聘成本增加，人力资源部，销售经理培训压力加大。

第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析问题原因分析准备不足个有效的绩效考核系统应该提供三个方面的信息第，提供组织成员在晋升调动加薪等方面的供决策的信息第二，提供关于员工行为优点绩效缺点等方面的信息，为绩效反馈提供依据第三，提供组织期望等方面的信息，引导员工的行为，同时使员工对如何获得更好的评价有更清晰的认识。

为保证绩效考核顺利进行，必须在明确考核目的的前提下，事先制订计划，有目的的选择考核的对象内容时间。

为达到上述要求，在组织和实施绩效考核工作时，我们首先就要做好关于绩效考核目的，内容和执行办法的计划。

在计划中，应着重注意以下问题考核的目的，考核的对象，考核的内容，由谁来进行考核，考核的标准，如何进行考核，考核时间安排。

广联达软件股份有限公司在绩效考核准备方面有以下突出问考核目的单。

虽然公司对基层销售人员考核利润和费用，但整体是考核注重结果而忽视了过程考核。

同时公司整体销售战略，对员工期望行为没有体现。

事先没有对基层销售人员进行工作分析，岗位职责不明确。

绩效考核指标不成体系，考核标准，考核内容过于简单，绩效考核不能对薪酬设计提供参考价值。

管理与控制功能方面的缺失绩效考核的管理功能首先体现在考核什么，即要明确组织，部门及个人的工作目标和工作标准。

其次，表现为怎么考核，即具体操作时应但体现沟通学习改进评价等功能。

最后，表现为考核结果的运用上，考核结果应当是晋升，奖惩，培训等人力资源开发与管理的基础和依据。

员工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量，质量及效益等方面的完成情况。

对员工而言，是上级对下属工作状况的评价。

通过对员工工作绩效的考核，获得反馈信息，便可据此制订相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

绩效考核在人力资源管理中发挥着重要作用。

首先它是企业员工招聘与安置的依据。

通过绩效考核，方面我们可以更加深刻地发现不同岗位对员工素质的要求，以及员工具备的不同素质对工作绩效的影响，从而为我们招聘到适当的人，并让适当的人作适当的事提供依据。

其次，绩效考核是员工培训的的依据。

员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的战略性任务。

薪酬设计在企业经营成本控制方面有着重要的作用。

第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析缺乏激励功能马斯洛的需要层次理论可以部分回答这些问题。

马斯洛主要观点如下人的需要分为五种生理的安全的社交的尊重的和自我实现的需要。

其中生理需要，安全需要是低层次需要，而社交尊重和自我实现需要是高级需要，人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，以满足的需要不能起激励作用。

人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同，可以形成定的层次性，只有当较低的层次需要得到满足后，才会产生更高层次的需要，人的行为是由主导需要决定的。

将基本底薪作为考核部分，尤其对于新招基层销售人员基本底薪偏低，基本生活保障有问题，安全感低，对公司挑毛病。

因此，员工会产生逆反心理，增加恐惧感，自然的就会对绩效考核产生抵触情绪，最终造成绩效考核实施失败。

同时，很多企业把绩效考核的目的认为就是制定员工薪酬的依据，因而不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用。

其实把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

绩效考核最终目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效。

绩效考核标准设计不科学绩效考核标准模糊，表现为标准欠缺标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单和标准没有量化等现象。

工作标准中只有些文字性评语，没个可以客观评分的标尺，使得评价者可以随意给个分数或考核结果。

对企业员工进行绩效考核，其结果难以客观的进行判断，不同的主观理解使考核结果产生偏差。

结果，就会产生对标准衡量尺度的宽严不。

有些考核者要求过高，经常表现出对员工的工作感到失望，在考核时，就会低估员工应得到的评价。

相反，有些考核者认为最好的员工是根本不存在的，最差的员工也是很难找到的，于是往往习惯于将员工都评定为中间等级。

所以，企业员工也不愿接受这样的考核结果。

第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析缺乏明确的绩效目标。

员工不清楚企业对自己的要求是怎样的，不清楚做到哪个程度才算是做好，因此，员工的表现也难以得到企业的认可。

绩效考核指标体系存在缺陷绩效考核体系设计不切合实际。

由于企业的规模与管理水平的参差不齐，企业对绩效评价的投入与管理层次也差别较大。

有些企业虽然制定了自己的企业管理绩效目标，但由于现阶段在理论上绩效管理尚缺少科学实用的方法，又或因为公司绩效管理考核委员会成员经验不足，使得绩效指标的分解不恰当考核目的不明确考核原则的混乱和自相矛盾等问题，由此埋下了绩效目标难以完成的隐患。

绩效考核体系设计缺乏科学性实用性。

管理绩效评价指标体系是评价工作的基础和核心，而许多企业并没用完全理解绩效评价的重要意义，完全流于种形式，表现为为了考核而考核。

在考核的内容项目设定以及权重设置等方面常表现出无相关性和随意性，长官意志和个人好恶明显。

同时，很多企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化，实用性较差，极易引致不全面非客观公正的判断，使绩效考核的结果很难使被信服。

考核结果无反馈反馈对绩效考核来说是不可或缺的环，沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。

考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见。

这样方面可以让员工了解自己目前的工作状态，哪些做得还可以，哪些还需要改进另方面，可以从员工这里可以了解对目前的绩效考核方法体系程序方面还有什么意见和建议，以便于企业及时对考核方案做出修正。

通过良好的绩效管理沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。

人员离职率高年公司销售人员离职率超过，频繁的离职造成线销售队伍人力不足，市场区域划分变换频繁，公司招的凝易动调机低至二档。

表动静调轴流风机年维护费用比较年运行小时数静调年维护费万动调年维护费万说明以上未计资金的点用价值，也未计动调维护时的停机静调后导叶可在不停机的状态下检修。

备品备件的费用静调风机以焊接结构件为主，风机轴承采用无油系统的油脂润滑动调风机加工件多，又有调节油站和润滑油站。

因而动调的备品备件和专用工具较多，这也会产生定的费用。

可靠性动调和静调轴流风机的可靠性指标均为，在高温含尘烟气的工作条件下，动调叶片磨损的潜在风险较静调高。

从运行经济性分析，虽然动调机的运行效率略高于静调机，但考虑维护检修费用次性投资，静调的经济性要略强于动调从安全可靠性安装维护方面，静调为优。

但是从对风压的要求来看，离心风机的风压比较大，适用于大型的设备要求。

还有，烟尘对其叶片的磨损比其它类型的风机要小得多。

效率所需的轴功率风机的噪声等参数。

在各种指标不能兼顾俱优的情况下，尽可能选择效率高的风机。

综合经上各点对其进行评定，来设计采用离心式风机。

并根据风量来确定风机的大小。

所选择的风机的技术参数如表所示。

其中所选序号为的风机。

表离心通风机性能机号传动方式转速序号流量全压内效率内功率所需功率电动机螺栓个型号功率冷却塔的设计在袋式除尘系统中，由于滤袋对气体温度的要求较高，因此袋式除尘器中都要配备冷却塔。

如果气体温度过高，则会造成滤袋变形或者降低滤袋的使用寿命。

在袋式除尘系统中常用的高温烟气冷却装置的冷却方法有下列几种冷却方式的选择渗风冷却在除尘器入口前设置空气吸入口，使吸入的常温空气与高温烟气混合，从而达到降温的目的，形成段冷却管道。

这样高温烟气经过冷却管道后在进入除尘器，就避免了高温烟气对滤袋造成的损害。

这种装置简单只需保证冷却管道段有足够的长度，从而使高温烟气与常温空气充分混合。

这种方法的缺点是，当烟气温度较高时，冷却高温烟气所需的常温空气量很大，造成除尘器与风机的负荷都要相应的增加。

直接喷雾冷却此方法是向高温烟气中喷出雾状水滴，依靠水蒸发吸热使烟气降温。

这种方法的热交换率高，用水量小，烟气增加不多。

但是，由于烟气中水分增加，烟气的结露的可能性增大。

用空气间接冷却该方法是使烟气通过换热器时，换热器器壁与空气进行热交换，从而降低烟气温度。

采用空气间接冷却时，根据空气是自然对流还是采用机械产生对流又分为自然风冷和强制风冷两种。

如果除尘设备与生产设备相距较远，可直接利用敷设在室外的管道进行自然风冷。

如图所示混泥土基脚预埋钢件卸灰灰斗灰斗排气口下部集气箱冷去钢管进气口上部集气箱螺栓孔角钢拉筋槽钢支柱图冷却塔利用水间接冷却这种方法是利用水作冷却介质，高温烟气在管道中流过时，通过管道壁将热量传出，由金属夹层中流动的冷却水带走。

常用的水间接冷却设备有水冷却套管如图所示和水冷式换热器如图所示。

图管外自然对流冷却器图水冷套管图水冷式热交换器机力风冷机力风冷器多采用群管装在壳体内高温烟气从关内通过，冷却空气用轴流风进水出水下花板上花板钢管隔板烟气入口排水进水高温烟气冷却气体冷却管高温气体冷却聘成本增加，人力资源部，销售经理培训压力加大。

第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析问题原因分析准备不足个有效的绩效考核系统应该提供三个方面的信息第，提供组织成员在晋升调动加薪等方面的供决策的信息第二，提供关于员工行为优点绩效缺点等方面的信息，为绩效反馈提供依据第三，提供组织期望等方面的信息，引导员工的行为，同时使员工对如何获得更好的评价有更清晰的认识。

为保证绩效考核顺利进行，必须在明确考核目的的前提下，事先制订计划，有目的的选择考核的对象内容时间。

为达到上述要求，在组织和实施绩效考核工作时，我们首先就要做好关于绩效考核目的，内容和执行办法的计划。

在计划中，应着重注意以下问题考核的目的，考核的对象，考核的内容，由谁来进行考核，考核的标准，如何进行考核，考核时间安排。

广联达软件股份有限公司在绩效考核准备方面有以下突出问考核目的单。

虽然公司对基层销售人员考核利润和费用，但整体是考核注重结果而忽视了过程考核。

同时公司整体销售战略，对员工期望行为没有体现。

事先没有对基层销售人员进行工作分析，岗位职责不明确。

绩效考核指标不成体系，考核标准，考核内容过于简单，绩效考核不能对薪酬设计提供参考价值。

管理与控制功能方面的缺失绩效考核的管理功能首先体现在考核什么，即要明确组织，部门及个人的工作目标和工作标准。

其次，表现为怎么考核，即具体操作时应但体现沟通学习改进评价等功能。

最后，表现为考核结果的运用上，考核结果应当是晋升，奖惩，培训等人力资源开发与管理的基础和依据。

员工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量，质量及效益等方面的完成情况。

对员工而言，是上级对下属工作状况的评价。

通过对员工工作绩效的考核，获得反馈信息，便可据此制订相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

绩效考核在人力资源管理中发挥着重要作用。

首先它是企业员工招聘与安置的依据。

通过绩效考核，方面我们可以更加深刻地发现不同岗位对员工素质的要求，以及员工具备的不同素质对工作绩效的影响，从而为我们招聘到适当的人，并让适当的人作适当的事提供依据。

其次，绩效考核是员工培训的的依据。

员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的战略性任务。

薪酬设计在企业经营成本控制方面有着重要的作用。

第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析缺乏激励功能马斯洛的需要层次理论可以部分回答这些问题。

马斯洛主要观点如下人的需要分为五种生理的安全的社交的尊重的和自我实现的需要。

其中生理需要，安全需要是低层次需要，而社交尊重和自我实现需要是高级需要，人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，以满足的需要不能起激励作用。

人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同，可以形成定的层次性，只有当较低的层次需要得到满足后，才会产生更高层次的需要，人的行为是由主导需要决定的。

将基本底薪作为考核部分，尤其对于新招基层销售人员基本底薪偏低，基本生活保障有问题，安全感低，对