，也经常在派遣员工中开展各项户外文娱活动。还定期组织员工体检。不仅如此，泛亚人力还非常注重派遣员工的成长与发展，与德阳银行共同商讨促使派遣员工进步和发展的方法策略，争取转正名额等。如此，派遣员工的归属感更强，工作更卖力，工作效率高，员工间关系融洽，十分团结。如今，泛亚人力外派德阳银行的员工已达百名之多。这近百名派遣员工每天辛勤耕耘在自己的岗位上，用真心和微笑对待客户，为德阳银行更美好的未来而不断地奉献着努力着。非常高兴看到通过先行改造人力资源职能来进行电子化转变。篇三人力资源外包成功案例字德阳银行股份有限公司，成立于年，是德阳地区唯家地方性法人股份制商业银行。经过十多年的时间，德阳银行不断发展创新，到年末，全行总资产达亿元，贷款亿元，存款亿元，分别比年增长倍倍倍，从成立初期的亏损万元，发展到年盈利亿元，拨备覆盖率达到以上。如今，德阳银行已成为西南金融界不可忽视的支劲旅。在立足地方快速发展的同时，德阳银行将视线投向了更加广阔的市场。在蓄积了资本和力量之后，德阳银行的领导团队果断落子，决定在成都设立分行，拓展新市场，谋求新发展。随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。首先，由于银行需要给客户提供高品质的服务，所以专业人员需求量大，对客服工作人员的要求相对较高，但是，这工作人群流动率又大，于是，招聘和保留专业员工成了公司人力资源管理面临的道难题。与此同时，德阳银行由于在用人方面受到人员编制和人工成本的限制，无法满足实际用工需求员坐席员信用卡销售员后勤人员等各个岗位。因为这些岗位工作需要大量员工，但都属于非核心业务岗位，对岗位任职人员专业素质要求相对不高，且具有辅助性可替代性性质，符合外包岗位条件。工作沟通安排经验丰富的驻点管理人员与德阳银行人力资源部和用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题。员工招聘则根据德阳银行的招聘简章要求，通过泛亚人力强大的人力资源供应渠道体系，在约定期限内组织供应满足要求的员工。泛亚人力除了具有强大的人才信息资料库，还与四川多家知名高校建立了合作关系，招聘途径多，渠道广，招聘效率高，招聘到的员工素质高。薪酬发放与德阳银行协商制订薪酬福利方案，通过网上支付手段按时发放薪资。泛亚人力还非常注重员工入职培训和职业道德培训。培训内容包括德阳银行及泛亚人力简介派遣管理模式企业文化各项规章制度和岗前专业技能培训等。发放派遣员工手册，指导员工在派遣服务期间的日常行为规范。在员工关系管理和维护方面，与员工沟通采取电话沟通走访面谈等方式，及时了解员工的思想动态，有针对性地与员工开展沟通。沟通反馈与员工沟通后，定期进行意部分编制外员工由于长期处于临时工身份，劳动权益难以得到保障。为了解决以上难题，也为了给企业瘦身，节省人力物力和时间成本，德阳银行股份有限公司决定采用专业的人力资源外包服务公司提供的流程外包服务。在选择人力资源外包服务供应商时，德阳银行股份有限公司首先收集了若干家外包服务商的信息，包括公司历史成功实践长期合作伙伴等。结合自己要外包的项目，终点圈定了几家外包服务商。之后通过各种渠道例如通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，德阳银行股份有限公司认为把此项目外包给泛亚人力资源有限公司性价比最高。泛亚人力资源有限公司，专业为企业提供流程外包服务，且有与多家银行合作的成功案例，业内口碑良好。双方签订合同后，泛亚人力为德阳银行提供了人力资源解决方案，向银行提供人力资源派遣服务。派遣模式为长期派遣即派遣协议以签定至三年为限，期满商续。派遣岗位涵盖了微贷客户经理大堂经理银行柜员大堂副理大堂引导考核体系不是对他们原有利益的损害，因为外包服务商作为企业管理层与员工之外的第三方，他们的话更能使得员工信服。新的绩效考核体系制定完成了，由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。新的绩效体系运作以来，公司人浮于事的现象极大地减少了，制度的约束与激励作用是明显的，公司的办事效率较过去有了很大程度的提高，特别是老员工开始为适应新的业务要求，开始了积极主动的学习。同时也有小部分不能适应的员工选择了离开公司，定程度上，正好为公司实现了减员计划。经历了新的变革后，会元公司在稳步中继续前进。篇二人力资源外包成功案例字索尼电子在美国拥有名员工，但人力资源专员分布在个地点，尽管投资开发软件，但索尼仍不断追求发挥最佳技术功效，索尼最需要的是更新其软件系统，来缩短其预期状态与现状之间的差距。在索尼找到翰威特之前，索尼人力资源机构在软件应用和文本处埋方面徘徊不前，所有人力资源应用软件中，各地统化的比率仅达到，索尼人力资源小组意识到，他们不仅内的员工数掂，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。这些信息将有助于经理制定更加镇密及肘的人员管理决策。经理们可以借此契机提高人员及信思管理质虽，进而对企业经营产生巨大的推进作用。项目启动后，索尼电子与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，由此评估当前的环境并确定致的优质的人力资源服务方案对于索尼经营结果的影响。索尼电子实施外包方案之后，些结果已经初见端倪。除整合改善人力资源政策之外，这变革项目还转变了索尼的工作内容，将各地的局域网数据维护转换到人力资源门户网的系统上。数据接口数量减少了。新型的汇报和分析能力将取代原有的数以干计的专项报告。从未来看，到第二年，索尼电子的人力资源部门将节省左右的年度成本，而到第五年时，节省幅度将高达左右。平均而言，年期间的平均节资额度可达左右。索尼现在已经充分认识到通过外包万式来开展人力资源工作的重要性，因为可以由此形成规模经济效应并降低成本。此外，人力资源外包管理将人力资源视为索尼公司网络文化的起点。人力资源门户将是实施索尼员工门户方案的首要因素之。索尼也需要通过技术方案来解决人力资源问题，还需要更有效地管理和降低人力资源服务成本，并以此提升人力资源职能的战略角色。正是基于此，索尼电子决定与翰威特签汀外包合同，转变人力资源职能。翰威特认为这将意味着对索尼电子的人力资源机构进行重大改革，其内容不仅限于采用新技术，翰威特还可以借此契机帮助索尼提高人力资源数拥的质量简化管理规程改善服务质量并改变人力资源部门的工作日程，进而提高企业绩效。在这样的新型合作关系中，翰威特提供人力资源技术管理方案和主机人力资源用户门户并进行内容管理。这样索尼可以为员工和经理提供查询所有的人力资源方案和服务内容提供方便。此外，翰威特提供综合性的客尸服务中心数据管理支持及后台软件服务。索尼与翰威特合作小组对转变人力资源部门的工作模式寄予厚望。员工和部门经理期望更迅速简便地完成工作，而业务经理们则期望降低成本和更加灵活地满足变动的经营需求。此项目的最大的节省点在于人力资源管理程序和政策的重新设计及标准化。并通过为员工和经理提供全天候的人力资源数拥抉策支持和交易查询服务，使新系统大大提高效能。经理们将查询包括绩效评分和人员流动率经营者没有办法了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作了。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。尤其明显的个现象是与公司起成长起来的打江山的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事效率低下的现象慢慢浮出水面，这也是许多民营企业在发展过程中常常面临的问题。问题出现了，公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩，最终导致了这种现象的出现。在明确外包的项目后，接下来的工作就是选择合适的外包服务商。会元公司首先收集了若干家外包服务商的信息，包括公司历史成功实践长期合作伙伴等。结合自己要外包的项目，终点圈定了家外包服务商。之后通过各种渠道例如通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，会元认为把此项目外包给公司性价比最高。公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是司自己在发展的过程中，曾出现过与会元公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。公司工作人员进驻会元，针对各类岗位有代表性地进行信息的收集。个月后，通过实地观察访谈等手段，公司制定出了会元各岗位的职位说明书，并在此基础上设计了会元公司的绩效考核体系。按照会元公司管理的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。结果，公司设计的绩效考核体系遭到了会元公司许多员工的反对，尤其是老员工的极大不满。不满主要来自两个方面，是他们不认可公司收集到信息的真实性准确性和全面性二是新的考核体系是对公司许多原有制度的破坏与否定，他们难以接受。之后，公司对会元公司进行了第二轮的信息收集与职位描述，在此过程中，重点加强了与不满员工的沟通，了解他们的心声，从老员工的利益出发向他们解释新的考核体系的出发点依据优势等，让他们了解到绩效考核不是减工资，而是拿出更合适的工资，薪资计算方法透明化，尤其在业务部门，大家可以算到自己这个月拿多少钱，别人比自己多多少，少多少，为什么会出现这种差异。通过沟通，使老员工认识到新的人力资源外包成功案例篇人力资源外包成功案例字会元公司，成立于年月，是中国较早成立的专业人才公司。经过十年的时间，会元不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会多届。近年来，会元通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下