最小值，研究上市金融企业高管薪酬与业绩的关系如表所示。统计指标薪酬增幅均值平均增幅平均增幅平均增幅平均值标准差最大值最小值表业绩指标增幅的描述性统计从表可以看出无论从均值方差最大最小值看，薪酬增长幅度的波动性都显著小于业绩的波动性，高管薪酬处于较为稳定的状态。将整理所得的家上市金融企业每年的业绩指标增幅平均后，并与其公司前三名高管薪酬的年均增幅进行相关性分析得到表。业绩指标样本数与薪酬平均增幅的相关系数值结果描述平均增幅低度正相关平均增幅不相关平均增幅不相关表高管薪酬增幅与企业业绩增幅相关性分析由表的数据分析结果我们可以看出上市金融企业的高管与薪酬仅与每股净资产的平均增幅存在低度的正相关关系，与其它两个更能反应资产使用效率的指标间几乎没有关系。薪酬结构不合理我国上市公司高管薪酬结构不合理。与国际相比，美国高管薪酬体系大体上可分为基本年薪奖金股票和期权。从构成比例上看，激励性收入特别是中长期激励收益所占比例不断增加，而包含固定年薪在内的直接收入所占比例则不断下降。对国内上市公司高管薪酬体系的调查则表明，尽管已进行了多年的薪酬体制改革，但就总体而言，我国上市公司薪酬构成主要是工资加奖金，工资延用传统的级别工资体系，奖金根据企业当年实现的财务指标计算，缺乏长期激励措施。部分上市公司虽在股权激励方面也出台了有关制度，但是由于没有配套法规，实施存在相当的困难，所以还没有上市公司开始实施。以上市金融企业为例，我国金融企业的高管薪酬机制中，底薪部分的比例过高，而绩效薪酬的比例却很低，以至于在薪酬当中几乎显示不出经营情况的变化。在发达国家，以美国为例，高管绩效薪酬所占比例高达不等。同时，我国的上市金融企业长期激励设置不合理。目前我国上市金融企业中已经实行长期激励计划的只有家，不到总数的三分之，激励形式也非常单，基本上以股票增值权或股票期权为唯手段，并且高管的持股比例很低。因此，至今我国金融企业高管薪酬大部分是以货币的形式发放的，可以认为薪酬激励尚未与公司的长期业绩进行有效挂钩。上市公司高管激励不足与激励过度并存中国上市公司高管薪酬指数通过系列的理论分析和实证检验发现，中国上市公司高管薪酬制度存在激励不足与激励过度并存的现象。竞争性行业上市公司中的大多数处于激励适度的区间，而市场化程度较低进入壁垒较高政府管制力度较大的行业的上市公司则存在较为严重的激励不当现象，根据上市公司年的数据，现实中垄断企业高管薪酬企业业绩相关度大于非垄断企业高管薪酬企业业绩相关度，这说明目前垄断企业高管薪酬水平并不合理，存在激励过度问题。并且，越是垄断程度高的垄断企业，激励过度问题越严重。高管薪酬制度不规范从对上市公司的年报分析中，我们发现在高管人员薪酬的决策程序确定依据以及考核方式等方面，各个公司做法不，尚未形成统的规范。首先，缺乏合理完善的绩效评价体系，对高管的考核也只是种形式。制定高管薪酬水平的权力在于董事会，但套完善的自上而下的绩效评价体系是薪酬制定的前提和基础。目前，我国上市公司的业绩评价标准还主要是些利润指标，导致经营者想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司长远发展相背离的决策。实践证明，单项财务指标存在被粉饰的极大可能性，而综合反映企业业绩评价指标体系的建立迫在眉睫。由于我国上市公司中国有股份占较大比重，许多上市公司的管理层都是行政任命的，薪酬大多与其行政职务相联系，董事会的考核被弱化甚至虚化。其次，薪酬标准制定具有主观性。薪酬不仅要体现内部公平性，还要体现外部的竞争力。内部公平源于完善的绩效管理体系，高管薪酬的公平性主要通过与企业业绩的关联体现。但我国在衡量企业业绩，究竟有多大程度上是经营者的努力时，面临些困难。我国上市公司中国有成分比重较大，有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于种程度上的垄断经营。这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。最后，我国高管薪酬制度制定的同时并没有充分的考虑行业地区公司规模等因素。因为根据公平理论，高管人员不仅会关注自身薪酬水平的高低，还会将其与处在相似规模地区的高管比较，只有认为比较公平时，才会努力。完善我国上市公司高管激励的思考与建议建立短期与长期激励相结合的薪酬激励体系长期激励不足影响了高管激励的整体效果股权激励作为种使剩余所有权和控制权适度对应的机制，能较为合理地界定高管人员所拥有的人力资本产权，从而被认为是实现企业价值最大化的极佳选择。可是，我国的股权激励机制的运用却较为滞后，从数字上来看，我国上市公司高管人员的持股比例的平均水平为，这与国外上市公司高管层平均持股的水平徐大伟等，相去甚远，并且，各个上市公司之间的差异也比较大，最低的为零，最高的却达到了。并且从回归结果来看，高管持股与公司的业绩的关系近似于条递增的凹形曲线，这说明只有持股比例越高，股权激励对公司业绩的贡献才越大从解释能力来看，高管持股比例仅能解释公司业绩的。这些都说明，股权作为种激励方式在我国并没有得到普遍运用，其激励功能没有得到相应发挥，其后果是，高管人员很多地是关注公司的短期业绩，在可能的情况下，更会不惜牺牲公司的长远发展而满足他们的利益，损害了高管激励的整体效果。积极推行股权激励制度以实现短长期穿插并行的激励体系近些年来，我国上市公司的收入分配制度按照向市场经济及国际接轨的原则进行了系列的改革，但由于受各种条件的限制，效果并不理想。但毋庸质疑，建立短期与长期激励相合的始终是企业高管层治理的明确方向，就此，党的十五届四中全会也给予了相关的政策支持和指导。之后，在各种相关制度频频出台的同时，中国证监会的主要领导也先后在不同场合表达了对建立高管人员长期激励机制的积极支持态度。股权激励作为长期激励的项重要的制度安排，理论界实务界早以形成共识。修订的公司法在力图扫清行权股票的来源障碍的时候，证券监管部门励机制的基础。对此，政府首先应该建立健全上市公司科学合理统有效的绩效评价指标体系。其次，对于政府应该统制定出台与公司绩效挂钩的经营者激励规范化合约。建立科学成熟的的高管人员激励约束机制是项系统工程，需要政府监管机构上市公司和社会多方的共同努力。特别地，在中国的过渡经济时期，激励机制创新对现行制度的挑战，对传统思维观念的重塑造，对既得利益集团的冲击，既可能推进上市公司的持续健康发展，也可能引致新的问题和教训。作为人力资本价值化的种具体方式，高管人员激励机制建设需要积极探索，也需要持续的规范，未来之路任重而道远。参考文献朱云杨超国外高极管理人员的报酬激助制底研究科技进步与对策宁静鞭上市公司高管激励方法实证研究硕士学位论文复旦大学,曲明磊上市公司高管人员薪酬激励股权激励与公司业绩关系研究硕士学位论文复旦大学,田丰上市公司高管人员薪酬激励方式的探讨运筹与管理刘中文我国国有控股上市公司股权激励效用研究博士学位论文中国矿质大学朱克江经营者薪酬激励制度研究北京中国经济出版社马其家我国上市公司高管激励机制的完善当代经济研究张宏敏中国上市公司高管股票期权激励有效性研究学士学位论文西南财经大学,高明华中国上市公司高管薪酬指数报告北京经济科学出版社，∶杨刚，王磊，由雯我国上市公司高管激励型薪酬模式研究中国行政管理感谢信致谢值此毕业论文完成之际，衷心感谢我的导师刘颖菲教授在学业上给予的悉心指导，使我受益匪浅。感谢她提供给我这样个具有挑战性的课题，让我能展现自己大学四年的所学。刘颖菲教授渊博的知识严谨的治学态度宽厚平易的仁者风范丝不苟的敬业精神实事求是的工作作风严以律己宽以待人的崇高品德将永远成为我学习的榜样。导师提供的良好工作和学习环境，创造的良好学术氛围和对科研工作的言传身教，使我顺利地完成了学业，也将不断地启迪和激励我走好今后的人生道路。最后还要感谢我的家人同学，在他们的陪伴下使我渡过了充实美好的四年大学时光，是他们的殷切期望和默默关怀支持着我顺利完成了学业。也希望借助证券法的完善来解决高管人员持股的流通问题，以便为实施股票期权创造良好的外部环境。上市公司应该利用此契机，积极推进以股票期权为主的各种股权激励制度的建设，结合年薪机制，从而实现以短期和长期穿插并行的高管激励体系，以降低代理成本，提高公司的经营业绩。探索运用薪酬与非薪酬激励的有机组合模式非薪酬形式激励的不足抑制了薪酬激励的效果在理论上，非薪酬的需要在马斯洛的需求层次理论看来是属于第三个层次以上的即爱尊重自我实现的需要，是基于物质需要基础上的精神需要的升华与浓缩威廉姆森，克莱因克劳福德和阿尔钦，法玛也早就强调，对签约后的机会主义行为需要外部机制如竞争声誉市场来保证履约同时，在笔者的数理分析中，也发现当薪酬激励的基数越大时，非薪酬激励的边际替代效用就越大，此时，重视对经营者的后续非薪酬激励的作用，这将会使委托人以较低的代理成本获得更大的激励效果。积极探寻薪酬与非薪酬相结合的有机激励体系在对薪酬与非薪酬组合的探索研究中，发现要使对高管人员的激励达到最佳效果，高管人员人力资本价格最大，主要在于高管人员的效用无差异曲线与所有者的激励预算线，二者相切的切点即为最优激励组合的位置，此时，在不超过所有者激励成本预算的前提下，高管人员的人力资本价值达到最大。可惜的是，笔者并没能得到个具有可操作性的组合框架。在以前的计划经济时代，由于只注重非薪酬激励忽视薪酬激励而倍受指责，可是现在，我们在强调物质需求的同时却忘记了精神需要的存在。所有者在试图运用各种薪酬机制来解决问题时，却发现它们并不是灵丹妙药，他们似乎永远也满足不了高管们对物质金钱的渴求，而高管们却也只能从醉生梦死的物质刺激中去填补精神上的空虚。至此人们才认识到，经济行为固然不能长期只以精神作为支撑，但单纯的物质利益只会造成