浅析激励理论的应用++毕业论文 ㊣ 精品文档 值得下载

其对管理的启示甘肃科技纵横常源基于激励理论的企业激励机制初探现代经济信息周斌基于激励理论的员工激励分析前沿，刘燕论激励理论在企业管理中的应用现代商贸工业年第七期黄其坤浅谈企业管理中的激励原则和激励措施时代经贸年月赵远激励在人力资源管理中的应用，现代企业年第九期是公开进行接受监督，同时严格地与奖惩升迁培训等制度挂钩。

而国内些企业，在建立起激励制度后，因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的平均主义，打击了贡献大的员工的积极性，使组织成员产生不满意感。

在激励实施的过程中，定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义刀切，否则激励会产生负面效应。

通过对两种企业的对比分析我们可以发现，目前的些企业在运用激励手段时存在着较多的误区。

只有创造个使员工感到是为自己工作的环境，并使他们感到在工作中是与他人平等的合作者，才能提高员工的努力程度，进而提高组织的效率。

所以，如何解决这些误区，实现组织和个人利益的致是摆在国内企业每个管理者面前的课题。

以人为本就是以人为中心。

由于体制历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立以人为本的管理思想。

传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见人浮于事。

它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是种资源的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。

同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足私营企业员工自我价值的需要，必然导致批有才华有抱负的私营企业员工离开队伍。

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业提高企业效率起着巨大的作用。

企业组织的健康发展需要个文化精神道德的纽带。

在我国，私营企业员工对企业缺乏种认同感，将自己视作为企业打工，没有种主人翁的态度，做天和尚，撞天钟，工作没有动力，没有积极性。

企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循事不关己，高高挂起的办事方针，部门之间互相推委扯皮。

很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益个人利益，置企业全局于不顾。

由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的私营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。

在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，私营企业员工就很有可能将所发生的牢骚抱怨不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。

同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。

四企业人力资源管理中激励理论股票期权作为奖励。

奖赏对员工而言不应是可望不可及的，他希望他们能得到他们应得的。

通过以上案例，应用激励原则应该遵循以下原则准确地把握激励时机从种角度来看，人力资源管理中，并不存在种绝对有效的时时适宜的激励时机。

从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，才能有效地发挥激励的作用。

根据时间上的快慢差异，激励时机分为及时激励和延时激励。

根据时间间隔，可分为规则激励与不规则激励根据工作周期可分为期前激励期中激励和期末激励。

韦尔奇总能在最恰当的时候对其员工进行激励。

相应采取激励频率激励频率是指在定时间进行激励的次数，般以个工作学习周期为时间单位。

激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在些特殊条件下，两者可能成反比关系。

因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。

韦尔奇会在每个工作完成之后，针对员工的不同表现给予不同的物质和精神激励。

恰当运用激励程度激励程度是激励机制的重要因素之。

所谓激励程度是运用激励的量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。

在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感，从而丧失继续前进的动力如果设定的激励程度偏高，也会使被激励者感到轻而易举，也会丧失上升的动力。

在这点上韦尔奇知道什么时候对员工实施物质激励，什么时候实施精神激励，而如果超过了应有的程度也并不是件好事。

确定激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励措施。

它对激励的效果具有显著的影响作用。

根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即生理的需要安全的需要归属的需要尊重的需要和自我实现的需要。

人的需要是个由低到高的发展过程，是种连续的波浪式的演进。

般来说，当较低层次的需要相对满足以后，较高层次的优势需要才会出现。

这理论表明，当层次的需要基本得到满足时，激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的需要，才能更有效地达到激励的目的。

总而言之，面对越来越激烈的企业竞争，以及我国加入后所带来的国外企业的威胁，无论对于何种经济类型何种规模的企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。

在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。

面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，准确运用激励的各项原则，吸引人才留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。

企业的发展依靠全体员工的努力，员工工作绩效的优劣在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全激励手段是否有效。

科学有效的激励，对于调动员工积极性发掘员工潜能和提高员工素质等方面，都具有突出的作用。

应用存在问题的解决措施要想在现代化的市场竞争生存发展，就必须尊重每位员工，发挥每位员工的积极性和创造性，才能众人拾柴火焰高。

那么，如何建立更加有效的激励机制呢建立高效公平有竞争力的薪酬体系来留住各类人才。

马克思曾经指出人们奋斗所争取的切，都同他们的物质利益有关。

科学的利益激励机制，可以把外在的强制变为内在驱动。

因此，从经济学的角度来看，激励重点仍然应该放在物质利益的激励上。

建立并实施科学完善的绩效考核系统来为员工提供公平和谐的竞争平台。

建立公平有竞争力与绩效挂钩的薪酬体系只是使各类人才得到激励的前提，公平公正公开的绩效评估体系才是真正调动全体员工工作热情和积极性的有力保障。

强化非物质激励因素来构建和完善激励机制，正确处理物质激励与精神激励的关系。

管理的使命就是通过帮助员工实现自我管理来完成管理的目标，促进每个人主体性的发展和主体价值的充分发挥与体现，从而满足人们自我实现的需要，正如马斯洛所指出的实现个人的理想和抱负，最大限度地发挥自身潜能并获得成就。

根据每位员工的优劣势，及时调整岗位。

用人要知人善任，并对所用之人要能充分授权。

在人力资源管理中要随时发现每位员工的优劣处，及时调整到能够发挥其长处的岗位。

同时，对所用之人要充分授权，即所谓用人不疑，疑人不用。

激励机制运用的好坏在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。

只有建立科学合理的激励机制，充分发挥激励在人力资源管理中的作用，才能有效地调动人的积极性，创造性，促进事业的飞速发展。

那么，企业如何运用好的激励机制呢我认为应做好以下几个方面。

物质激励和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，他的主要表现形式有正激励，如发放工资，奖金等，也有负激励，如罚款等。

物质激励是激励的主要模式，但在实践中，企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正有效地调动广大员工的积极性和创造性。

充分考虑员工的个体差异实行差别激励激励的目的是为了提高员工工作的积极性。

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时，定要考虑到个体差异。

企业家的行为是影响激励制度的个重要因素企业家的行为对激励制度的成败至关重要。

首先是企业家要做到自身廉洁。

其次是要做到公正，不任人唯亲，要尊重并支持下属的工作，为员工创造良好的工作环境。

最后是企业家要为员工做出榜样，争取下属对自己的认同，从而增强企业的凝聚力。

正确地运用激励手段，可以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先设定的目标。

那么该如何正确地运用激励手段先举个例子，作为商业巨鳄通用电气公司董事长兼总裁杰克韦尔奇从没把自己看作老板，大家起去他家吃饭，起在星期六加班。

每当他们取得些成绩，他们都会把生产线停下来，大家起出去庆祝。

根据业绩评估韦尔奇将决定是否给予他工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。

对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到防患于未然。

当企业有时不得不使用惩罚方式时，定要让员工心服口服，还要告诉他应该怎么做，并将惩罚和二者结合起来。

当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。

内激励与外激励相结合的原则传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给予定的工资奖金，以及各种形式的表扬荣誉等。

这些激励都与工作本身无直接联系，因而称为外激励。

赫兹伯格提出的双因素论认为，外在激励对人的激励作用是有限的，而人们对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐才对人具有根本性的激励作用，它包括人们对工作本身的兴趣人从工作本身体会到的价值和意义等等，都是对人更直接的激励，可以激发人们内在的积极性，因而称为内在激励，这种内激励能较长久维持。

因此，我们应该将外激励与内激励