提出了修改意见。杜老师渊博的知识和严谨的科研精神给我留下了深刻的印象，这些将使我终身受益。感谢河北北方学院经理管理学院的老师们,在不到四年的学习过程中，学院的老师们传授我许多专业知识和技能，使我能够顺利完成大学阶段的学习任务。老师们渊博的学识和严谨的教学态度都使我受益匪浅。同时，还要感谢我的父母。感谢父母对我的养育之恩，是父母的关怀和支持使我能够顺利地完成学业。感谢所有关心和爱护我的人,秀人才造成了定的障碍。因为企业知名度的高低也会直接影响到个人在社会上的身价和地位。企业文化建设滞后。中小企业缺少良好的企业文化是难以吸引和留住人才的重要因素之。由于员工缺乏正确的价值导向，其个人价值观与企业的经营理念不能有效融合，造成企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。第四章中小企业员工招聘有效性调查分析调查背景分析以秦皇岛市中小企业员工招聘为例秦皇岛是座新兴的工业城市。经过改革开放多年的发展，已形成了基础雄厚较为完善的工业体系。五大支柱产业为以玻璃水泥新型建材为主的建材工业以钢材铝材为主的金属压延工业以复合肥为主的化学工业以汽车配件铁路道岔钢梁钢结构电子产品为主的机电工业以果酒啤酒粮食加工为主的食品饮料工业。主要工业产品有多种。秦皇岛市工业基础雄厚，中小企业数量多，涉及各个行业。调查问卷设计样本行业的选择招聘对任何企业都影响深远，意义重大，但由于地域广，类型多，不便于调查样本的选择。综合考虑基础上，以平顶山市中小企业为样本框，选择具有代表性的企业，行业分布全面，资料收集齐全，期望从中了解中小企业招聘现状，解决企业与人才同时知音难觅的困境。采集企业数目家地域分布市区家，县区家，其他家行业分布房地产家，业家制造业家家电业家化工业家零售家教育培训家汽车销售业家娱乐休闲家其它家。企业调查问卷共发放家，回收家，除去无效问卷，得到有效问卷家，问卷有效率为问卷设计原则合理性。合理性指的是问卷必须紧密与调查主题相关。般性。即问题的设置是否具有普遍意义。逻辑性。问卷的设计要有整体感。非诱导性。非诱导性是指问题要设置在中性位置。明确性。所谓明确性，实质上是问题设置的规范性。中小企业人才选用与招聘问题研究第页共页问卷调查及结果统计分析企业角度的调查数据分析调查显示，的企业认为招聘人员胜任能力是评价招聘有效性的指标，的企业认为合理的招聘渠道是评价招聘有效性的指标，的企业认为用人部门满意度是评价招聘有效性的指标，的企业任为新员工离职率是评价招聘有效性的指标，的企业认为单个员工的招聘成本是评价招聘有效性的指标。图企业因素影响招聘有效性所占比例调查表明招聘者经验丰富，科学有效的招聘规划合理的招聘渠道正确的测评方法，能让企业招募到量多质优的员工，并且可以降低员工流失率，降低招聘成本，提高招聘有效性。从应聘者角度的调查数据分析调查显示，的企业用应聘者胜任岗位能力来衡量招聘有效性。企业用应聘者对职业发展前景满意度衡量企业用应聘者对工作岗位满意度衡量企业用应聘者对企业文化满意度衡量。应聘者的这些因素在企业招聘过程中并不都是很容易就能够分辨出的，这对于企业招聘工作提出了更高的要求。因此，企业应当采用不同的方法与途径，尽可能地提取应聘者的真实价值，以达到招聘的需要。从应聘者角度来看，图中所列企业大部分因素对招聘有效性都有正影响，并且影响程度由强到弱依次为应聘者胜任岗位能力应聘者对职业发展前景满意度应聘者对工作岗位满意度应聘者对企业文化满意度。其他几个方面没有构成显著影响。中小企业人才选用与招聘问题研究第页共页图应聘者因素影响招聘有效性所占比率调查表明提高应聘者的综合能力和素质，提高应聘者对职业发展前景的满意度和对组织文化认同度来促进企业招聘有效性。从其它因素分析应聘者信息准确度对招聘有效性的影响比企业信息准确度的影响要显著的多。这也可以从现实情况得到验证企业夸大自己信息，往往能吸引更多求职者。而应聘者夸大自己信息，则很难适应岗位需求，造成企业招聘失败，浪费时间和成本。图其他因素影响招聘有效性所占比率从以上分析可以看出，对企业招聘有效性有显著影响的指标为招聘结果招聘规划完成度新员工质量新员工离职率招聘成本应聘者信息真实度等。应聘者因素和企业因素相比，前者影响更为主要。通过问卷调查结果分析，得出秦皇岛市中小企业招聘有效性还不近如人意，这也正是整个中小企业招聘管理工作者的困惑。怎么解决这些问题，将在下部分详细阐述。第五章提高中小企业员工招聘有效性的管理建议大多数人都有这样的误解在所有人力资源部门的工作中，招聘是最容易的事无非是发发广告中小企业人才选用与招聘问题研究第页共页挑挑简历面试下就完成了。其实，正如位资深人力资源管理专家所言招聘恰恰是最难的。要提高招聘的有效性，就必须对企业招聘行为进行深入研究，有针对性提出有效招聘的管理措施。个真正有效的招聘行为必定是全面的客观的，是双赢的企业和应聘者的共赢。制定完善的招聘计划招聘工作是否有效成功，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，吸引激励留住适合的人才奠定了良好的基础，对维持企业的正常运行和发展壮大起着至关重要的作用。第二，招聘者的丰富经验科学有效的招聘规划合理的招聘渠道正确的测评方法，能让企业招募到量多质优的员工，并且可以降低员工流失率，降低招聘成本，提高招聘有效性。第三，提高应聘者对职业发展前景的满意度和对组织文化认同度能够促进企业招聘有效性的提高。第四，新员工素质与企业战略的匹配新员工数量和质量的匹配招聘成本与效益的匹配新员工工作满意度与企业满意度的匹配新员工生活质量与企业发展的匹配等，是衡量企业员工招聘有效性的中小企业人才选用与招聘问题研究第页共页重要依据。研究结论的实践意义以上研究结论对企业招聘活动的顺利进行提供了重要的指导意义，具体体现在以下几点。第，企业管理层特别是把手，要充分认识到招聘部门及其工作的重要性，要对招聘工作给予足够的重视和合理的资金支持。企业要致力于培养自己的人力资源专家，要熟练掌握各项劳动法规和专用性人力资源管理知识，为企业招聘激励人才库建设提供有效方案，为企业设计出有效的人力资源管理流程，解决企业人才问题。第二，员工招聘要看综合能力。有些应聘者知识具备，但其个性限制在岗位上发展，所以不仅要考察他的专业技能和经验，还要看人品价值观团队精神等。般情况下，第候人是企业认为最适合岗位的最佳人选。但是，由于工资工作地点候选人本身等各种因素的制约，有些时候企业选择的并不是第候选人，而是最适合的候选人。第三，中小企业应确立以企业文化为导向的招聘原则，将科学的人才观纳入企业文化，将企业核心价值观相致作为企业招聘的基本标准，做好以企业文化为指导的人力资源战略规划，重视凝造积极协调的招聘环境和氛围，提高对人才的吸引力。第四，提高人员招聘有效性是项系统工程，对于企业而言，最现实的做法莫过于首先加强本企业人力资源基础建设，用科学客观理性的思路，来设计整套符合企业具体实际的招聘管理体系，在此基础上不断调整和优化现有招聘流程，使整个招聘过程达到可预见可控制和可量化的目的，从而真正在选人方面收到满意结果。进步研究方向首先，不同行业，不同地区的企业招聘有效性是否会存在差异本论文所选取的调查抽样城市为秦皇岛市，属于相对经济发展中地区，其中小企业的规模和管理水平同那些经济相对发达的城市的中小企业相比有定差距，因此，本论文所得出的结论对不同地区，甚至是不同行业的有效招聘可能会有较大差异。这个问题需要进步去实证。其次，影响企业员工招聘有效性的各种因素的权重的确定本研究通过调查研究分析了影响企业招聘行为的相关因素及影响程度，但是对各因素之间相互作用以及对有效招聘的影响权重未进行深入研究，这将是后续研究所要做的。参考文献吴志明招聘与选拔实务手册北京机械出版社郑晓明现代企业人力资源管理导论北京机械工业出版社颜爱民，刘志坚企业招聘流程系统优化探析中南工业大学学报凌文轻，方俐洛有效的招聘北京中国纺织出版社孙慧春浅析企业招聘人才时常犯的锦江师范学院学报彭朝晖重视招聘行为对企业形象的影响中国人力资源开发胡伟强，叶晓燕美国高科技企业的人才招聘借鉴对中国的启示中国纺织大学学报邓杭英，余琛实施企业人才招聘若干问题探析教育发展研究韦恩蒙迪，罗伯特，诺埃人力资源管理北京经济管理出版社，中小企业人才选用与招聘问题研究第页共页，，陶莉，郎涛企业招聘与企业文化的匹配探析经济体制改革欧阳洁，曹晓峰，陈竞晓成功企业人力资源科学管理研究范例杭州师范高等专科学校学报王先玉，王建业，邓少华现代企业人力资源管理学北京经济科学出版社，余跃飞人才测评研究湖北社会科学孙卫敏招跨与选拔济南山东人民出版社，杨旭华，王新超率越人力保证技术企业人才选拔经典实务广州广州经济出版社阔言现，宋吉泉，隋金雪如何改善企业的招聘面试商场现代化张培德人才招聘中信息不对称矫正技术的研究上海大学学报社会科学版薛瑞，江志宇，申海成企业招聘中的信息不对称问题分析及对策华东经济管理只有招聘前做好充分准备并制定科学完善的招聘规划，刁能使招聘目标明确标准科学过程有序，刁有可能确保招聘的有效性。这包括招聘目标确定工作分析岗位设定及说明员工胜任特征招聘考官的确定及分工招聘渠道选择，人员测试方法，招聘预算，招聘程序安排及要求，招聘营销等。这些在不同企业有不同的要求，在此无法具体介绍，但在制定招聘规划时要注意有关影响因素和原则。影响招聘规划制定的因素影响因素在招聘时，通常要考虑影响人力需求的三类因素企业外部因素企业内部因素和企业