司人力资源培训现状分析及对策研究重庆重庆大学年张毅企业员工培训效果评估体系研究湖南中南大学年美安东尼等著人力资源管理战略方法第版北京中信出版社，陈卫企业培训的绩效评估江苏南京航空航天大学年谢仁锋基于绩效目标的企业培训体系研究浙江浙江大学年李丹丹企业管理人员的培训效果评估研究天津天津财经大学年用预期成果明确个人的责任，并以此来评价每个成员的贡献过程。可以运用目标管理的方法来制定培训目标，首先确定企业在定时期的总方针，确定企业的总目标，然后将目标层层分解，逐级展开，通过上下协商，制定企业各部门，各单位直至每个职工的目标，及完成每个目标所需的知识，技能，能力。整理总结分析结果，确定培训的目标。加强沟通培训不是企业管理者单方面的活动，了解员工的培训需求，对制定培训目标非常重要。要使培训目标和员工需求连接起来，才能提高员工参加培训的积极性。在沟通网络的选择上，可以选择全通道式的沟通网络形态。这种网络的宽阔沟通渠道，使员工可以直接自由充分的发表意见。这样，管理者可以充分的了解到下级的需求，确定有针对性的培训目标，设计相应的培训课程。调动员工参加培训的积极性使员工有归属感根据马斯洛的需要层次理论，企业的高层，要营造这样种企业文化就是让员工感受到企业对他们的需要，体会到归属感，以鼓舞士气消除员工在工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少节省时间为员工展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。最重要的是让员工了解企业的历史现状，让他融入企业文化，可以和企业站在同个战线上，用同个声音说话，增强集体的团队精神。使培训多样化企业中存在着三种性质的工作岗位，我把它划分为文职岗，技术岗，管理岗。对于文职岗位员工的培训，可以选择传统的讲授法，但是授完课后应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答的方式获取员工对讲授内容的反馈。技术岗位的工作人员，企业通常采用现场学习法，因此技术员工大部分时间都在外地出差，所以对于技术员工的培训，可以选择小组交流法。对于管理者的培训，职务轮换，设置助理岗位，参加委员会等多种方法都可以选择。总之，要根据员工的不同够工作性质，选择不同的培训方法。使培训地点和师资合理化企业的工作地点在亦庄，许多员工却在五环里居住，所以培训时间要尽量避免八小时工作时间之外的培训，培训地点可以选择市里交通比较方便的地区或者班车接送，避免培训环境的不理想，而让员工产生厌烦情绪。对于师资方面的选择，因为企业内部就有大量的高学历高技能的人才，所以单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。另方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统的教材及教务管理，更多为机动性零散重培训后取得的实际效果。人是企业发展的个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的项人力资源管理的重要内容。对员工知识与技能的更新和提高创造力与创新精神的发掘和培养行为准则与责任意识的规范和强化发挥重要的作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。因此，工程技术有限公司定要在现在的培训基础上，结合公司的实际情况，设计出合理的培训方案，将员工培训方法和培训效果结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让员工培训效果达到最佳。并结合员工和公司的实际情况对培训成绩好的员工进行表扬奖励，激发员工的积极性，充分调动员工积极进行培训学习。最后以较强的工作技能认证负责的态度和乐观向上的思想投入到工作之中。达到企业与员工共同发展。并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。注释海默职场生涯中佼佼者的秘诀做不可替代的员工新世界出版社,张伟强新员工培训的有效实施策略中国经济出版社，参考文献美罗伯特••马西斯约翰•杰克逊人力资源管理北京北京大学出版社，窦胜功夏海贤卢继华韩玉洁公司人力资源管理与开发东北辽宁师范大学出版社，哈罗德•孔茨管理学经济科学出版社，胡小红人力资源管理的发展逻辑华东经济管理李剑锋王珺之人力资源管理十大误区中国经济出版社，罗晚文建立科学的培育发展体系提高企业竞争力中国培训，页孙耀军西方管理学名著提要南昌江西人民出版社，王少华姚望春员工培训实务机械工业出版社，周三多管理学北京高等教育出版社钟定国培训效果评估的方法选择中国培训郭奎峰，辛开远杨玉华企业人才的配置激励与培养人力资源徐芳培训与开发理论及技术北京复旦大学出版社，培训及讲课内容，对培训教师管理也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教材编写上课老师的管理须继续完善深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设完善。的积极性为了提高员工参加培训，我们可以鼓励员工积极加入企业的兼职讲师团队，对于非企业主管以上的人员在获得授课权限后，企业将为其颁发兼职讲师证书，对于兼职讲师在完成授课任务后，企业应给予定的补贴。培训效果的评估与反馈加强培训控制重视建立培训进行中的监督机制，要对培训的实施过程进行仔细的观察，及时发现问题与纠正偏差，不能使培训流于形式，让员工觉得培训就是放松的时间，只要人到了，睡觉，玩手机都可以。建立培训档案库每次培训之后，需要建立培训档案库，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训内容地点方式讲师人数时间经费效果自我评价培训讲师对被培训者的培训评价等，通过培训档案的建立，形成对员工培训及职业生涯的动态管理使培训评估完整化对培训的评估需要包括对培训课程培训教师，培训效果等方面的即时评估与几个月后的培训效果分时间段评估。要求企业全体员工必须积极参与企业组织的培训活动，并作为其成长提升的条件之。企业所有员工每年参加企业内部培训不得少于个小时。阶段性组织专业技能考试，考试达标者方可上岗，对于未达标者将组织其进行二次培训，培训后仍未达标者，对于正式员工将考虑转岗，或停职待岗继续接受培训对于非正式员工将直接解聘。对于需要提职等或晋级的员工，必须在之前已经参加过相关的业务技能培训，方有提升职等或职级的基本资格。制定培训评估报告培训评估后要制定培训报告。培训报告确定后，要即使在内部进行传递和沟通。培训评估报告应传递到四方人员手中是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进步学习和改进二是受训员工的直接领导三是培训主管，他们负责培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。建立学习型组织学习型组织是善于创造获取传播知识，善于应用新知识调整自身行为的组织。仅有支持学习的文化还不够，还必须有鼓励学习的激励机制，必须将组织成员的切身利益与组织的学习目标很好的结合起来。例如将员工的培训成绩纳入考评体系，员工的奖金挂钩，鼓励其学习。对于员工的新思想持开放态度，培养员工渴望学习的态度和风气。并促使员工把学到的新知识应用到实际工作中，改变传统的工作方式。结论在员工培训日益受到重视的今天，我们应该更加技术类员工参加的培训最多外出考察外派学习外派培训等，文职类员工和高层领导接受的实际培训不足。员工培训需求图二培训需求图调查结果显示，对于培训的重要性认识，有的员工认为非常重要，员工认为重要，只有的人认为般，从这个结果来看，可以分析出随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出新的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题，不能得以有效解决,因此无论是企业管理者代表还是员工都希望通过种有效的方式来解决以上存在的问题,而陪训做为这样的有效方式马上就得到的员工的认可及参与意识员工培训效果图三培训效果分布图大部分的员工对培训效果，都不是很满意，并且在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看，员工是单位要求参加培训，的员工是通过工作中学习，从这方面来看，可以分析出虽然大家对培训重要性都在定认识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,尤其反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大，员工参与企业培训的积极性也不高，知识获取更多是经验积累，而不是通过培训获得相应知识，这推断也正好符合职工对单位给予培训效果的评价，员工认为单位提供培训对于工作提高没有什么帮助，只有的员工认为还可以。员工培训方式图四培训方式分布图在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的，选择课堂讲述的，座谈研讨的，游戏示范的，现场操作的，外派学习，分析认为企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培训的方式与体制较学校应有明显改变。另外培训不要似渔夫散网，应有充分的针对性。公司企业文化公司内部管理制度及管理流程员工培训课程图五培训课程需求数据分析图从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征，最终对员工所推荐的三门课程来看，与岗位相关的专业知识和技能，商务礼仪培训与沟通技巧和基础管理知识被极力推荐，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识欠缺，并且大多数员工也期望能了解所学专业外的其他知识。其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性有较大关系，步入社会工作后，因受家庭工作等影响很少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练，而作为培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足员工这种知识渴望。影响员工培训效果的因素图六影响培训效果的因素分布图通