考核，从而得出相对客观公正的考核结果。

需要指出的是，度绩效考核只是在对员工的绩效进行考核之前的个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来考核员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，以及对员工进行开发的角度来展开的。

确定考核主体后，尤其要对考核者进行培训，通过制定正规的培训计划，纠正被培训者在考核过程中经常出现的主观性然后，确定合理的考核周期。

考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用。

般来说，在确定绩效考核周期时，最主要的确定原则是员工的工作需要多长时间才能见到效果。

根据中小企业的特点，对员工的工作业绩指标的考核按月或季度进行考核，而对工作能力和工作态度指标的考核则按季度或年进行考核。

但平时应注意考核信息的收集，注重记录关键事件最后，选择合适的考核方法。

正确地选择考核方法，对于能否得到公正客观的评价结果有着重要的意义。

不论何种考核方法，均有其优点，也有其缺点，没有绝对完全有效的方法。

建议中小企业不要生搬硬套考核工具，应根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善，以弥补单考核方法的缺陷。

但同时也要考虑成本问题，努力在有效性和成本之间寻找平衡。

另方面，由于中小企业专业管理人才的匮乏，必要时可以聘请人力资源管理专业人员共同设科学合理的绩效考核体系。

五重视并加强绩效反馈在绩效考核之后进行的绩效反馈与面谈是种正式的绩效沟通。

事实上，如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节，就无法实现绩效核和绩效管理的最终目的。

考核后的反馈与面谈可以使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，有助于双方达成对评估结果致的看法，探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划，共同协商确定下个绩效周期的绩效目标和绩效计划。

通过绩效反馈与面谈将管理者的期望传达给员工，更好地指导员工的发展。

因此，我们要重视建立健全绩效反馈机制，增强绩效反馈对组织成员行为的强化作用并诱导组织所期望的行为。

为了有效地传递反馈信息，鼓励保持好的业绩，改善不良卷烟销售品牌培育烟叶收购烟叶管理学习与成长见表，其他几个方面与其类似设个二级指标创新能力。

二级指标进步可以分解出。

表学习与成长指标级指标权重二级指标权重名称计分标准最高分基准分权重学习与成长创新能力开展科研项目完成科技成果申请专利数科开展的科研项目数基本值为项，每少项扣分，每增加项加分。

以上加分不超过分公开发表的科技论文数量基本值为篇，每少篇扣分，每增加篇加分，加分不超过分申请专利每项加分科技成果转化率比全省平均水平每高个百分点加技成果转化率分，每低个百分点扣分，加扣分最多不超过分三实施考核这里的绩效考核是公司对个下属分公司和个直属分公司采取的年度考核，由公司派出考核人员，采用现场调查和文件资料相结合的方法，依据建立的指标体系进行考核。

四绩效沟通与反馈在进行了初步的绩效分析之后，就可以进行沟通了，这是通过充分的交流共同进行绩效诊断的过程。

在沟通之后我们会得到份达成致的绩效诊断结果了中小企业自身的长远发展，企业应从战略的角度重视绩效管理的作用，将绩效目标与企业战略目标相联系，把员工的行为引向企业战略的方向，并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进，最终实现组织战略。

三力求绩效计划的制定合理规范制定程序要科学合理在制定绩效计划时，我们应提倡参与式绩效计划的制定过程。

在这过程中，应该在制定各级目标时保证每个小组成员都有充分的发言权，并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定，这样目标制定的过程既是自上而下的，又是自下而上的。

绩效计划需要人力资源管理专业人员员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与制定，是个在人力资源管理专业人员指导下开展的双向沟通的过程。

人力资源管理专业人员的主要责任是帮助相关人员制定绩效计划，以确保整个组织在绩效计划中确定的绩效目标和绩效标准具有相对稳定性，从而保证整个绩效管理系统的战略致性直线管理者能够提供绩效计划过程所要掌握的许多有关的职位信息，他们是整个绩效计划工作的最终责任人员工参与是有效实施绩效计划的保证，因为只有员工知道了组织或部门对自己的期望是什么，他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。

总之，我们要深刻理解绩效计划的制定是个自下而上的目标确定过程，通过这过程将个人目标部门目标与组织目标结合起来。

绩效指标设置要科学规范根据组织的实际情况设计科学的绩效考核指标体系，有助于引导员工行为的方向。

般来说，设置有效的绩效考核指标应具备以下几个主要特征首先，在确定绩效考核指标时，应根据企业的战略目标，确定关键绩效领域，不能面面俱到在此基础上，将企业的绩效指标分解到各部门，并结合部门职责，形成部门绩效指标在确定部门绩效指标后，将之分解到个人，并结合各岗位职责，形成个人绩效指标。

这样战略目标经过层层分解形成个有机的整体，进而保证所有部门和员工的努力方向与企业保持致。

中小企业处于不断发展的阶段，其经营重点和经营策略都在变化着，因此，中小企业应该保持绩效指标与经营战略的联动。

其次，定量指标与定性指标相结合。

在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标，但是指标设置不能为了量化而量化。

同时定性指标也要有明确的评价标准和客观尺度，以提高评价结果的客观准确性。

最后，使绩效指标具有可操作性。

绩效指标的可操作性是指绩效指标的选择，在保证其效用的前提下，要力求简洁，防止面面俱到，以便于操作和管理，容易被管理者所接受。

中小企业大多规模较小，所以不宜也没必要把绩效指标设计得很复杂，即便是为了应付种种挑战，采用各种指标引导员工行为。

另方面，由于中小企业处于不断发展的阶段，其经营战略处在动态地变化过程中，因此也要逐步地将考核指标完善起来以应付现实情况的要求。

四健全绩效考核体系绩效考核是绩效管理的关键环节，有效的考核体系设计是绩效管理成功的保证。

中小企业应注意在以下几个方面设计考核体系首先，考核主体的多元化。

考核主体不应只限于被考核者的上级，应该多样化，可以包括被考核者本人直接下属同事及客户，中小企业可根据实际情况综合选择考核主体，也可实度全方位，据花，王献伟译，清华大学出版社市场营销学吴健安主编高等教育出版社企业管理杨飞飞，寻找产品市场，张计划，怎样营销才能基业长青，菲利普•科特勒营销管理北京中国人民大学出版社，致谢在本次论文设计过程中，王金旺对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导，使我得以最终完成毕业论文设计。

在学习中，老师严谨的治学态度丰富渊博的知识敏锐的学术思维精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。

这三年中还得到众多老师的关心支持和帮助。

在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意，最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。

房的家庭都是产品的市场空间，所以它的的市场机会很大，也很多。

在餐饮业市场家具用品市场等地方向消费者推销产品。

再加上我们的市场细分，把它圈定在家居用品市场上。

由于星星厨具是高科技产品，在业界有较大的知名度，品牌知名度位列全国第四，在国内市场均有各自的领先品牌，市场的接受程度也较高。

然而现在市场上的高科技产品琳琅满目，因此竞争也非常激烈，在这样的情况下，我们的产品就要采取定的促销手段来刺激消费需求，促进销售。

同时，我们也要注意从始而终都不能失去市场占有率，更不能脱离了我们的目标在销售热期，由于产品可能供不应求，在这个时候我们就可以考虑进行相应的促销活动，所以我们的促销时段主要处于其他高科技产品上市前时期。

市场流通调查有关家居用品市场的商店及餐饮业市场成为拉动消费的主力军，在积极的社会经济推动下，我们的厨具在市场上持续稳步走高，并利用节假日做各种活动，刺激消费需求，增加销售量，使市场更加繁荣活跃。

竞争对手调查首先市场上已经存在类似功能的产品，它们在消费者脑子里已经有了定的模糊印象，加上现在的生产厂家为了吸引顾客不惜切代价打价格战，所以消费者在购买时会优先考虑价格优惠的产品。

但我们产品具有的优质高效时尚耐用等特点，再加上各种促销，我们的产品会有很大的市场空间。

客户调查我们这次的调查对象为家庭主妇。

从调查中我们发现很大家庭主妇对新产品认知度并不高，对产品效果认知情况不是很清楚，而且拥有产品的消费家庭还是比较少的，大部分人仍然选择价格便宜过时的家庭厨具。

消费者调查从我们随机调查的消费者中得知，大部分人群都不信任新产品，具有定的排斥情绪，而贝贝安乐龟是款安睡的灯，它的得知大多来自于电视节目广告或网络宣传广告上，认知度不高，消费者比较信赖扎根深的知名品牌，如星空伊人，四季星空灯等。

对此，我们的促销活动就可以正好弥补产品知名度的不足，激发消费者的需求欲望，最大程度地满足消费者需求。

专项调查综合外部调查结果，我们明确产品要重点打入儿童玩具市场，并结合产品特点，在不同的销售时段要作出相应的计划措施，令产品顺利推向市场，最大程度地满足消费需求。

在市场流通中，针对产品上市不同时段，对不同的渠道要有主有次。

面对竞争对手，以自身的优势来稳占市场。

由于新产品的考核，从而得出相对客观公正的考核结果。

需要指出的是，度绩效考核只是在对员工的绩效进行考核之前的个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来考核员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，以及对员工进行开发的角度来展开的。

确定考核主体后，尤其要对考核者进行培训，通过制定正规的培训计划，纠正被培训者在考核过程中经常出现的主观性然后，确定合理的考核周期。

考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用。

般来说，在确定绩效考核周期时，最主要的确定原则是员工的工作需要多长时间才能见到效果。

根据中小企业的特点，对员工的工作业绩指标的考核按月或季度进行考核，而对工作能力和工作态度指标的考核则按季度或年进行考核。

但平时应注意考核信息的收集，注重记录关键事件最后，选择合适的考核方法。

正确地选择考核方法，对于能否得到公正客观的评价结果有着重要的意义。

不论何种考核方法，均有其优点，也有其缺点，没有绝对完全有效的方法。

建议中小企业不要生搬硬套考核工具，应根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善，以弥补单考核方法的缺陷。

但同时也要考虑成本问题，努力在有效性和成本之间寻找平衡。

另方面，由于中小企业专业管理人才的匮乏，必要时可以聘请人力资源管理专业人员共同设科学合理的绩效考核体系。

五重视并加强绩效反馈在绩效考核之后进行的绩效反馈与面谈是种正式的绩效沟通。

事实上，如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节，就无法实现绩效核和绩效管理的最终目的。

考核后的反馈与面谈可以使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，有助于双方达成对评估结果致的看法，探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划，共同协商确定下个绩效周期的绩效目标和绩效计划。

通过绩效反馈与面谈将管理者的期望传达给员工，更好地指导员工的发展。

因此，我们要重视建立健全绩效反馈机制，增强绩效反馈对组织成员行为的强化作用并诱导组织所期望的行为。

为了有效地传递反馈信息，鼓励保持好的业绩，改善不良卷烟销售品牌培育烟叶收购烟叶管理学习与成长见表，其他几个方面与其类似设个二级指标创新能力。

二级指标进步可以分解出。

表学习与成长指标级指标权重二级指标权重名称计分标准最高分基准分权重学习与成长创新能力开展科研项目完成科技成果申请专利数科开展的科研项目数基本值为项，每少项扣分，每增加项加分。

以上加分不超过分公开发表的科技论文数量基本值为篇，每少篇扣分，每增加篇加分，加分不超过分申请专利每项加分科技成果转化率比全省平均水平每高个百分点加技成果转化率分，每低个百分点扣分，加扣分最多不超过分三实施考核这里的绩效考核是公司对个下属分公司和个直属分公司采取的年度考核，由公司派出考核人员，采用现场调查和文件资料相结合的方法，依据建立的指标体系进行考核。

四绩效沟通与反馈在进行了初步的绩效分析之后，就可以进行沟通了，这是通过充分的交流共同进行绩效诊断的过程。

在沟通之后我们会得到份达成致的绩效诊断结果