以拿来公司报账。

然而外聘的员工报账时总是有多种理由进行回绝，正常的因为业务需要所发生的费用都极难报账。

员工对企业失去信心，消极怠工，出现怕办事怕出去的现象。

公司管理上，家族化严重。

公司董事长是总经理的妹妹，主要负责公司磷铁业务，没有实权，作为公司法人代表存在。

公司副总经理是总经理的侄子，主要负责公司硫胺业务，硫胺业务只占公司所有业务的，同时兼任进出口部经理，上班可以说是个月加起来只有个星期在出现在办公室，其他时间都是闲着，并且每年还能获得公司年利润的分红，同时还开着公车，油费和停车费都可以报账。

公司财务主管也是总经理的侄子，经常出去吃饭之后直接报账，不用总经理签字。

公司顾问和董事长是夫妻，和董事长样能拿到分红，但是从来没见过他干过什么。

公司花费部报关员是董事长老公的亲弟弟，也就是总经理的小舅子，能力强，精通业务，但是没有分红。

公司办公环境也是员工离职的重要因素。

年月份以前，公司办公室设立在国际会展中心旁，年月初，公司办公地点搬到了世纪城。

些员工考虑到上班的成本和交通问题之后不愿到世纪城办公，虽然公司在世纪城租了公寓供员工居住，但是由于世纪城距离主城较远，交通条件差，生活和娱乐等问题，员工都不愿意到世纪城居住。

解决措施改革管理体制去家族化打破现有的家族式管理模式，大胆聘用新人，规范用人制度对员工进行必要的培训，加强员工对行业的适应能力和在行业中的竞争能力提高决策者的素质，学习相关知识和法律法规，适用市场，提高决策能力建立健全各种规章制度建立现代企业制度，企业要按照公司法监督机构和执行机构之间职责明确，确立所有者经营者和劳动者之间规范的权力责任和义务，建立奖励和约束相结合的经营机制，提高企业的整体素质和水平。

针对有限公司来说，去家族化是个必须的途径，也是企业发展壮大的前提。

具体下来，需要根据年龄情况重新安排工作，并且大胆聘用新人，给以新人充分的信任。

根据公司目前的情况，董事长可以不需要掌管公司业务，只需要履行监管监督的职责，磷人民币，老板说是金融危机，生意不好做。

离职后，杨打算和先前离职的王起合作。

同样是年月，化肥部马离职，马时仍公司报关员，精通英语，对铁路海关商检极为熟悉。

最重要的是，马是公司老板的小舅子。

离职原因和杨是样的，并且他和杨关系极好，不排除离职原因中有杨的影响。

同样，他也打算和王合作。

公司人才流失的原因绩效薪酬制度不合理，缺乏有效的激励措施。

公司中缺乏有效的分工和绩效考核，公司中的员工，有的整天无所事事，有的忙得不可开交，更有的周只来上天班，但是待遇都是样的，忙的不可开交的员工工资还没有每周只上天班的员工的工资高，公司中员工之间缺乏合作精神，员工凝聚力差。

公司走向成熟后，企业主承诺过，并且以合同的形式，对主要业务部门的员工签订过绩效奖金分发协议。

但是没有得到有效的落实，造成了早期的人员流失。

在基本工资方面，公司员工的基本工资在年初时，不但没升，反而平均降低了元人民币，员工不满情绪严重。

在同行业内，云南三环中化化肥有限公司的平均工资为元人民币，些铁业务可以归到进出口部或者单独成立个部门。

公司顾问这个职务可以去除，公司发展方向和战略可以根据市场趋势制定，也可以请教专业人士进行分析。

公司副总和进出口部经理这两个职务应该分开，公司副总可以聘请专业的管理人才对公司进行管理，这样总经理也可以减轻部分负担，着力于业务的拓展。

部门经理应该选用有经验和能力的人来担任，排除家族成员，大胆任用现在公司中精通业务，有能力的人士来担任。

特别是财务部门，不应该使用家族成员，应该聘请具有职业日夏建刚，邹海燕人才概念内涵辨析中国人才，周三多管理学北京高等教育出版社，刘昕薪酬管理中国人民大学出版社，李民中小企业薪酬体系的构建企业改革与管理，雷鸣，张航中小企业人才流失的原因及对策管理学刊，张大方浅析国有企业人才流失现象商场现代化，张明，于恒国有企业人才流失根源及对策分析商业经济谢小军民营企业管理制度的缺陷及对策经济导刊后金融危机时代西部民营企业人力资源管理面临的问题及其对策年月日民营企业人才流失问题研究年月日尙娟西部民营企业人力资源管理存在问题及对策研究经济师，年新闻背景西部地区人才流失有三个特点年月日西部省区如何扭转人才流动顺差年月日马斯洛需求层次理论年月日通晓泰语和英语。

以前在深圳自己做公司，是老伴的合作伙伴，几年前，由于些原因，黄公司破产，公司老板意识到自己管理上的问题和业务拓展的需要，年将黄招到麾下，并且签订合同，每年年底出工资外，再给黄万的奖金，并且买五险。

经过黄的努力，公司铜矿业务和云铜有了往来，并且扩大了东南亚的铜矿进口市场。

年过年后，老板没有兑现自己万的承诺，也没有为他购买五险，就在年月，他请假天扣除了他元的工资，同月他在去市政府办事时将就到旁边的中学接自己的女儿放学，被老板知道后又扣除了他元的工资。

黄选择离职，原因还包括财务的报账问题和给出的意见老板不听，意孤行，并且老板的习惯越来越差。

在离职时，他说过公司车子加的油，又不是我喝了还是吃了，还是加在自己车里面，都是办业务才用的，报账的时候磨磨唧唧的，总说没钱，总是推脱。

离职后自己经营矿产生意。

年月，时任公司化肥部经理杨离职，这是公司最老的员工，经历了公司所有的业务转型和改革。

掌控着公司的化肥业务，年平均每季度为公司创造人民币的销售利润。

他的离职对公司的损失是最大的，带走了大量业务不说，还严重打击了公司员工的积极性。

杨离职的主要原因还是薪酬制度问题，也就是分红问题，他认为公司给他的回报和他对公司的贡献完全不成正比，并且在年下半年还把他的工资调低了元和公司相同规模的企业，其平均工资为元人民币，而有限公司的员工平均工资仅为元人民币，在同行业中缺乏竞争力。

劳动者的社会保障方面也是员工离职的原因，公司中决策层以下的所有员工都没有相应的社会保险。

在财务制度上，公司存在着个很大的问题。

这个问题简单说来就就是报账的问题，公司报账实行自己先进行垫付，之后凭发票进行报账的制度。

在这个制度上与企业主有亲戚关系的员工，报账极为容易，而且还存在滥报账的问题，就连总经理老婆修车的费用都可操守触发，且触发脉冲的移相范围应满足主电路的要求，称为触发脉冲与主电路电源电压同步。

若不能满足以上条件则称触发脉冲与主电路电源电压不同步。

触发脉冲应有定的宽度，保证被触发的晶闸管可靠导通。

如大电感，反电势等负载，要求脉冲宽度较宽，否则在脉冲终止时主电路电流还未上升到晶闸管的挚住电流以上，则晶闸管又重新关断。

对于三相全控桥电路，则要求双窄脉冲或宽度大于的宽脉冲。

触发脉冲前沿应尽量陡如图，有助于串并联工作的晶闸管导通时间趋于致，为此宜采用强触发脉冲。

图理想的晶闸管触发脉冲电流波形脉冲前沿上升时间强脉宽度强脉冲幅值脉冲宽度脉冲平顶幅值内蒙古工业大学本科毕业设计说明书本文所设计的三相全控桥的集成触发电路由片片和片组成。

此集成触发电路可形成六路放大的双脉冲，并将双脉冲信号接入脉冲变压器，最终提供给整流电路中的六个晶闸管。

其结构图如图所示。

芯片介绍本设计所采用的触发电路的芯片主要包括和三种。

首先选择芯片是因为其适用于三相全控桥式整流装置，且该电路移相范围宽，对同步电压要求低等优点。

其次选择芯片是因为其是三相全控桥式触发线路中必备的电路，具有双脉冲形成和电子开关控制封锁功能。

最后选择芯片是为了放大输出脉冲，使其能够更好的触发晶闸管。

其中芯片简介晶闸管移相触发电路适用于单相三相全控桥式整流装置中，作为晶闸管的双路脉冲移相触发。

器件输出两路相差度的移相脉冲，可以方便的构成全控桥式触发器线路。

该电路具有输出负载能力大，移相性能好，正负半周脉冲相位均衡性好，移相范围宽，对同步电压要求低，有脉冲输出端等功能与特点。

芯片图图，此芯片与分立元件的锯齿波移相触发电路相似，分。

随着社会需求的增长，电源技术有了长足发展，电源技术朝着小型化绿色化发展。

这类电源转化效率高输出电压波动小功能强大运行也更加可靠。

可以预测晶闸管式的稳压电源在将来的电源市场将很有可能会失去优势，被其它形式的电源所代替。

由于时间有限，本设计未能完成晶闸管直流稳压电源的系统调试，也没有制作出套完整的晶闸管直流稳压电源。

同时由于个人能力有限，在设计中难免出现些漏洞，希望各位老师给予指点，我将虚心接受并加以改进。

内蒙古工业大学本科毕业设计说明书参考文献王兆安，黄俊电力电子技术北京机械工业出版社黄俊半导体变流技术北京机械工业出版社何希才稳压电源电路设计与应用北京中国电力出版社栗书贤，石玉晶闸管变流技术电路设计北京机械工业出版社贺益康电力电子技术北京科学出版社黄继昌电子元器件应用手册北京人民邮电出版社黄操军变流技术基础及应用北京中国水利水电出版社赵殿甲可控硅电路北京冶金工业出版社莫正康晶闸管变流技术北京机械工业出版社杨帮文混合集成电路实用手册北京机械工业出版社孟庆涛，郑凤翼图解电子控制电路北京人民邮电出版社冯友亮晶闸管技术北京科学普及出版社姜余祥新型稳压电源及其应用北京国防工业出版社，，，，内蒙古工业大学本科毕业设计说明书附录主电路图内蒙古工业大学本科毕业设计说明书触发电路图内蒙古工业大学本科毕业设计说明书致谢首先以拿来公司报账。

然而外聘的员工报账时总是有多种理由进行回绝，正常的因为业务需要所发生的费用都极难报账。

员工对企业失去信心，消极怠工，出现怕办事怕出去的现象。

公司管理上，家族化严重。

公司董事长是总经理的妹妹，主要负责公司磷铁业务，没有实权，作为公司法人代表存在。

公司副总经理是总经理的侄子，主要负责公司硫胺业务，硫胺业务只占公司所有业务的，同时兼任进出口部经理，上班可以说是个月加起来只有个星期在出现在办公室，其他时间都是闲着，并且每年还能获得公司年利润的分红，同时还开着公车，油费和停车费都可以报账。

公司财务主管也是总经理的侄子，经常出去吃饭之后直接报账，不用总经理签字。

公司顾问和董事长是夫妻，和董事长样能拿到分红，但是从来没见过他干过什么。

公司花费部报关员是董事长老公的亲弟弟，也就是总经理的小舅子，能力强，精通业务，但是没有分红。

公司办公环境也是员工离职的重要因素。

年月份以前，公司办公室设立在国际会展中心旁，年月初，公司办公地点搬到了世纪城。

些员工考虑到上班的成本和交通问题之后不愿到世纪城办公，虽然公司在世纪城租了公寓供员工居住，但是由于世纪城距离主城较远，交通条件差，生活和娱乐等问题，员工都不愿意到世纪城居住。

解决措施改革管理体制去家族化打破现有的家族式管理模式，大胆聘用新人，规范用人制度对员工进行必要的培训，加强员工对行业的适应能力和在行业中的竞争能力提高决策者的素质，学习相关知识和法律法规，适用市场，提高决策能力建立健全各种规章制度建立现代企业制度，企业要按照公司法监督机构和执行机构之间职责明确，确立所有者经营者和劳动者之间规范的权力责任和义务，建立奖励和约束相结合的经营机制，提高企业的整体素质和水平。

针对有限公司来说，去家族化是个必须的途径，也是企业发展壮大的前提。

具体下来，需要根据年龄情况重新安排工作，并且大胆聘用新人，给以新人充分的信任。

根据公司目前的情况，董事长可以不需要掌管公司业务，只需要履行监管监督的职责，磷人民币，老板说是金融危机，生意不好做。

离职后，杨打算和先前离职的王起合作。

同样是年月，化肥部马离职，马时仍公司报关员，精通英语，对铁路海关商检极为熟悉。

最重要的是，马是公司老板的小舅子。

离职原因和杨是样的，并且他和杨关系极好，不排除离职原因中有杨的影响。

同样，他也打算和王合作。

公司人才流失的原因绩效薪酬制度不合理，缺乏有效的激励措施。

公司中缺乏有效的分工和绩效考核，公司中的员工，有的整天无所事事，有的忙得不可开交，更有的周只来上天班，但是待遇都是样的，忙的不可开交的员工工资还没有每周只上天班的员工的工资高，公司中员工之间缺乏合作精神，员工凝聚力差。

公司走向成熟后，企业主承诺过，并且以合同的形式，对主要业务部门的员工签订过绩效奖金分发协议。

但是没有得到有效的落实，造成了早期的人员流失。

在基本工资方面，公司员工的基本工资在年初时，不但没升，反而平均降低了元人民币，员工不满情绪严重。

在同行业内，云南三环中化化肥有限公司的平均工资为元人民币，些