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部都有需要引用参考文献之处。

如论文引言中应引上对本题最重要最直接有关的文献在方法中应引上所采用或借鉴的方法在结果中有时要引上与文献对比的资料在讨论中更应引上与论文有关的各种支持的或有矛盾的结果或观点等。

九论文致谢论文的指导者技术协助者提供特殊试剂或器材者经费资助者和提出过重要建议者都属于致谢对象。

论文致谢应该是真诚的实在的，不要庸俗化。

不要泛泛地致谢不要只谢教授不谢旁人。

写论文致谢前应征得被致谢者的同意，不能拉大旗作虎皮。

十论文摘要或提要以字左右简要地概括论文全文。

常放篇首。

论文摘要需精心撰写，有吸引力。

要让读者看了论文摘要就像看到了论文的缩影，或者看了论文摘要就想继续看论文的有关部分。

此外，还应给出几个关键词，关键词应写出真正关键的学术词汇，不要硬凑般性用词。

必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

五重视内在薪酬和福利的作用对大多数员工而言，货币的激励更现实更普遍，激励效果更明显更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。

员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境发展空间福利待遇，等等。

民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。

该厂在企业内部，不同职务不同级别不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。

除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造种奋发向上，积极进取得企业氛围。

员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。

如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。

而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

五结论我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。

随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效最直接的管理手段。

民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

参考文献李中斌，曹大友，章守明薪酬管理理论与实务，湖南湖南师范大学出版社，。

王吉鹏，薪酬管理战略性薪酬结构化设计本人同意。

学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以般致谢。

行政领导人般不署名。

三论文引言是论文引人入胜之言，很重要，要写好。

段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这研究方向中的位置。

要写出论文立题依据基础背景研究目的。

要复习必要的文献写明问题的发展。

文字要简练。

四论文材料和方法按规定如实写出实验对象器材动物和试剂及其规格，写出实验方法指标判断标准等，写出实验设计分组统计方法等。

这些按杂志对论文投稿规定办即可。

五论文实验结果应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。

应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。

只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据在技术故障或操作时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。

而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。

废弃这类数据时应将在同样条件下同时期的实验数据并废弃，不能只废弃不合己意者。

实验结果的整理应紧扣主题，删繁就简，有些数据不定适合于这篇论文，可留作它用，不要硬行拼凑到篇论文中。

论文行文应尽量采用专业术语。

能用表的不要用图，可以不用图表的最好不要用图表，以免多占篇幅，增加排版困难。

文表图互不重复。

实验中的偶然现象和意外变故等特殊情况应作必要的交代，不要随意丢弃。

六论文讨论是论文中比较重要，也是比较难写的部分。

应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。

要对实验结果作出分析推理，而不要重复叙述实验结果。

论文写作方面可以咨询期刊编辑扣扣应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。

论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成科幻或畅想。

七论文结语或结论论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。

论文的文字应简洁，可逐条写出。

不要用小结之类含糊其辞的词。

八论文参考义献这是论文中很重要北京中国劳动社会保障出版社，。

张锦平，浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略，技术与市场。

马尔托奇奥，战略薪酬管理，北京中国人民出版社，黄任民，张燕。

薪酬制度与薪酬管理，北京中国劳动社会保障出版社，徐恺，生产企业薪酬管理模式设计，北京机械工业出版社，毕业论文写作方法与技巧毕业论文写作意义撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。

大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。

申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。

可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的个中介和桥梁。

毕业论文是大学生才华的第次显露，是向祖国和人民所交的份有份量的答卷，是投身社会主义现代化建设事业的报到书。

篇毕业论文虽然不能全面地反映出个人的才华，也不定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。

实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

通过撰写毕业论文，提高写作水平是干部队伍四化建设的需要。

党中央要求，为了适应现代化建设的需要，领导班子成员应当逐步实现革命化年轻化知识化专业化。

这个四化的要求，也包含了对干写作识分子莎菲，对社会的不满和精神上的苦闷与绝望。

作者在观察了与自己同时代的些新女性，对她们的生活理想心情进行综合分析，加工提炼，并融进了自己当时对生活的体验和思想感情，创造了莎菲这个形象。

丁玲写莎菲的个性解放，是侧重于她追求自由恋爱时的矛盾心理。

他们从不同的社会生活侧面，反映了当时社会不可能给青年们健康发展道路，在物质上和精神上对青年知识分子的戕害和虐杀，使他们陷入了半死不活的境地。

这种客观上所筑起的牢墙，就注定了远离革命的些知识青年，即不肯趋势附炎，又寻求不到出路，只能在生活上失望颓唐。

从这意义上讲，他们无疑地是患着时代的社会的病症。

莎菲型的病态的矛盾心理，是植根于二十年代旧中国的历史土壤之中，从而获得普遍性的社会意义。

莎菲的形象是五四以后那些冲出家庭，大胆追求爱情却又找不到正确道路的时代女性的典型代表。

她的切乖张变态的行为都是针对周围的环境而发的，都是她想寻找光明但又看不到个真正理想的人而感到苦闷的结果。

这是个要求进步的青要讨论，即莎菲的个性主义究竟属于哪种层面的追求我们将她和世界文学中相类似的女性作过比较，发觉莎菲的个性主义存在很多问题。

莎菲由于仅仅局限在爱的呼求上，缺乏相应的社会实践即自我实现的更高方式，因而其个性主义较为朦胧，带有更多的情绪化色彩。

这种情绪化色彩使她更接近文化上的自恋主义者。

自恋主义者不同于个性主义者的地方在于后者重视主体的间性，即相互尊重平等相处等等。

而前者爱抬高自己爱以自我为中心，同时排斥他人。

当我们仔细阅读莎菲女士日记时，发现莎菲的许多行为与拉斯奇说的不谋而合。

首先她过分地孤高自许，并要求别人都围着她转为她服务。

她说我想能睡在间极精致的卧房的睡榻上，有我的姊姊们跪在榻前的熊皮毡子上为我祈祷，父亲悄悄地朝窗外叹息，我读着许多封从那些爱我的人儿们寄来的长信，朋友们都纪念我流着忠实的眼泪我迫切地需要这人间的感情，想占有许多不可能的东西。

这是典型的圣母意象或女王意象。

莎菲要求于人们的就是对她如对圣母或女王的崇拜。

莎菲的要求有时达到病态的程度。

即谁对自己稍有怠慢，她便视谁为仇敌。

比如仅仅因为剑如没给自己回信，她便恨之入骨，不听对方的解释。

剑如为此病了，她却在心理上获得了极大的满足，以为可以减少点我从前自怨自艾的烦恼。

真正的个性主义者在维护自我尊严的时候，往往都对非侵暴的他人保持种宽容大度理解的精神。

而莎菲对无意伤害她的剑如的不理解不宽容，却不免有些偏狭和刻毒了。

这种自尊让人看到的是病态的自我扩张及对他人的恶意惩罚。

莎菲女士方面要求周围所有的人都关心她崇拜她，另方面又对他们表示出鄙视和憎恶。

在她眼里毓芳云霖太平当时都是惊世骇俗的，体现了莎菲在性爱观念上敢于冲破旧礼教旧道德旧规范的超前意识。

二冲破封建枷锁后的苦闷和绝望莎菲是个五四退潮后心灵上负着时代苦闷的创伤的青年女性的叛逆的绝望者青年女子在性爱上的矛盾心理的代表者。

在五四退潮冲击下，莎菲成了个走出家门的娜拉，实现了个性解放的第步。

但漂泊数年，她未能找到条正确的出路，追求的目标只是个部都有需要引用参考文献之处。

如论文引言中应引上对本题最重要最直接有关的文献在方法中应引上所采用或借鉴的方法在结果中有时要引上与文献对比的资料在讨论中更应引上与论文有关的各种支持的或有矛盾的结果或观点等。

九论文致谢论文的指导者技术协助者提供特殊试剂或器材者经费资助者和提出过重要建议者都属于致谢对象。

论文致谢应该是真诚的实在的，不要庸俗化。

不要泛泛地致谢不要只谢教授不谢旁人。

写论文致谢前应征得被致谢者的同意，不能拉大旗作虎皮。

十论文摘要或提要以字左右简要地概括论文全文。

常放篇首。

论文摘要需精心撰写，有吸引力。

要让读者看了论文摘要就像看到了论文的缩影，或者看了论文摘要就想继续看论文的有关部分。

此外，还应给出几个关键词，关键词应写出真正关键的学术词汇，不要硬凑般性用词。

必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

五重视内在薪酬和福利的作用对大多数员工而言，货币的激励更现实更普遍，激励效果更明显更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。

员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境发展空间福利待遇，等等。

民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。

该厂在企业内部，不同职务不同级别不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。

除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造种奋发向上，积极进取得企业氛围。

员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。

如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。

而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

五结论我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。

随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效最直接的管理手段。

民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

参考文献李中斌，曹大友，章守明薪酬管理理论与实务，湖南湖南师范大学出版社，。

王吉鹏，薪酬管理战略性薪酬结构化设计本人同意。

学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以般致谢。

行政领导人般不署名。

三论文引言是论文引人入胜之言，很重