致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。

在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。

从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。

正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。

参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究陈国权，郑红平组织学习影响因素学习能力与绩效科学管理研究胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理惠亚爱，通信企业管理，全书。

北京邮电学院出版社的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

通信企业加强人力资源管理的必要性人力资源管理的般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划挑选培训评估薪酬系统等，来吸引确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是个必要条件，而不是个充分条件。

人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

通信行业很成熟，发展大化的必要条件。

这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

通信企业的经营规模和人员规模不断扩大通信企业发展的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。

近年来，人民群众对通信行业的要求越来越高，通信企业也不再是家独大，中国移动，中国联通，中国铁通，中国电信，可谓是异彩分呈，竟争也就越来越显得激烈，在加强市场竞争的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既去。

这样，下级岗位向上级岗位奋斗就有了明确的目标和希望。

对于生产线的员工，可能辈子都很难从事相对高阶的管理岗位，但如果通过考核取得技师职称，尤其是高级技师，企业应保证其待遇不低于中级管理人员，这也是西方国家企业里十分通行的做法，在企业内营造出条条大路通罗马的成才氛围，使每个基层员工都有自己的奋斗目标，而不是把现在的白领管理岗视为唯的人生目标。

同时，技师也不是终身制，也要不断学习不断进取才能保持。

这样就能由要你学，变成我自己要学的局面。

总之，企业要保护和激发员工的积极性创造性，必须强化激励机制，制定更加公平的游戏规则，以体现人才的价值。

这是项政策性挺强的工作，事关员工切身利益，值得相关部门认真研究积极探索。

轻装上阵，发展外包业务近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

抚顺联通的业务装移机等外线业务，营业受理，交费业务，需要大的人力资源的投入，可以这二部分业务外包给其它的外包公司，签定合同，按定的比例支付佣金，这样做可以节省大量的人力，物力，财力。

公司的人力资源也更有利于管理。

建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感也很快，但在在发展中存在着很多的问题，这些如果处理不好，将会影响到企业的向心力，员工的团结协作，这样市场竞争时了会感到力不从心，发展困难，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。

但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。

本文以抚顺联通公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。

希望能够起到抛砖引玉的作用，使通信企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。

是提学等优点，但是生育期为天，比本相选育的品种晚熟天，本申报项目选育的甜玉米品种生育期为天。

未见采用父本自交系加与母本自交系加试选育甜玉米的文献报导。

万元。

项目总成本估算采用要素法测算企业的年均总成本费用为万元。

其中年均固定成本万元可变成本万元。

经营成本估算本成本估算是对品种选育研究工程中生产加工销售所发生的综合性成本估算。

经营成本外购原材料外购原料及动力工资及福利费管理费用销售费用，年经营成本估算为万元。

四财务效益分析盈利能力分析投资利润率动态投资回收期税后年财务内部收益率税后财务净现值万元五不确定性分析盈亏平衡分析固定成本总值产品销售收入产品变动成本销售税金及附加根据盈亏平衡点分析，只要达到设计生产能力的以上，企业即可盈利。

敏感性分析在财务评价中，影响项目效益的各种因素的取值被规定为确定的，因而各项效益评价值指标的计算也是确定的，都是依据目前市场平均价格水平生产技术水平市场容量等因素进行预测的。

但是，事实上影响项目效益的各种因素是不断变化的，因素的实际取值可能与估计值有较大偏差，加之项目实施过程中的些不确定因素，会对经济评价指标产生定的影响。

因此，分别对销售收入减少经营成本提高固定资产投资增加的单因素变化，财务净现值投资回收期影响的敏感性进行分析，结果如下项目基本方案销售收入经营成本固定资产投资所得税前财务净现值万元所得税后财务净现值万元所得税前财务内部收益率所得税后财务内部收益率所得税前投资回收期年所得税后投资回收期年三种单因素变化都不同程度的影响财务净现值和投资回收期。

其中，销售收入减少和经营成本增加对项目影响最为敏感，固定资产投资增加对项目影响最小。

该项目在生产运营中，应加强管理，节本增效。

该项目对风险具有定的抵抗能力。

综上所述，财务评价的结论是财务内部收益率较高，投资回收期符合标准投资回收期的规定年限，任何单因素变动都不会从根本上影响项目的经济效益，所以项目从财务分析的角度来看是可行的，具有定的抗御风险能力。

六财务评价结论通过上述估算与分析，财务内部收益率税后，大于行业基准收益率，投资回收期税后年，低于行业基准年，投资利润率，大于行业基准投资利润率。

项目完成后种子销售效益可观，加上育种成果转化，内部加工效益也很丰厚，故该项目经济上可行，应推荐实施。

社会效益该项目的研究实施，成果转化后，对提高我国育种和栽培水平有较大的带动作用。

新配组合早熟红合作番茄种子被农业部推荐国家主产区主推荐品种。

年，申请人提出的在抚顺地区发展万亩绿色食品基地，种植鲜食玉米项目引起抚顺市人民政府高度重视，被列为抚顺市发展效益型农业，调整种植结构，发展特色农业的重要项目。

由抚顺市科技局，抚顺市农委立项支持。

当年种植面积万亩，产品出口日韩等国，并满足了当地市场及省内外市场需要。

年，项目申请人承担了辽宁东部山区甜糯玉米青豆两茬高效种植国家农业综合开发项目。

在抚顺及周边地区育苗移栽覆膜种植及露地栽培，鲜食玉米达万余亩，产品除满足企业和相关企业加工外，鲜穗还销往吉林黑龙江等地，部分致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。

在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。

从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。

正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。

参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社，管理的实践机械工业出版社，刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究陈国权，郑红平组织学习影响因素学习能力与绩效科学管理研究胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理惠亚爱，通信企业管理，全书。

北京邮电学院出版社的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

通信企业加强人力资源管理的必要性人力资源管理的般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划挑选培训评估薪酬系统等，来吸引确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是个必要条件，而不是个充分条件。

人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

通信行业很成熟，发展