，包括公司历史成功实践长期合作伙伴等。结合自己要外包的项目，终点圈定了几家外包服务商。之后通过各种渠道例如通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，德阳银行股份有限公司认为把此项目外包给泛亚人力资源有限公司性价比最高。泛亚人力资源有限公司，专业为企业提供流程外包服务，且有与多家银行合作的成功案例，业内口碑良好。双方签订合同后，泛亚人力为德阳银行提供了人力资源解决方案，向银行提供人力资源派遣服务。派遣模式为长期派遣即派遣协议以签定至三年为限，期满商续。派遣岗位涵盖了微贷客户经理大堂经理银行柜员大堂副理大堂引导考核体系不是对他们原有利益的损害，因为外包服务商作为企业管理层与员工之外的第三方，他们的话更能使得员工信服。新的绩效考核体系制定完成了，由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。新的绩效体系运作以来，公司人浮于事的现象极大地减少了，制度的约束与激励作用是明显的，公司的办事效率较过去有了很大程度的提高，特别是老员工开始为适应新的业务要求，开始了积极主动的学习。同时也有小部分不能适应的员工选择了离开公司，定程度上，正好为公司实现了减员计划。经历了新的变革后，会元公司在稳步中继续前进。篇二人力资源外包成功案例字索尼电子在美国拥有名员工，但人力资源专员分布在个地点，尽管投资开发软件，但索尼仍不断追求发挥最佳技术功效，索尼最需要的是更新其软件系统，来缩短其预期状态与现状之间的差距。在索尼找到翰威特之前，索尼人力资源机构在软件应用和文本处埋方面徘徊不前，所有人力资源应用软件中，各地统化的比率仅达到，索尼人力资源小组意识到，他们不仅内的员工数掂，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。这些信息将有助于经理制定更加镇密及肘的人员管理决策。经理们可以借此契机提高人员及信思管理质虽，进而对企业经营产生巨大的推进作用。项目启动后，索尼电子与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，由此评估当前的环境并确定致的优质的人力资源服务方案对于索尼经营结果的影响。索尼电子实施外包方案之后，些结果已经初见端倪。除整合改善人力资源政策之外，这变革项目还转变了索尼的工作内容，将各地的局域网数据维护转换到人力资源门户网的系统上。数据接口数量减少了。新型的汇报和分析能力将取代原有的数以干计的专项报告。从未来看，到第二年，索尼电子的人力资源部门将节省左右的年度成本，而到第五年时，节省幅度将高达左右。平均而言，年期间的平均节资额度可达左右。索尼现在已经充分认识到通过外包万式来开展人力资源工作的重要性，因为可以由此形成规模经济效应并降低成本。此外，人力资源外包管理将人力资源视为索尼公司网络文化的起点。人力资源门户将是实施索尼员工门户方案的首要因素之。索尼也需要通过技术方案来解决人力资，也经常在派遣员工中开展各项户外文娱活动。还定期组织员工体检。不仅如此，泛亚人力还非常注重派遣员工的成长与发展，与德阳银行共同商讨促使派遣员工进步和发展的方法策略，争取转正名额等。如此，派遣员工的归属感更强，工作更卖力，工作效率高，员工间关系融洽，十分团结。如今，泛亚人力外派德阳银行的员工已达百名之多。这近百名派遣员工每天辛勤耕耘在自己的岗位上，用真心和微笑对待客户，为德阳银行更美好的未来而不断地奉献着努力着。非常高兴看到通过先行改造人力资源职能来进行电子化转变。篇三人力资源外包成功案例字德阳银行股份有限公司，成立于年，是德阳地区唯家地方性法人股份制商业银行。经过十多年的时间，德阳银行不断发展创新，到年末，全行总资产达亿元，贷款亿元，存款亿元，分别比年增长倍倍倍，从成立初期的亏损万元，发展到年盈利亿元，拨备覆盖率达到以上。如今，德阳银行已成为西南金融界不可忽视的支劲旅。在立足地方快速发展的同时，德阳银行将视线投向了更加广阔的市场。在蓄积了资本和力量之后，德阳银行的领导团队果断落子，决定在成都设立分行，拓展新市场，谋求新发展。随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。首先，由于银行需要给客户提供高品质的服务，所以专业人员需求量大，对客服工作人员的要求相对较高，但是，这工作人群流动率又大，于是，招聘和保留专业员工成了公司人力资源管理面临的道难题。与此同时，德阳银行由于在用人方面受到人员编制和人工成本的限制，无法满足实际用工需求员坐席员信用卡销售员后勤人员等各个岗位。因为这些岗位工作需要大量员工，但都属于非核心业务岗位，对岗位任职人员专业素质要求相对不高，且具有辅助性可替代性性质，符合外包岗位条件。工作沟通安排经验丰富的驻点管理人员与德阳银行人力资源部和用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题。员工招聘则根据德阳银行的招聘简章要求，通过泛亚人力强大的人力资源供应渠道体系，在约定期限内组织供应满足要求的员工。泛亚人力除了具有强大的人才信息资料库，还与四川多家知名高校建立了合作关系，招聘途径多，渠道广，招聘效率高，招聘到的员工素质高。薪酬发放与德阳银行协商制订薪酬福利方案，通过网上支付手段按时发放薪资。泛亚人力还非常注重员工入职培训和职业道德培训。培训内容包括德阳银行及泛亚人力简介派遣管理模式企业文化各项规章制度和岗前专业技能培训等。发放派遣员工手册，指导员工在派遣服务期间的日常行为规范。在员工关系管理和维护方面，与员工沟通采取电话沟通走访面谈等方式，及时了解员工的思想动态，有针对性地与员工开展沟通。沟通反馈与员工沟通后，定期进行意部分编制外员工由于长期处于临时工身份，劳动权益难以得到保障。为了解决以上难题，也为了给企业瘦身，节省人力物力和时间成本，德阳银行股份有限公司决定采用专业的人力资源外包服务公司提供的流程外包服务。在选择人力资源外包服务供应商时，德阳银行股份有限公司首先收集了若干家外包服务商的信息源问书好，克己奉公，没有以权和职务影响收受单位和个人的现金和有价证券，没有假公济私，没有用公款搞铺张浪费，没有公车私用现象没有参加过有妨碍公务的请吃和接受馈赠，没有用公款进行高消费娱乐和健身活动，没有跑官要官，没有利用婚丧嫁娶事宜，收钱敛财等现象。总之，洁身自好，要求别人不做的自己不做，要求别人做到的自己先做到。在艰苦奋斗这个问题上，始终保持警醒的头脑，自觉做到不仁之事不为，不义之财不取，不正之风不染，不法之事不干，自觉地接受群众的监督，甘于清苦，乐于奉献。年来，虽然在廉洁自律方面，严格要求自己，以身作则，起好带头作用在抓廉洁从政方面做了些应尽的职责，取得了些成效。但是还存在着是抓工作欠细致二是搞调研较少三是督促检查抓制度落实欠到位。决心在今后的工作中，加强自身学习，发扬成绩，克服不足，再接再厉，扎扎实实为党为人民办好事，做实事，在构建和谐社会中保持共产党员的政治本色。程中我们针对查出的问题不失时机地向纳税人宣传税收政策检查结束后，我们针对每个纳税人的生产经营情况，向纳税人提供条以上有助于纳税人改善经营状况提高经济效益的税收建议，较好地融洽了征纳关系。二存在问题回顾年多的工作，我感到虽然自己尽了最大努力，也还有很多不尽人意的地方。工作作风不够深入扎实，深入基层调查研究不够，对基层建设工作布置多，检查少说的多，做的少要求多，帮助少。三年工作心的如果说这年多来能完成上级交给我的各项任务，我感到主要归功于班子中其他成员的帮助和分局领导班子的整体功能的发挥。我珍惜班子的团结，只要是班子分工的事，配合大家起工作，就尽力去做好，形成密切合作，优势互补，共同努力的局面。四今后打算在今后的工作中，我将注意克服存在的问题和不足，继续加强政治理论和业务知识学习，不断提高自己的领导水平和工作能力，以今年的作风纪律整顿为契机，进行自我修复自我完善自我提高，达到了修正缺点增强党性的目的，逐步打开了工作思路，进步增强了自己的工作责任心和全局观念。在纪检组长的岗位上，进步摆正工作位置，坚持以身作则率先垂范，做勤政廉洁的带头人，做党的忠诚卫士，全力维护和巩固班子集体的核心地位。自觉尊重和服从正职，遇事讲规矩讲程序多请示多商量，注重加强班子团结，发挥班子合力。对县局党组作出的正确决定，坚决执行狠抓落实。在发挥纪检监察的监督职能的同时，积极向把手献计献策，严格执行四项纪律党的政治组织群众工作纪律始终坚持做到用权不越权，到位不越位，参谋不参胡，极力维护领导班子的权威性。在工作中能够主动与其他副职处理好关系，取得大家对自己的信任和支持，大是大非问题上既讲原则，又求同存异。在带有边缘性交叉性的工作上，都能够既互通有无，又调剂余缺，积极配合，谦和礼让。年来，我始终保持四慎慎独慎欲慎权慎微四自自重自警自省自励四清清醒清正清廉清净，通过自身的廉洁自律健康生活踏实工作，切实以自己的言行，带动和影响身边的人，把各项工作做的更好。纪检组长述职报告范文篇年来，能以重砺的过程。是要从自己细微处入手，时时自律自省，包括公司历史成功实践长期合作伙伴等。结合自己要外包的项目，终点圈定了几家外包服务商。之后通过各种渠道例如通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，德阳银行股份有限公司认为把此项目外包给泛亚人力资源有限公司性价比最高。泛亚人力资源有限公司，专业为企业提供流程外包服务，且有与多家银行合作的成功案例，业内口碑良好。双方签订合同后，泛亚人力为德阳银行提供了人力资源解决方案，向银行提供人力资源派遣服务。派遣模式为长期派遣即派遣协议以签定至三年为限，期满商续。派遣岗位涵盖了微贷客户经理大堂经理银行柜员大堂副理大堂引导考核体系不是对他们原有利益的损害，因为外包服务商作为企业管理层与员工之外的第三方，他们的话更能使得员工信服。新的绩效考核体系制定完成了，由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。新的绩效体系运作以来，公司人浮于事的现象极大地减少了，制度的约束与激励作用是明显的，公司的办事效率较过去有了很大程度的提高，特别是老员工开始为适应新的业务要求，开始了积极主动的学习。同时也有小部分不能适应的员工选择了离开公司，定程度上，正好为公司实现了减员计划。经历了新的变革后，会元公司在稳步中继续前进。篇二人力资源外包成功案例字索尼电子在美国拥有名员工，但人力资源专员分布在个地点，尽管投资开发软件，但索尼仍不断追求发挥最佳技术功效，索尼最需要的是更新其软件系统，来缩短其预期状态与现状之间的差距。在索尼找到翰威特之前，索尼人力资源机构在软件应用和文本处埋方面徘徊不前，所有人力资源应用软件中，各地统化的比率仅达到，索尼人力资源小组意识到，他们不仅内的员工数掂，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。这些信息将有助于经理制定更加镇密及肘的人员管理决策。经理们可以借此契机提高人员及信思管理质虽，进而对企业经营产生巨大的推进作用。项目启动后，索尼电子与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，由此评估当前的环境并确定致的优质的人力资源服务方案对于索尼经营结果的影响。索尼电子实施外包方案之后，些结果已经初见端倪。除整合改善人力资源政策之外，这变革项目还转变了索尼的工作内容，将各地的局域网数据维护转换到人力资源门户网的系统上。数据接口数量减少了。新型的汇报和分析能力将取代原有的数以干计的专项报告。从未来看，到第二年，索尼电子的人力资源部门将节省左右的年度成本，而到第五年时，节省幅度将高达左右。平均而言，年期间的平均节资额度可达左右。索尼现在已经充分认识到通过外包万式来开展人力资源工作的重要性，因为可以由此形成规模经济效应并降低成本。此外，人力资源外包管理将人力资源视为索尼公司网络文化的起点。人力资源门户将是实施索尼员工门户方案的首要因素之。索尼也需要通过技术方案来解决人力资