浅析民营企业薪酬管理——以无锡市XXX有限公司为例++毕业论文 ㊣ 精品文档 值得下载

都有需要引用参考文献之处。

如论文引言中应引上对本题最重要最直接有关的文献在方法中应引上所采用或借鉴的方法在结果中有时要引上与文献对比的资料在讨论中更应引上与论文有关的各种支持的或有矛盾的结果或观点等。

九论文致谢论文的指导者技术协助者提供特殊试剂或器材者经费资助者和提出过重要建议者都属于致谢对象。

论文致谢应该是真诚的实在的，不要庸俗化。

不要泛泛地致谢不要只谢教授不谢旁人。

写论文致谢前应征得被致谢者的同意，不能拉大旗作虎皮。

十论文摘要或提要以字左右简要地概括论文全文。

常放篇首。

论文摘要需精心撰写，有吸引力。

要让读者看了论文摘要就像看到了论文的缩影，或者看了论文摘要就想继续看论文的有关部分。

此外，还应给出几个关键词，关键词应写出真正关键的学术词汇，不要硬凑般性用词。

必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

五重视内在薪酬和福利的作用对大多数员工而言，货币的激励更现实更普遍，激励效果更明显更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。

员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境发展空间福利待遇，等等。

民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。

该厂在企业内部，不同职务不同级别不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。

除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造种奋发向上，积极进取得企业氛围。

员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。

如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。

而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

五结论我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。

随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效最直接的管理手段。

民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

参考文献李中斌，曹大友，章守明薪酬管理理论与实务，湖南湖南师范大学出版社，。

王吉鹏，薪酬管理战略性薪酬结构化设计本人同意。

学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以般致谢。

行政领导人般不署名。

三论文引言是论文引人入胜之言，很重要，要写好。

段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这研究方向中的位置。

要写出论文立题依据基础背景研究目的。

要复习必要的文献写明问题的发展。

文字要简练。

四论文材料和方法按规定如实写出实验对象器材动物和试剂及其规格，写出实验方法指标判断标准等，写出实验设计分组统计方法等。

这些按杂志对论文投稿规定办即可。

五论文实验结果应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。

应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。

只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据在技术故障或操作时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。

而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。

废弃这类数据时应将在同样条件下同时期的实验数据并废弃，不能只废弃不合己意者。

实验结果的整理应紧扣主题，删繁就简，有些数据不定适合于这篇论文，可留作它用，不要硬行拼凑到篇论文中。

论文行文应尽量采用专业术语。

能用表的不要用图，可以不用图表的最好不要用图表，以免多占篇幅，增加排版困难。

文表图互不重复。

实验中的偶然现象和意外变故等特殊情况应作必要的交代，不要随意丢弃。

六论文讨论是论文中比较重要，也是比较难写的部分。

应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。

要对实验结果作出分析推理，而不要重复叙述实验结果。

论文写作方面可以咨询期刊编辑扣扣应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。

论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成科幻或畅想。

七论文结语或结论论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。

论文的文字应简洁，可逐条写出。

不要用小结之类含糊其辞的词。

八论文参考义献这是论文中很重要北京中国劳动社会保障出版社，。

张锦平，浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略，技术与市场。

马尔托奇奥，战略薪酬管理，北京中国人民出版社，黄任民，张燕。

薪酬制度与薪酬管理，北京中国劳动社会保障出版社，徐恺，生产企业薪酬管理模式设计，北京机械工业出版社，毕业论文写作方法与技巧毕业论文写作意义撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。

大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。

申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。

可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的个中介和桥梁。

毕业论文是大学生才华的第次显露，是向祖国和人民所交的份有份量的答卷，是投身社会主义现代化建设事业的报到书。

篇毕业论文虽然不能全面地反映出个人的才华，也不定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。

实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

通过撰写毕业论文，提高写作水平是干部队伍四化建设的需要。

党中央要求，为了适应现代化建设的需要，领导班子成员应当逐步实现革命化年轻化知识化专业化。

这个四化的要求，也包含了对干部写作能力和写作水平的要求。

二毕业论文写作要求论文题目科学论文都有题目，不能无题。

论文题目般字左右。

题目大小应与内容符合，尽量不设副题，不用第报第报之类。

论文题目都用直叙口气，不用惊叹号或问号，也不能将科学论文题目写成广告语或新闻报道用语。

二论文署名科学论文应该署真名和真实的工作单位。

主要体现责任成果归属并便于后人追踪研究。

严格意义上的论文作者是指对选题论证查阅文献方案设计建立方法实验操作整理资料归纳总结撰写成文等全过程负责的人，应该是能解答论文的有关问题者。

现在往往把参加工作的人全部列上，那就应该以贡献大小依次排列。

论文署名应征性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。

在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担利润共享的种制度安排。

在科学的薪酬管理中，般会通过调整工资的等差职位等级的级差薪酬总额的计划比例薪点值的调整考核系数的调整来让薪酬动起来。

造成薪酬静态化的个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬动起来。

动态薪酬静态化最常见的种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致干多干少个样出工不出力现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。

另外种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

二建立稳定性与灵活性有机统的薪酬制度企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。

薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。

同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。

薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。

民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。

该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。

其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。

科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能工作强度工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。

同时，民营企业不仅要为员工提供份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。

三建立科学有效的绩效薪酬体系约瑟夫马尔托齐奥说根据员工的绩效来支付报酬是世纪美国薪酬的个里程碑。

只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。

民营企业必须建立科学有兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。

保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。

高薪酬属于保健因素而非激励因素。

单的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境充分的信任弹性工作时间等激励因素。

民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。

内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统，会存在定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重