位的薪酬定不同，其次就是即便是在同个岗位，由于他们的个人能力业务水平有所不同，他们得到的薪金也会有所不同，也就是体现在他们平时的绩效考核。我们制定薪酬体系时需要考虑到这几方面企业发展战略及发展阶段因素必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是致的。还有就是企业的不同发展阶段会给于员工相应合适的工资待遇。企业文化因素在制定薪酬策略时还要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平薪酬结构薪酬构成等设计都应体现企业文化特征。外部环境因素第页包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平市场人才供给与需求状况竞争对手的薪酬政策与薪酬水平企业所在市场的特点与竞争态势等而社会法律环境因素需要考虑当地最低工资标准有关加班加点工资规定国家有关保险福利等政策。内部条件因素企业制定薪酬策略的时候，往往受到企业盈利状况及财务状况的制约。如果企业盈利状况较好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工队伍和思想稳定。二建立有效的绩效考核制度合理有效的绩效考核制度是激励有效进行的个基本保障，绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。企业考核制度要建立在企业战略规划的基础之上，所以企业绩效制度不仅仅是人事部门和其他部门的事情，最好由企业领导牵头，先制定企业战略，然后在财务目标客户满意度市场内部流程员工的学习与成长，四个方面的相关指标体现企业战第页略如何完成。财务目标是结果，而客户内部流程学习与成长是动因。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核是项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系指标评价体系评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。个好的绩效考核制度能使员工的个能能力得到个最好的发挥，再加上淘汰制度给他们的压迫感能使其更好的工作，创造更高的价值。三加强精神激励力度精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权对他们的工作绩效的认可，公平公开的晋升制度，提供学习和发展，进步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是项深入细致复杂多变应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性主动性和创造性的有效方式。只有重视精神激励，将物质激励与精神激励有机的结合起来才能达到最好的个激励效果，第页才能使员工的个人能力表现到最好。企业单纯追求物质激励是片面的，合适的激励方法就是将物质激励与精神激励有机结合。企业既要大力实行贡献与报酬相配的物质激励又要大力宣传和表彰有突出贡献者，提倡奉献精神，以满足员工的精神需要，形成有效的精神激励。情感激励法情感是影响人们行为最直接的因素之，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造种相互信任相互关心相互体谅相互支持互敬互爱团结融洽的氛围。领导行为激,彭傲天浅议中小企业员工激励问题河北企业,于淼新的绩效考核方式人力资源出版社,郭振纲绩效考核也应突出以人为本工人日报,韩红俊中小企业员工的激励思考黑龙江科技信息,励法有关研究表明，个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥，其余的有赖于领导者去激发。榜样典型激励法人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。奖励惩罚激励法第页奖励是对员工种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是种负强化的激励。四重视员工培训培训的过程其实就是个学习和引导的过程，个好的引导能使员工在工作中更好的发挥自己的长处优点，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见，通过培训使员工将个人利益与公司利益有机的结合起来，使其对企业的整齐情况有个全面的了解。做好员工培训首先需要让员工意识到培训是教育的延伸，只有使每个员工摆正心态才能使培训达到预定的目标，然后就是明确培训的目的，培训人员需要深刻理解企业为什么要做这次培训，培训需要达到怎样的预期，只有深刻理解这些才能更好地引导员工，要把培训当做是管理的种模式，它是使企业健康发展必不可少种的方法，培训需要拟定个切实可行的方案，好的培训计划是基础，师资团队建设是关键，抓好培训内容是核心。员工培训关乎企业的可持续发展，关乎企业的做大做强，要从企业发展的战略性高度来重视企业员工的培训，突出从企业当前发展入手，结合企业长远发展和员工自身发展。既要体现系统性，又要着重针对性，解决当前问题，促进员工培训的实效与前瞻性。第页结论随着市场经济的快速发展，对员工的激励在现在的经济活动中显得越来越重要，应该如何去激励员工，提高员工的积极性跟工作效率也成为个非常重要的市场环节。但是在些中小企业中存在着很多激励不当的案例，所以我们需要去认真分析目前在企业激励方面存在的问题以及解决的方案。本文首先通过对中小企业的员工激励现状进行分析找到存在的问题，发现现在很多中小企业在薪酬体系考核机制激励方式和员工培训等方面存在问题。本文通过对存在的问题进行解析，找到合理的解决方案，本文得出的结论如下第页合理的员工激励需要做到制定科学均衡的薪酬体系建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制加强精神激励力度重视员工培训。本文针对中小企业员工激励存在的问题提出以上建议，以期对中小企业的发展有所帮助。由于个人水平有限，时间有限，再加上参考资料有限，在阐述时可能会有定的局限性，请老师多多指正，在以后的工作学习中我会不断努力完善。致谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的第页支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢,感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。参考文献第页牛国良现代企业制度北京北京大学出版社,后东升家跨国公司的员工激励机制北京中国水利水电出版社,夏天经理人激励机制研究北京北京经济管理出版社,房萍中小企业员工激励机制浅谈技术与市场,杨灵爽绩效管理想说爱你不容易中国人力资源网有利的地位。随着市场经济的快速发展，对员工的激励在现在的经济活动中显得越来越重要，应该如何去激励员工，提高员工的积极性跟工作效率也成为个非常重要的市场环节。而对于些中小企业来说员工的积极性差跟工作效率低更是困扰企业发展的重要因素，如果能通过合适的员工激励是他们在效率跟积极性方面有所提高，便能使得整个企业的总体效益有个质的飞跃。本文主要目的就是通过对企业在员工激励方面的问题进行分析，为企业制定套行之有效的激励机制，帮助企业提高效率和产值。二国内外研究现状国外研究现状员工激励最早由西方些经济学家提出，而且在西方有上百年的应用发展，形成了许多有名的员工激励模型，而且随着经济现代化的不断发展，更形成了系列的具体激励制度，国外激励机制比较成熟，般都有规范的制度设计，比如股权期权挂钩业绩关联额外的商业保险和分红等等，比较规范详细。股票期权是美国大公司最流行的长期性补偿性激励机制。实行股票期权不需要建立任何财务目标，因而股票期权比较好管理。财富杂志列举的家企业中，以上的企业都实行了股票期权制度。与传统的薪酬制度相比，股票期权制度是现代企业激励机制的创新和进步完善，在对高层经理和普通员工的长期激励方面的效应是非常明显的。摩丝坎特主张授权企业应使权力更容易被员工获得，赋予员工权力，有助于促进创新。将员工纳入到参与性结构中，允许超越正常工作角色来解决有意第页义的问题激励的规则强调成功而不是失败，用公开方式给予员工重视及奖励用充满个性化和诚实的态度表明对员工的重视让重视及奖励更适合员工的特殊需求时间要素是关键，要及时在成绩与报酬之间确立明晰及良好沟通关系等抛弃老板思维，接受合作者思维，与员工像合作者那样共事。德鲁克的理论员工应被看作资产而不是成本不要仅注重对为数不多的天才的培养，企业生存依赖于所有员工为员工设立较长的目标不要以胡萝卜加大棒的方式刺激员工，应尊重和照顾他们。国内研究现状虽然