（定稿）某高速铁路站站前广场工程项目备案立项报告3 ㊣ 精品文档 值得下载

也很多，主要有通过人才市场选聘中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

其他方式考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

临时聘用比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关顾问等人才。

钟点雇佣比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

第四章总结随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新轮巨大的发展机遇。

同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

科技以人为本，企业以人为本企业管理最关键的是人才的管理，企业只有尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘出人才的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。

参工作绩效相对应的股权的大小。

要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

干股即企业送给人才的种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。

它实际上是种用股权将资金技术管理等进行有机结合的经营机制。

岗位股权即种只与岗位对应的股权。

通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的种条件，更注重其吸引力和激励力。

宜与期股权配合使用。

贡献股即根据员工对企业的贡献而给予的种股份。

适用于进行产权改革的企业。

知识股即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的种股份。

其具体做法是企业在总股份中分出块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。

企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

企业文化是定社会经济文化背景下的企业，在定时间内逐步形成和发展起来的稳定独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范道德准则群体意识，风俗习惯。

个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，增强凝聚力，统企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的个有效的手段。

对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

其它可以创造的条件现在越来越多的人认为企业不仅是个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造个积极的协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

做好日常管理，创造个环境整洁氛围友善运作有序管理规范的企业形象。

由于社斯中国对外翻译出版社，酬，同时可以辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业调动子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

运用职位人是有各种各样的需求的根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。

因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的种重要的手段。

而使人才在工作中得到满足是种行之有效的方法。

根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

在些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力更有经验的新引进的人才提供职位的问题。

要解决这个问题，关键是要在企业内部形成种良好的人才竞争机制，可以依据能者上，庸者下的原则，采取公开竞争上岗的做法或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。

另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在产权明晰上下功夫，制定多样的具有吸引力的股权政策。

通过将个体的利益和企业的利益统起来办法，从而在公司内构建利益共同体，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

期股权即企业向人才提供的种在定期限内按照既定价格购买本公司定数量股份的权利。

这种政策主要适用于上市公司股票容易变现或行业和企业都处于成长期未来期望值高的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与社会的适应性机会。

因此企业不仅要作好当前管理，还必须有个长远的发展规划与方略。

通俗地讲企业要有个企业的梦，同时企业还应有个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每个人个个人的梦，也就是个人职业生涯规划。

除了采用落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。

对此，企业主要是要建立起套开放的人才流动的机制。

三采用各种形式，不拘格降人才从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效果最好的方式。

其具体做法很多，但主要是要有套系统的内部培养和选拔体系。

中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点有针对性。

外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。

外部选聘的方式和来源会的练中去，要求统手工誊。

于是就出现了有的论文标题位置不当，字迹潦草，文面不整不洁等现象，造成阅读困难。

的生活，即是社会实践。

理论如果离开了实践，就成了无源之水，无本之木。

理论文章就要联系实际，这是理论形成的根据，也是理论发展的需要。

因此毕业论文必须回答实践中提出的问题，充分体现论文的社会价值。

作为高等院校毕业生来说，应通过撰写毕业论文，实现由知识向能力的转化。

如果不去认真进行调查研究，不深入实践中去考察，写出来的论文就会只有空话套话，就会空乏无物枯燥无味。

毛泽东同志曾在反对党八股文中，把这种空谈理论缺乏生命力的文章比作旧上海滩的瘪三，这种瘪三式的文章是任何写作技巧也无法使它健全存活的。

忌外行逞能，不伦不类前面说过，选题要适中，量力而行。

这就包含着个选择自己所熟悉所内行与所学专业相关的问题。

我们所处的时代知识更新换代特别快，任何人都不可能全知天下事。

每个学生都有自己的专业爱好和特长，在自己熟悉的领域或所学的专业内讨论问题，说的就是内行话，研讨专业外的问题，就可能出现外行现象，自然写不出高水平的论文来。

而近年来有的学员的论文偏离了专业和所学的主要课程。

例如学行政管理专业的写国际金融市场内容的不少学政法专业的又研究小城镇建设在农村经济建设中的地位和作用，如此等等。

正因为离开了自己的专业学习基地，理论根基不深，情况不熟，结果写出来的论文，不合客观事理和逻辑，有的甚至误入歧途，得出荒谬的结论。

因此，有的学员在答辩时支支吾吾，前言不答后语。

忌观点偏激人的文章是可以的，但要在自己理解体会的基础上，先吸取其中的营养，再用自己的智慧去创造。

千万不要抄袭别人的文章或请他人代笔。

这不仅是种自欺欺人的做法，也是种很不道德的行为。

忌弄错文体，不象论文论文是议事论理，以议论为主要表达方式的理论性文体，它要求通过材料和逻辑推理来证明作者的观点，辩明是非曲直，它必须具备论点论据论证三个要素。

而有的学员对文体把握不准，未弄清论文和其它文体的区别，因而写出来的论文，有的像调查报告，有的像经验总结，有的甚至像报告文学。

如有篇关于企业改革要以人为本的文章，作者从报刊杂志和网上搜集了中外企业举贤授能重视人才终于走向成功的几十个典型事例，用文学性语言描写叙述，而点也没有对事例加以分析，没有生发开去论证观点形成自己的认识。

这样的文章，与其说是论文，倒不如说是故事会。

因此，把握论文的文体特征，弄清论点论据论证三个要素之间的关系，是写好毕业论文的基本要求。

忌语言标点出错，格式不整语言不行。

格式。

字体。

标点。

标点符号是无声的语言，发挥着与文字同样的功能。

运用得正确，可以十分准确地表情达意。

反之，如果不注意正确使用标点符号，将会损害语意的表达。

忽视标点符号的恰当使用，是毕业论文中存在的较为普遍的现象。

种通病就是顿点到底，论文写完了，还是个顿号另种情况是标点符号使用不当，当用而不用，当用顿提法不妥论文的论点，是作者思想观点态度和主张的集中体现。

论点是论文的灵魂统帅和纲领，评价毕业论文的首要条件就是观点正确鲜也很多，主要有通过人才市场选聘中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

其他方式考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

临时聘用比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关顾问等人才。

钟点雇佣比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

第四章总结随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新轮巨大的发展机遇。

同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

科技以人为本，企业以人为本企业管理最关键的是人才的管理，企业只有尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘出人才的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。

参工作绩效相对应的股权的大小。

要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

干股即企业送给人才的种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。

它实际上是种用股权将资金技术管理等进行有机结合的经营机制。

岗位股权即种只与岗位对应的股权。

通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的种条件，更注重其吸引力和激励力。

宜与期股权配合使用。

贡献股即根据员工对企业的贡献而给予的种股份。

适用于进行产权改革的企业。

知识股即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的种股份。

其具体做法是企业在总股份中分出块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。

企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

企业文化是定社会经济文化背景下的企业，在定时间内逐步形成和发展起来的稳定独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范道德准则群体意识，风俗习惯。

个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，增强凝聚力，统企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的个有效的手段。

对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

其它可以创造的条件现在越来越多的人认为企业不仅是个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造个积极的协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

做好日常管理，创造个环境整洁氛围友善运作有序管理规范的企业形象。

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