中小企业如何吸引人才++毕业论文 ㊣ 精品文档 值得下载

斯中国对外翻译出版社，酬，同时可以辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业调动子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

运用职位人是有各种各样的需求的根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。

因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的种重要的手段。

而使人才在工作中得到满足是种行之有效的方法。

根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

在些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力更有经验的新引进的人才提供职位的问题。

要解决这个问题，关键是要在企业内部形成种良好的人才竞争机制，可以依据能者上，庸者下的原则，采取公开竞争上岗的做法或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。

另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在产权明晰上下功夫，制定多样的具有吸引力的股权政策。

通过将个体的利益和企业的利益统起来办法，从而在公司内构建利益共同体，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

期股权即企业向人才提供的种在定期限内按照既定价格购买本公司定数量股份的权利。

这种政策主要适用于上市公司股票容易变现或行业和企业都处于成长期未来期望值高的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与社会的适应性机会。

因此企业不仅要作好当前管理，还必须有个长远的发展规划与方略。

通俗地讲企业要有个企业的梦，同时企业还应有个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每个人个个人的梦，也就是个人职业生涯规划。

除了采用落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。

对此，企业主要是要建立起套开放的人才流动的机制。

三采用各种形式，不拘格降人才从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效果最好的方式。

其具体做法很多，但主要是要有套系统的内部培养和选拔体系。

中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点有针对性。

外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。

外部选聘的方式和来源也很多，主要有通过人才市场选聘中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

其他方式考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

临时聘用比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关顾问等人才。

钟点雇佣比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

第四章总结随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新轮巨大的发展机遇。

同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

科技以人为本，企业以人为本企业管理最关键的是人才的管理，企业只有尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘出人才的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。

参工作绩效相对应的股权的大小。

要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

干股即企业送给人才的种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。

它实际上是种用股权将资金技术管理等进行有机结合的经营机制。

岗位股权即种只与岗位对应的股权。

通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的种条件，更注重其吸引力和激励力。

宜与期股权配合使用。

贡献股即根据员工对企业的贡献而给予的种股份。

适用于进行产权改革的企业。

知识股即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的种股份。

其具体做法是企业在总股份中分出块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。

企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

企业文化是定社会经济文化背景下的企业，在定时间内逐步形成和发展起来的稳定独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范道德准则群体意识，风俗习惯。

个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，增强凝聚力，统企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的个有效的手段。

对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

其它可以创造的条件现在越来越多的人认为企业不仅是个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造个积极的协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

做好日常管理，创造个环境整洁氛围友善运作有序管理规范的企业形象。

由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展这种发展本身具有对未中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比中小企业具有体制灵活对环境反应灵敏发展潜力大等优点人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。

所以，中小企业应扬长避短，建立个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手建立正确的观念从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。

他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使中小企业形成种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况个技术上的突破，使企业面貌焕然新。

但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。

多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观人才是多样性的企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。

除技术人才外，还有管理人才市场营销人才公关人才等等。

应该说，切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第线的员工可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

从人才完美到人才不完美由于各种原因，中小企业有种人才完美的错觉，甚至对人才有种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的完人或能人身上，形成了种对人才的依赖心理。

如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的技之长的人。

他也许在些方面能力突出，使人才的贡献与所得的收入符合市场配置另方面，对企业内部而言，要建立健全各种规章制度，摒弃对人才论资排辈，求全责备的思想，努力促进能者上平者让庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

运用薪资福利考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定套有自己特色的灵活的薪酬制度，般可以采取底薪奖金的模式底薪可以与企业原有的薪酬制度统，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

采取这种模式主要从以下两方面来考虑首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。

这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。

所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。

而这种模式由于采取了和原有工资制度基本致的底薪，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬的观点。

这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的