种原因，部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了绩效工资的发放，而不是年终奖金的发放。对于部分在年底得到过年终奖金的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司年工作表现的评定，每家公司的员工都应该有的观念在部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。个别岗位持现在做绩效沟通没有意义的观点。因种种原因，年底在考核的实施环节完成之后，并未做绩效面谈，所以，当此次与被考核人面谈时，认为没有意义工作忙奖金都发了，面谈还有什么作用的现象还是存在。大部分岗位对绩效管理流程存在不是很清楚的现象当与被考核人员沟通时，普遍反映出对制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用绩效管理的这六个循环阶段不了解。进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解，基本上是走到哪步算哪步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于盲目的状态。个别岗位对自己的考核指标存在不是很清楚的现象作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道考核哪些方面考核指标有哪些。但此次沟通发现有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。个别岗位对考核指标的准确性有异议个别岗位的人员认为考核表中些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对什么样的指标才能够评价自己的工作却未有很好的建议。个别岗位对评分人的确定有不同意见此问题在部门经理层尤其突出年实施考评时，打分人确定的原则已明确对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准对部门经理的打分，由上级平级和下级共同评定。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即上级更应该是有工作中有直接联系的上级，平级应是对项指标的评缩短沟通的周期，到年度考核时才去做绩效沟通导致的结果是时间太长成绩与不足不容易记录对于不足却没有了改进的机会与直接上级沟通后再与沟通，此时的沟通就更具有针对性。大部分人员真切地希望绩效考核真正能够起到奖优帮困的作用。尽管被考核者非常希望能够通过年终奖体现自己在公司工作的成绩，但沟通过程中了解到作为被考核者，相当部分人员希望自己的能力能够在工作中得到体现得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成绩，他们希望得到上级的及时认可对于工作中的不足，他们希望得到上级的及时指出和帮助。尤其是不足，他们更多的是希望上级能够客观地直接地具体地指出来，以帮助他们提高而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自己发现，这容易给被考核者造成秋后算账的错觉。三反映出的问题培训力度不足自年初，集团在组织结构绩效薪酬等方面进行了系列的修改完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通，仍有个别人员虽然知道绩效薪酬是调整了，但调整后的结果具体是什么样的给个人造成什么样的影响却不是很清楚。对于被考核者提出这样的问题，不论什么原因，反映出了公司在此方面的培训还需加强。宣讲层面不够年年终考核在实际实施的时候，因种种原因，时间紧任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理级，并未对全体人员进行考核前的系列介绍讲解，导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面，甚至有个别人员的理解有偏差因考核表的拟定过程先后经历过三次，导致他们对最终所采用的考核表的认识有偏差贯彻不够彻底作为公司的日常管理，各项工作指令的传达是级级进行的，行政中心旦部署完考核工作后，中层人员就应贯彻，基层人员就应执行。而旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释说明，上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层，就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。从自己的考核指标有哪些到自己的考核分是如何的得来的，从不清楚绩效管理会涉及哪些流程到奖金发放的标准是什么等系列的问题都反映出部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底，介绍不够全面。考核表中的信息需要更全面更准确年的考核表，因种种原因，虽然最终能够被大部分被考核者所接受，但客观而言，指标还需更全面标准还需更准确，考核表的改进工作还存在较大的提升空间。绩效管理的各项工作需及时完成。通过此次沟通，被考核者普遍表现出不太情愿做奖金都发了后的面谈，这就对绩效管理各项操作中的时间定而不能是全部指标，下级对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。大部分基层人员对自己的得分存在不是很清楚的现象年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过评分结果是如何得来的疑问。存在最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数的现象集团自实施绩效管理工作以来，就已明确任何部门任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息，但本次的沟通，却发现部分人员事先已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。大部分人员对评分结果的应用存在不是很清楚的现象大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了发奖金，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是工作反馈工作评估职位晋升薪资调整等个很重要的参考并不是很清楚。大部分人员对奖金发放的标准存在不是很清楚的现象集团在年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为三二零的四级激励措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚年度奖金是依据个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。二年度绩效考核实施后的效果半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑事，向他们详细地介绍了年的考核表的形成过程通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。半的人员对自己个人的得分是比较认可的此次沟通过程中，采取的是个人自我客观评估实际最终得分反馈的形式来评估此次绩效考核实施的效果。方面让被考核人对年工作按百分制作个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在些客观的原因经与被考核人沟通，半的人员对自己的最终得分是比较认可的其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高分，个别人员的自我评定分比最终得分高分左右。大部分人员对绩效沟通事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通大部分人员比较认可绩效沟通事，认为很有必要进行沟通，只是对迟到的沟通略有不满。大部分人员希望与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高中的存在问题，采取有效措施，加快项目建设步伐。三重视成果应用。建立激励约束机制，加大绩效评估结果应用力度，增强导向作用。绩效考评为优秀的给予通报表扬，工作人员年度考核定为优秀，对绩效评估后三名的通报批评，绩效评估结果作为党员干部工作实绩的重要依据，并与干部使用评先评优物质奖励挂钩，对绩效突出的予以表彰和奖励。总之年我镇绩效评估工作在县政府的领导下取得了令人满意的成绩，通过绩酬挂钩这种措施增强了党员干部为民办实事，办好事的工作意识，充分调动了党员干部工作的积极性，增强了党员干部的执政能力，推动了我镇经济的发展，实现了我镇经济又快又好的发展。绩效考核个人总结范文二在年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。我在年主要工作有努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部