行性，具备基本条件，研究方法和进度安排比较合理，具备创新的可能。同意开题。指导教师签名年月日毕业环节工作领导小组意见领导小组组长签名年月日相结合，总结出如下几点缺乏人力战略规划，人才管理模式守旧。我国的民营经济发展起步时间较晚，其中部分是国有企业改制或转制成立的，这部分企业带有浓厚的计划经济色彩，还有相当部分是家族经营起来的，这些经营者信奉自己的管理经验，对知识和人才的重要作用缺乏长远的认识，过分注重家族的关系和亲信的使用，缺乏系统的人力资源规划，很难形成高素质的企业管理和操作队伍。企业在发展到定规模时，由于缺乏长远的人才引进措施，逐步陷入人才结构单缺乏后备梯队的困境，直接影响了企业的进步发展。忽视员工培训投入，后继人才发展滞后。选择专业对口急需的人才是民营企业常规的做法，应该说这是必须的，但由于对人才的培养和储备认识不足，往往是头痛医头，脚痛医脚，在人才的培养和培训方面，缺少系统性和针对性。不少民营企业也有培养目标和培训计划，但执行不力，制度虚设，有的甚至还有三怕现象怕耽误工作时间，二怕投入资金，三怕员工跳槽，为他人作嫁衣。因此形成对人才投入不足的状况，影响了人才效率的提升。实践证明，民营企业对待人才如果是只注重使用不注重培训，仅有计划不注重制度，仅有形式不注重投入，企业人才就没有后继发展空间。激励机制不够健全，人才资源难以稳定。在现代市场经济条件下，人才的稳定和流动是相辅相成的。对企业自身来说，留住人才意味着留住技能，留住技能意味着留住竞争的实力，因此，员工的稳定性和忠诚度对于企业来说非常重要。部分民营企业对外来人才担任高层管理和关键工作岗位缺乏应有的信任感，使这方面人才流失现象比较普遍，而这些人才大部分是骨干中坚，具备定的管理特长和专业技术经验。有些民营企业在招聘引进人才时也承诺了不少具有吸引力的诸如高薪高福利等政策，但在期满后又以种种理由不予兑现，缺乏诚信，挫伤了人才的积极性和创造性。有些企业要求员工对企业的贡献多，提供发展机会少要求员工埋头苦干多，提供生活保障少要求员工加班加点多，解决后顾之忧少，这样就无法调动员工的积极性和主观能动性，跳槽现象必然出现。造成这些问题的个重要因素是没有建立科学有效的激励机制，工资薪酬缺乏灵活性和多样化，习惯于刀切或固定化，不能根据企业的发展状况和人才的付出作相应调整。据我分析现在人的素质和学历随着社会的发展都在呈上升趋势，人们要素进入到企业的效益分配中去，使人才的收入与实际贡献相符相称，与企业的发展目标相致，从而使人才产生良好的归属感。再次，建立和完善社会保障机制。尽最大努力满足人才基本的物质生活需要，从根本上解决职工的后顾之忧，按政府要求完善失业养老医疗等方面的社会保障机制,让人才既有市场竞争的压力，又有物质利益的动力，为企业的发展创造良好的环境和条件。立足于提高人才综合素质，创新员工培训体系。当前高新技术不断涌现，市场竞争日益严峻，这就要求建筑施工企业要十分注重人才培养，把人才培训工作放在突出的位置上，建立科学的人才培训机制，实现教育培训的制度化。要重点抓好三方面是人员上的全员化培训。企业所有员工都必需接受与本职工作相对应的培训，并有相对应的考核督促检查。无论是企业老总部门主管，还是初中层管理人员生产线员工无论是技术职称高学历高的人员，还是低学历或低技术职位工作人员，都应该接受不同层次不同类型的培训教育。二是形式上的常态化培训。员工培训不应是随意性权宜性的工作，而应该是计划性和经常性的工作。例如设立后备人才的培养机制，通过轮换岗传帮带助理制等形式及时把优秀的年轻人才充实到后备队伍中去。同时要注重培养复合型人才，大力倡导和培养专多能人多技人才。三是内容上的综合性培训。在培训的内容上要技能知识和思想教育相结合，现实需求和长远积累相结合。要特别加强企业文化的培植和维护，民营企业要逐步弱化家族因素在企业中的影响，树立包容性广吸附性强稳定性牢的企业文化。要多为人才提供相互学习相互交流的契机，经常组织各类集体活动，营造热爱企业以企为家的软环境。通过平等待人加强沟通和增进交流等系列活动，让人才了解和参与企业的决策与管理，增强他们思想上的认同感工作上的忠诚心和生活上的归属感，使他们心意地为企业努力奉献。七选题的研究方法和进度安排研究方法自主型研究方法即通过查询资料各种文献国内外书籍进行自学试研究。进度安排设计论文各阶段名称起止日期文献的查阅，确定论文大纲，完成前言完成开题报告完成初稿中期检查提交中期报告的素质普遍得到提升。现在的企业缺乏的是具有专业性的管理体系，现在的国有企业已具备定的实力，也就是说已经具备拥有专业人力资源队伍的条件。留住人才最基本最重要的环节就是薪酬，企业只有这样才能鼓励员工工作的积极性。所以可以看出，人力资源管理在企业中有着坚实的可行性，是公司运行的保障。所以要加强创新民营企业高素质人才队伍建设。在新形势下，建筑施工企业应创新思维，转变观念，从传统家族模式或改转制延习的国企模式转变到现代企业要求的整体性的人力资源开发上来，从习惯性的企业人事管理转变到站在企业战略高度着眼于未来去改革人才培养模式，提高人才培养质量，着力于企业员工的创新精神和创新能力，为人才施展才能创造宽松优越的环境。着眼于企业发展，创新人力资源开发。建筑施工企业企业应结合企业实际，把人力资源开发战略融合到企业的各个具体战略目标中去，制定和完善人力资源规划及人力资源管理制度，达到人力资源的整体性开发。这里包含以下几个层次首先要突出整体性人才开发。人才开发体系是现代企业制度的重要组成部分，包含人才的预测资源的配置绩效的评估与储备制度等。人才的整体性开发，可以为企业的持续长远发展提供人力保障。其次是突出系统性人才开发。要把人才开发的各个环节整合成个系统，彻底改变旧体制下各环节各自运作相互脱节的弊端。当今大多技术领域的专业性管理和工作已经脱离单向合作的模式，转为依靠综合的智慧和系统的力量来实现，因此，相互配合和协调支持逐步成为人才系统性开发的主流。再次要突出多角度人才开发。这就是对原有的人才资源合理使用，对潜在的人才资源发掘深化，最大限度地发挥人才的整体智慧和创造能力，实现人尽其才，才尽其用。立足于体现人才创造价值，创新完善激励机制。建立有效的激励机制，激励员工努力工作以实现企业目标，是留住人才的最有效的措施。在这方面，可以从以下几个方面入手首先，积极推行人才参股分红制度。对管理人员和技术人员，要鼓励他们以自身的智力技能或资金参股，使人才与企业效益共享，把企业的发展与人才自身的利益结合在起，这对人才既是种促进和鼓励，也是种压力和约束，有利于人才稳定和潜力的发挥。其次，制定合理的薪酬保障制度。要突出人才的创造价值和效益，把技能职责贡献与薪酬紧密挂钩，让发明专利管理技术等生产量和素质均达不到要求，所以目前建筑企业亟需批复合型技术及管理人才。所以加大人力资源管理的力度，才能拥有支高素质的员工队伍，才能创出自己的品牌，树立企业形象，获得良好的经济效益和社会效益。四与本选题相关的国内外研究现状，预计可能的研究突破和创新点国内人力资源管理的现状中国人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心的状态。只见事,不见人，只见方面,而不见人与事的整体性系统性,强调事的单方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本,当作种工具,注重的是投入,使用和控制。人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行年遇到的最大挑战的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。国外人力资源管理的现状国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面人力资源的管理上，实现高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论主要参考文献参考文献要按照下面的格式去写，至少篇张国华人力资源管理的现状和趋势山西经济日报代永宽人力资源管理的新模式组织人事报,卢彦国有商业企业制度创新全国市场经济与商业发展理论研讨会论文集年汪传雷信息技术与人力资源管理发展的信息技术对管理的挑战管理科学学术会议专辑下年范大路李华光美德企业人力资源管理模式及其启示发展的信息技术对管理的挑战管理科学学术会议专辑下年王恒福关于人力资源与企业员工素质的关系论中国商贸黄品奇创新性企业发展战略研究天津大学年文珠关于人类需求模型的新