响效果湖北中南财经政法大学学报，马明杰中小企业销售人员绩效考核体系研究现代交际潘和平企业绩效评价指标体系研究安徽农业大学学报张朝威浅谈我员工绩效考核大众商务，致谢第页共页致谢尽管写论文的日子是煎熬的，但是在写这段致谢的时候，心底突然很不舍因为，我的学习生涯就这样以篇论文结束了。本论文是在导师的细心指导下完成的，指导老师在其中倾注了很大的心血。没有老师的指导，我这篇论文可以说是无从下手。老师始终给予我耐心的指导和坚定的支持，并将自己渊博精深的学术知识和经验倾囊相授，这给了我巨大的启发和鼓励，也让我加深对课题的理解，让我更好地去完成论文。谨在此，向指导老师致以诚挚的谢意以及最崇高的敬意，也希望老师工作顺利，身体健康，心想事成,感谢我的父母对我的研究和论文的支持与理解,没有父母无私的关怀，我将面临更大的压力，无法将更好地投入到论文写作之中。此外，也感谢所有的老师师兄师姐和同学们，感谢你们的帮助和陪伴。感谢这所有帮助理解支持，给过我鼓励，带给过我希望，教会我许多道理的那些认识或不认识的人们，是你们，带给了我学习期间许多的成长与蜕变。人生之路直向前，也希望前面的路能有更多人偕行。，帮助员工的工作内容与企业战略目标相协同，实现对员工现在和未来工作股的开发。绩效考核作为人力资源管理的核心，它在实际应用中运用科学合理的多种工具，参考公司工作工作准则，为其他部门的企业发展活动提供信息参考，起为企业战略目标的实现而努力。绩效考核的重要原则之就是效率，企业员工效率的提升可以帮助企业人力资源具体举措的落实，为企业的战略目标服务。绩效考核是人力资源管理的重要手段，其通过层层的目标分解来帮助企业完成战略目标中的各个细小目标。在此的过程基础上，就可以帮助企业合理地对战略目标进行规划。规范企业管理者的管理水平，同时也通过绩效考核中提升员工的工作能力。企业的战略目标是以企业发展作为首要目标的，发展的目的就是为了提高企业的业务收入。企业业务收入的提高需要依靠高效的人力资源管理，人力资源管理在对员工进行管理时就会对其制定个具体的业务指标，员工为了这个指标的实现就会充满激情地去完成各项工作。这样的个过程就是绩效考核的激励过程。绩效考核是企业深化人事改革，帮助企业建立高效的人事管理制度能够提高企业的经济效益。第四章企业人力资源管理中绩效考核存在的问题绩效考核对企业整体理念缺失由于绩效考核的职责特性决定了其工作的领导和组织应该在人力资源部门之下，通过和其他部门相互合作，配合人力资源管理部门完成绩效考核的工作。但在实际的工作中，人力资源部门对绩效考核理解为自身所属的专属特权。在考核中，往往采取自我保护的做法。对于些常规的绩效考核不能做到对各个部门之间的公平和致。有时甚至只给自己部门打高分在部门互评的时候，要么采取团和气，要么进行互相攻击。这样做，不仅使得绩效考核的真正功能发挥出来，反而使得绩效考核成为了部门业务之外的种负担。这种企业整体理念缺失的问题，导致了绩效考核的真正作用在人力资源管理中不能真正发挥出来。吉林大学网络教育届本科生毕业设计论文第页共页各个部门之间对绩效考核不够重视绩效考核是由人力资源管理部门主导，由其他各个部门相互协作进行的种管理活动。这个活动过程需要由各个部门之间重视，让员工树立绩效考核意识。但在些企业中，些部门绩效考核意识淡薄，并没有做到部门间的全员参与，员工认为绩效考核自己只是被动的接受者，对企业绩效考核的目的和要求都不了解。同时在业绩考核时，考核制度的建立并没有通过各个部门的相互探讨进行讨论和建立，这就使得企业的绩效考核不能保证对所有部门具有适用性。各个部门对绩效考核都不重视，没有建立部门间自己的绩效管理制度，使得考核指标和考核方法不能适应部门业务的发展。这些不重视行为都给企业的人力资源管理增加了难度。各个部门对绩效考核的不重视，也就使得各个部门之间缺乏良好的沟通，不能使得绩效考核达到之前的目标。沟通缺乏，就会导致员工在绩效考核的过程中参与度不够，制定的考核依据和标准缺乏实际指导作用，使得评级指标不明确，不能指导员工完成绩效管理工作。企业在绩效考核过程中缺乏有效可行的考核方案绩效考核在实际的应用过程中，没有建立起来有效可行的方案，也会使得绩效考核的目标不能达到。企业绩效考核方案的制定，应该结合不同部门的实际情况不同工作岗位的职能要求等方面找出关键点，体现考核法案对各个部门的适用性。但在实际应用中，些企业往往就没有根据上述内容出发。如在员工绩效考核过程中，考核指标过于细化，些指标的设定没有多大的意义主管定性考核指标太多，定量考核指标的内容较少指标之间权重分布不合理，导致绩效考核不能真实体现考核内容又如在考核等级上对优秀称职基本称职和不称职等级的考察，没有明确的定量考核指标，使得员工等级的判定更多的由主关成分决定。量化考核的确实，也给人绩效考核的不严格执行随意提供了可操作的空间。这样做也不能真正反映员工的绩效差异，考核结果有时不能服众，产生些争议，阻碍了人力资源管理的团队建设。绩效考核评估信息反馈作用没有发挥出来绩效考核的宗旨是发现问题解决问题提高绩效，是通过绩效少考核制度后期的修改，争取取得员工对考核制度的认同在绩效考核实施的过程中也需要沟通，通过有效地沟通，可以对绩效考核中存在的问题及时指出，帮助员工自我能力的提升，同时做到考核过程的公平待绩效考核结束后，需要进行有效的沟通对考核结果进行有效的反馈，帮助员工总结工作中的优点和不足。沟通在绩效考核中是双向的，员工和考核部门之间需要通过有效地双向沟通，确保考核过程的互动性，发挥绩效考核的作用。同时企业对员工的绩效考核只是人力资源管理的种手段不是目的，考核的目的不是止于考核结果，它是新的绩效管理的开始，绩效考核的终极目标是提高员工的工作绩效，推动企业健康快速发展。缩短考核周期，增加考核成效绩效考核计划的制定，应该缩短考核周期，增加考核的成效。现在许多企业对绩效考核多半是半年或者年为周期进行事后考核。这样的时间周期对绩效考核来说时间相对较长，不能及时的把考核信息反馈出来促进企业的发展。这样就意味着考核的功能性减弱，不利于人力资源的管理和开发。要改变这种年中或者年末的考核方法，就应该缩短考核周期，增加月度考核季度考核和日常考核，将各种考核有机结合起来。加强对日常考核的重视，日常考核进行认真执行。如出勤岗位工作完成量工作态度等的常规考核。通过对这些考核指标进行阶段性的评价，可以帮助员工随时发现问题，改正工作中的不足。如果年末发现年初的工作进行的不对，在强调改正也不能起到及时的作用。在虽短周期考核的同时，也应该做到对员工进行差异化考核，因为每个员工的工作岗位不同，对不同岗位的员工进行差异性考核是十分有必要的。在考核的过程中也应该把个人的考核目标进行量化和明确，使个人考核与岗位职责工作目标紧密结合，公正客观地评价个人工作业绩。考核结果与绩效挂钩，增强绩效考核的严肃性吉林大学网络教育届本科生毕业设计论文第页共页绩效考核是个动态的考核过程，其考核效果最终是要体现在考评结果上。企业利用考评结果进行信息反馈，促进员工提高，实现人力资源管理功能的增强，为企业的战略目标服务。企业在考核的过程中，应该根据考核结果对员工做出个清晰的认识，了解员工的优势与不足。根据绩效考核也能对员工的岗位进行合理地安排，实现部门人力资源管理的优化。企业也应该重视员工的晋升调动时，对绩效考核结果的参考，通过绩效考核调动员工的积极性。同时也应该增加考核的严肃性，在企业中绩效考核是个十分重要的事情。在绩效考核过程中，考核部门绝对不能加入太多主观情感进去，应该客观公正的促进绩效考核的实施。企业领导也应该对绩效考核进行重视，严肃绩效考核的实施，推动绩效考核的发展。总结绩效考核是人力资源管理的主要内容，人是生产力中最活跃的要素，也是最难管理好的要素。绩效考核是人力资源管理中的基础性作用，它在人力资源管理中的作用有许多，为企业的发展坚定了坚实的基础。绩效考核在人力资源管理中的作用巨大，本文从五个方面进行了详细分析。同时对绩效考核在人力资源管理过程中存在的问题进行了研究分析，对发挥绩效考核在人力资源管理中可以采取的措施进行了探讨。绩效考核是人力资源管理的主要内容，人是生产力中最活跃的要素，也是最难管理好的要素。根据西方管理学中的人性理论，人的需要随着条件和环境的改变在不断变化，它不是简单的被动的管理对象，而是有很强的主观能动性，所以，企业要根据实际情况，及时地有针对性地采取适当的方法做好绩效考核管理工作，从而充分发挥绩效考核的作用，促进企业不断发展。总而言之，单位或者企业要想在激烈的市场竞争中得到长足的发展就必须加强企业的人力资源管理，并且结合企业或者单位的实际情况进行绩效考核，从而有效的促进企业的发展。吉林大学网络教育届本科生毕业设计论文第页共页参考文献,考核对段工作时期内对员工工作内容的个总结，其是帮助员工在考核中提高，帮助企业在考核中增长业绩。目前，些企业在绩效考核过程中并没有达到预期的目标，这个很重要的个原因就是绩效考核评估信息的反馈作用没有发挥出来。绩效考核之后，就应该由员工领导明确告诉员工绩效考核结果，对员工绩效考核中做的较好的地方进行总结督促其继续保持，对员工做的不好的些地方及时提出来，分析原因，帮助员工进步，争取在下次绩效考核过程中取得优异的成绩。这样的个绩效考核信息反馈功能，在些部门中没有切实落实和执行。部门员工的绩效考核信息出来后，相关部门领导不重视，不会根据绩效考核结果进行奖惩，极大地阻碍了员工积极性吉林大学网络教育届本科生毕业设计论文第页共页的提高，使得员工对绩效考核结果也不