和对计划的监控管理。

这些原因直接导致企业在培训问题上存在许多偏差，也使得些企业的培训工作不能纳入企业发展的正常轨道。

但是，企业中低层管理人员的培训是否得以进行，或者进行的效果如何，主要还是取决与企业领导的重视程度，只有企业领导认识到重要性并建立起专门的管理体系，其他问题也随之解决。

所以，解决企业中低层管理人员的培训问题，必须首先解决企业领导对培训的认识问题。

管理人员培训问题的对策建立有效的培训体系培训体系包括培训机构，培训形式，培训计划与内容，培训实施和培训评估等方面。

建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

提高培养意识，强化管理人才培养机制建设我们谈到企业，首先了解张瑞敏从老子道生之而德畜之，物形之而器成之的说法悟出企业管理的四大要素器，物，德，道。

器为企业提供的产品和服务的效用器用物为企业生产产品和提供服务之物质基础德为企业的规章和文化，而道，则是源于企业家内心的根本价值取向和动力。

作为个企业管理者，如何把企业管理的这些事情做好，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，则是个企业领导者永远考虑的个重要问题。

关键是要把管理人才的培养工作列入重要议事日程，作为个长期任务来抓。

要提高管理意识，加强人才培养机制建设，要下大功夫，花大力气，切忌纸上谈兵，做表面文章。

在企业管理人才培养方面，始终以产品服务上水平，技术上水平，经济管理上水平为永恒主题，要和建立现代企业制度，加强全员人才队伍建设结合起来。

建立合理的管理人才分配和用人机制，最大限度的调动管理人才的积极性，营造人尽其才，才尽其用的良好环境，使管理人才脱颖而出。

突出培养重点，注重管理人才综合能力提升要重视培养人际能力，如沟通能力，协调能力，冲突处理能力，以及独立解决问题的综合能力。

之所以要强调人际和综合能力的培养和提升，是因为管理者的工作对象不仅有物，还有受心理因素支配的感情丰富的人，他们所应对的事情杂而广，在处理和解决问题时，般要经过以下七个方面的完整过程发现问题。

管理者在实际工作中往往因素，也有后天学习培养的成分，即管理人员的管理知识和管理能力可以通过培训得到提高。

管理知识包括管理的基本概念理论和方法等管理能力是将管理知识具体运用到管理实践的反映，包括组织协调能力，规划决策能力，沟通能力，认识问题和解决问题的能力等。

心理素质的培训。

管理能力的发挥必须借助于管理人员良好的心理素质，因为管理者要与各种人打交道，可能遭遇各种突发事件如果管理人员面对突发事件不能冷静，解决关键问题时不能果断决策，情绪激动时不能克制自己，必然会影响管理工作的效果。

管理人员的培训方法脱产学习。

即管理人员暂时脱离工作岗位，到大学或其他企业或专门的培训机构进行学习的方法。

脱产学习的时问般在半年以上。

在职培训。

即通过日常的工作实践锻炼和培训管理人员的方法。

其具体形式有两种职务轮换和委以助手职务。

职务轮换，即让管理人员依次担任同层级的不同管理职务。

该方法可以拓宽管理人员的工作领域，给予他更多的工作体会，使其对企业中的多种活动有更多的理人员的综合考评。

表所示是个简单的用评分表法进行管理人员考评的例子。

表评分表法范例管理人员姓名工作部门评价者日期考评项目权重优秀良好满意尚可不满意得分工作数量工作质量协作精神创造性关心下属总分配对比较法。

这是种相对考评的方法。

其基本步骤为第步，确定考评的具体项目，如工作效率，工作数量，协调能力，规划能力等第二步，将工作性质相同的，同等级的管理人员编为组第三步，按规定的项目，将每位管理人员与同组的其他人员进行比较，评出其中的优者和劣者第四步，计算每个人的优胜次数，并按次数的多少排出名次。

当被考评的人数较多时，使用这种方法就比较困难。

表描述的就是这种对比法。

表中有五个被考评者甲，乙，丙，丁，戊，配对比较的结果如表中所示。

从中可以看出，在这五人当中，乙胜出的次数最多，为次可以计为分接下来依次是丙，丁，甲，戊。

当然，这里比较的只是个考核项目，其他项目也需要同样的比较，并得出相应的得分和排名然后将所有项目的得分加总，就得出他们的总成绩，最后再排出优劣的顺序来。

甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊优胜次数其中为优，为劣管理人员的培训存在的问题认为人才留不住在企业中，人员的流动使培训工作面临进退两难的境地，企业花费很多的人力，物力，财力在培训工作上，培养了人才，但却留不住人才。

这样种状况是企业不愿看到的，也导致企业领导对培训有看法和怀疑，不愿意为他人做嫁衣，因此，企业会减少对培训的投入，或者直接通过人员调整来解决培训问题。

认为培训是种福利由于晋升晋职对中低层管理人员的激励作用比起其他方式更具有现实意义，而由于培训又不能直接达到这种效果，因此，有很多人更关心是否晋升晋职和工资水平，至于有没有培训则无所谓。

当然，培训期间脱离了工作的烦恼，也使人们常常把培训当成了种福利。

企业领导也有这样的认识，认为培训是种福利，这种福利可能以企业经营不好为借口被取消。

培训的目的不明确有的企业领导认为培训就是组织理论学习和思想教育，或者是进行些技能的学习，无需与企业的经营理念和长期发展目标联系起来。

正是由于这种的观念引导，没有将培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，忽视企业人才的培养和培训。

人才成为企业成长的制约条件，在定程度上拖了企业的后腿。

培训方式不合理给企业培训的培训师般分为二种，部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上欠缺，部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，老师讲，学员听，考试测，从而产生枯燥，效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。

企业领导通过些学员了解到培训效果不好，觉得是在浪费时间和金钱，对以后的培训也不会重视或者取消。

缺少系统培训管理机制培训的管理体系包括，培训前的培训需求，培训中的监控，培训后的评估，培训师的评价，培训内容的适用性等等，是套完善的系统管理机制。

培训体系的建立，需要有个相应的管理机构，个对口管理的领导，不是随意的指定今天这个领导，明天那个领导来管理，要有年度计划了解扫描法实现温度显示，接的杂乱无章输入源程序时还较为顺利，显示结果比较满意。

其次是程序设计，我们在参考别人成功先例的基础上根据自己设计的需要编制程序，其中历经不少曲折，最后我的收获是，编程定要细心，针对每个细节，稍有疏忽，程序就不能正常工作。

最后是单片机实践操作，由于我自己已买了块开发板，所以硬件调试比较顺利，效果也不错，就是温度传感器灵敏度不太高，示数变化不大。

另外，我前期花了些时间专门学习这块芯片，了解了的工作原理的时序图。

在这次的实践与学习中，尽管期间困难重重，但我还是从中学习了不少新的知识与技能和解决困难的方法，也终于体验到了经历困难到最终获得成功的那种无以言表的喜悦之情，总之，本次课设是我收获最多的次，也希望自己在以后的各项研究活动中能坚持这种精神。

十参考文献单片机原理与接口技术第二版牛昱光李晓林电子工业出版社单片机系统设计与应用实例韩志军机械工业出版社数据手册附录源程序宏定义定义调整键定义减少键定义增加键定义蜂鸣器闪烁间隔标志蜂鸣器间隔标志小数点计数器温度值全局变量温度值全局变量状态标志上限报警温度，默认值为下限报警温度，默认值为延时子程序初始化定时器晶振定时器中断服务程序由四个型晶体管，和八个电阻组成，基极与单片机的，，连接。

的数据端与单片机引脚连接。

外部晶振为。

蜂鸣器通过放大后与引脚相连。

图中有三个独用材料为钢板，除应满足钢制管壳式换热器Ⅰ级进行制造检验和验收，并接受国家质监局颁发的压力容器安全技术检查规程监督初车将材检的板材进行初车。

探伤超声波检测，对于的薄板小于采用板波检测，对于中厚板之间和厚板大于采用纵波进行检测，钢板须按的要求逐张进行超声波检测，合格等级为Ⅰ级立车立车加工接管坡口符合图样要求探伤磁粉检测，利用表面或者近表面而缺陷的工件被磁化后产生的漏磁场首先进行表面准备然后磁化，施加磁粉检查最后退磁，清洗随着被检工件的不同，检测工序的不同，具体的过程也不相同最后按照评价，Ⅰ级为合格堆焊过度层筒体的堆焊分为两层，第层就是过渡层，通常堆焊，堆焊是需要进行预热，焊后需要进行中间消除应力或者消氢处理炉外消氢为了使焊缝熔池金属在结晶和冷却过程中吸收空气中的氢给扩散出来，又称扩氢，是防治延迟裂纹的产生而导致的脆性断裂，温度般为度，时间为小时，如果在焊接完成后立即进行消除应力热处理时，可不单独进行消氢处理。

立车立车加工接管坡口符合图样要求探伤渗透检测焊缝，渗透检测可以工件及焊缝表面开口的裂纹，疏松，外部中断服务程序关外部中断读取温度获取温度值并减去的温漂误差计算得到十位数字计算得到个位数字计算得到整数位计算得到小数位设置温度显示上限显示开机初始化等待画面第四关闭显示显示温度子程序显示温度显示显示个位显示小数点显示百位关闭显示显示报警温度子程序显示显示十位显示百位上限下限标示读取温度跳过读序号列号的操作启动温度转换跳过读序号列号的操作读取温度寄存器读低位读高位放大倍输出并四舍五入附录二元件清单及图数字温度计电路元器件清单元器件名称参数数量元器件和对计划的监控管理。

这些原因直接导致企业在培训问题上存在许多偏差，也使得些企业的培训工作不能纳入企业发展的正常轨道。

但是，企业中低层管理人员的培训是否得以进行，或者进行的效果如何，主要还是取决与企业领导的重视程度，只有企业领导认识到重要性并建立起专门的管理体系，其他问题也随之解决。

所以，解决企业中低层管理人员的培训问题，必须首先解决企业领导对培训的认识问题。

管理人员培训问题的对策建立有效的培训体系培训体系包括培训机构，培训形式，培训计划与内容，培训实施和培训评估等方面。

建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

提高培养意识，强化管理人才培养机制建设我们谈到企业，首先了解张瑞敏从老子道生之而德畜之，物形之而器成之的说法悟出企业管理的四大要素器，物，德，道。

器为企业提供的产品和服务的效用器用物为企业生产产品和提供服务之物质基础德为企业的规章和文化，而道，则是源于企业家内心的根本价值取向和动力。

作为个企业管理者，如何把企业管理的这些事情做好，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，则是个企业领导者永远考虑的个重要问题。

关键是要把管理人才的培养工作列入重要议事日程，作为个长期任务来抓。

要提高管理意识，加强人才培养机制建设，要下大功夫，花大力气，切忌纸上谈兵，做表面文章。

在企业管理人才培养方面，始终以产品服务上水平，技术上水平，经济管理上水平为永恒主题，要和建立现代企业制度，加强全员人才队伍建设结合起来。

建立合理的管理人才分配和用人机制，最大限度的调动管理人才的积极性，营造人尽其才，才尽其用的良好环境，使管理人才脱颖而出。

突出培养重点，注重管理人才综合能力提升要重视培养人际能力，如沟通能力，协调能力，冲突处理能力，以及独立解决问题的综合能力。

之所以要强调人际和综合能力的培养和提升，是因为管理者的工作对象不仅有物，还有受心理因素支配的感情丰富的人，他们所应对的事情杂而广，在处理和解决问题时，般要经过以下七个方面的完整过程发现问题。

管理者在实际工作中往往因素，也有后天学习培养的成分，即管理人员的管理知识和管理能力可以通过培训得到提高。

管理知识包括管理的基本概念理论和方法等管理能力是将管理知识具体运用到管理实践的反映，包括组织协调能力，规划决策能力，沟通能力，认识问题和解决问题的能力等。

心理素质的培训。

管理能力的发挥必须借助于管理人员良好的心理素质，因为管理者要与各种人打交道，可能遭遇各种突发事件如果管理人员面对突发事件不能冷静，解决关键问题时不能果断决策，情绪激动时不能克制自己，必然会影响管理工作的效果。

管理人员的培训方法脱产学习。

即管理人员暂时脱离工作岗位，到大学或其他企业或专门的培训机构进行学习的方法。

脱产学习的时问般在半年以上。

在职培训。

即通过日常的工作实践锻炼和培训管理人员的方法。

其具体形式有两种职务轮换和委以助手职务。

职务轮换，即让管理人员依次担任同层级的不同管理职务。

该方法可以拓宽管理人员的工作领域，给予他更多的工作体会，使其对企业中的多种活动有更多